试论激励机制在高校人力资源管理中的实践运用

张 岩

（沈阳理工大学 人事处，辽宁 沈阳 110159）

高校人力资源管理是指对校内从事教育、科研、行政、后勤工作的人员实行集中开发，对校内物质环境、教育资源实行集中管理。其中对教职工的管理是人力资源管理的核心，高校的人力资源是具有创造力的特殊群体，激励机制的建设可以提高校内人力资源的创新意识，激发创造活力，协调教职工的利益分配矛盾，实现人才的开发和利用。高校人力资源管理工作是一项难度性较高的工作，教职工的工作积极性是人力资源管理开发的重点，也是提高高校竞争力的关键。如何利用激励机制调动员工情绪，为社会输送高素质人才，是目前高校亟需思考的问题。

1 激励机制的主要内容

管理学通常将人力资源管理划分为六大板块，即招聘、开发、管理、薪酬福利以及劳动关系转换，激励机制是针对薪酬福利管理板块的有效措施，其通过对人才薪酬福利激励、工作激励、精神激励三方面实现人才的优化配置，发挥人才的积极价值，为高校持续发展提供活力。激励机制在高校的运用主要有前景激励、环境激励、物质激励、文化激励四种手段，其中，前景激励关系教职工未来的职业前景，与高校的利益紧密结合；环境激励关系教职工的工作环境，与高校整体氛围有密切联系；物质激励是指通过正向和反向激励，指导教职工的工作行为；文化激励更多关注高校的校园文化，使之对教职工的思想产生影响。知识经济时代，人力资源管理的作用逐渐凸显，全球竞争更多体现在人才的竞争中，社会经济的发展和环境的稳定需要人才不断的创新，这促使越来越多的高校管理者意识到人才是第一创造力。激励机制通过激发、引导和加强教育工作人员的动机，提升教育工作者的努力程度，促进教育工作者高效展开教学活动和管理活动，以实现预期的目标。激励机制可以通过有效的手段和管理制度，提高教师教学的投入感和成就感。目前，中国高等教育逐渐向现代化、智能化、信息化方向发展，激励机制的实施可以帮助高校教师全身心投入教学活动中，优化教学手段，调整、完善教学内容，为高等教育人才培养目标的实现奠定坚实的基础。国家已结合高校教学改革的现状，出台相关激励政策，为高校激励措施的制定引领方向。

2 高校人力资源管理中激励机制的作用

2.1 促进人力资源管理系统的完善

从人力资源角度而言，激励机制的合理运用，可以促使高校管理体系逐渐完善，利用扁平化的管理方式，激发教职工的教育积极性，结合高校专业发展促进教职工的个人发展，优化教职工的职业规划，同时提高教学资源的利用率，对不同种类的教育资源进行合理配置、整理。激励机制的多种手段可以促使管理方式向多元化方向发展，提升人力资源管理的高效性，提高管理方式的创新性，进一步扩大高校的发展空间。

2.2 满足高校教职工的内在需求

高校人力资源管理的重点是教育工作者，不同教育工作者有不同的性格特点，其自身价值需要依靠教学活动和日常管理实现。激励机制的提出，可以满足教育工作者的物质或精神需求，刺激教育活动的开展，发挥教育工作者的潜能，提升教育工作质量，完成育人目标。教育工作者的个人追求目标需要依附于高校的发展目标，激励机制可以有效缓解二者的矛盾，追求目标的统一性，在实现高校教学目标的同时，为教职工提供个人发展机会。

3 激励机制在高校实施的困难

3.1 物质奖励重于精神激励

高校现行的激励手段以物质奖励为主，忽视对部分教师的精神激励，教师自我职业发展规划得不到实现。激励机制需要满足不同层次的需求才能引起积极影响，高校教师往往更看重政治地位的提升和教育成果的推广，但目前高校的激励机制无法满足教师的精神追求，影响教师自我价值的实现。部分高校在制定激励政策时，参考其他优秀院校的方法，没有体现自身的办学特色，不能有效满足各个教师的实际需求，教师的成就感降低。

3.2 激励机制不均衡

高校教职工的收入主要由事业单位工资和津贴补助两部分组成，高校内部一般根据教师岗位和职称评定分配工资和福利，不公平现象明显。部分后勤工作者和行政工作者工资少、工作量大，很容易出现消极情绪，逐渐形成重研究，轻管理的现象。部分收入较高的教职工一般以学术研究成果为主，一定程度上会引起基层教师怠慢教育工作，引起不满情绪，最终造成人才流失。高校现行职称评定机制包括对教师工作量、教学质量的测评，教学成果、科研项目的成就测评，在评审过程中关注教师论文发表数量，对教师的专业能力并不看重，基层优秀教师的工作付出与收入不成正比。

3.3 绩效考核与激励机制不配套

人力资源管理过程中，高校往往会将教师看作教育整体，忽视教师的个性差异，导致不同文化背景、不同年龄层次的教师对现有的教育工作产生不满情绪。大部分高校对员工实行绩效考核时，按照绩效考核表的内容填写，对实际的教育工作水平没有合理考察，导致部分优秀教师的绩效成绩偏低，考核结果差，积极性受到影响。部分绩效考核内容缺乏科学性，没有结合专业特色进行教育考核，教师的专业能力受到限制，创新性较低。

3.4 盲目引进人才，忽视人文关怀

高校为赢得资源优势，大量引进高素质人才，以人才的学历、经验为主要引进标准，但忽略自有的办学特色，部分引进人才不符合专业需求。高校的人才引进机制并不完善，部分专业过分注重教师的学历，忽视教师自身的能力和思想素养。教师作为特殊的社会群体，需要不断学习先进知识才能充实课堂内容，优化教学效果，但部分高校并未针对教师的特征组织培训活动，在职教师知识结构陈旧，专业技能退化，无法促进高校现代化发展。部分高校为快速取得人才效益，将教师当做教育工具，对教师的生活情况、工作情绪没有合理关怀，忽视了教师的心理健康。

4 高校实行激励机制的原则

4.1 坚持以人为本

以人为本原则是指高校在制定管理机制时，需要尊重、理解人才的个性特点，创造机会激发人才的专业潜能。利用激励机制，鼓励教育人员提高创新意识，打开教育思想，提高教学质量。以人为本原则还需要高校制定具体的激励制度，以统一的思想规范人才的行为，以开放的思想接纳人才的创新方式，发挥人力资源管理的开发功能，保护、尊重教职工的创新成果。

4.2 遵循平等公正

公平原则是指高校在制定激励措施时，需要一视同仁，公平的对待不同职称、不同岗位的教职工，按照统一的激励制度进行奖励和惩罚，在校内营造公平、公正的教学氛围，提高基层教职工的工作积极性。牢固树立平等观念，不同级别的教师社会地位相同，也需要享有同等的教育职权，高校需要保护不同级别教职工的合理权益，加强校园民主建设，采纳教职工的合理意见，不以级别、职称作为评价教职工的唯一标准。

4.3 平衡物质和精神激励矛盾

高校的物质激励是教职工基本生存的前提，精神激励则是教职工持续健康发展的根本要求，高校在管理中需要平衡物质和精神激励的关系，充分了解教职工的人格和人际关系，结合物质和精神双方面给予教师足够的关怀。在物质激励方面，高校可以利用奖金激励、福利激励措施满足教师的生存需要；在精神激励方面，高校需要结合恰当的手段，促进高校和谐的人际关系，建设融洽的工作环境，帮助教职工实现资源共享和信息交流，促进个人精神发展。

4.4 树立科学发展观

科学发展观原则是指人是具有主观能动性的发展的人，教师的个人工作素养需要融入集体中才能体现，高校可以通过合作机制提升教育教学活动的质量。激励机制需要以发展的眼光看待教职工的个人素养，制定教职工的全面发展目标，结合校内教职工的共性特点，兼顾激励对每一个教职工的影响，实现教职工专业素养、个人能力的综合发展。

5 健全激励机制的措施

5.1 重视人才需求

理想的激励机制需要通过管理工作创造良好的教育工作环境，结合教职工的个人诉求促进其健康发展。高校需要重视不同人才的个性需求，结合公平合理的校园环境促进教职工个人的努力，以公平的眼光对待不同教职工的教学成果，提高教职工在教育工作中的成就感。同时，高校需要结合社会认知，尊重教师的专业地位，充分了解教职工的心理需求，利用激励机制为教职工构建证实价值、提升社会地位的平台，扩大激励机制的影响范围。

5.2 建立公平的薪酬制度

薪酬机制作为保证教职工生存发展的手段，是高校激励机制的核心，科学的薪酬制度需要高校充分发掘教职工的潜能，结合各专业的办学特点，配置科学的教学任务，树立合理的教学目标，帮助教职工提升自身素养，通过努力获得更大的财富。在制定薪酬制度时，高校可以采用阶梯式薪酬制，调动员工的积极性，为基层优秀的教职工提供晋升渠道。高校内部可以建立各项专业教学奖励，利用阶梯式奖励金额，使教师重视教学活动和科研活动。

5.3 健全竞争激励机制

高校可以健全岗位竞争机制，提升教育人员的水平。通过建立优胜劣汰的竞争机制，结合教职工阶段的工作质量，调整教职工的岗位职责，提高职工的危机意识。从高校实际出发，结合具体的专业情况，在社会中广泛选拔更适合的教职工人才，完善教学管理系统，利用公开公平的聘用制度，实现管理方式的高效性。同时，高校可以落实具体的岗位责任制，对每一个工作岗位制定严格的工作标准，与此同时，注意工作标准的难度，避免给教职工增加不必要的工作量。

5.4 完善绩效考评制度

高校可以结合现有的绩效考核标准，更新考核方式，利用教育教学质量和学术研究水平两方面制定考核标准，提升考核的科学性。将绩效考核与奖金激励、竞争制度挂钩，提升教职工的工作积极性，减小考核形式的负面影响。如可以根据教师的工作水平提供职位晋升机会，帮助基层优秀员工进行职称评定，使高校教职工的付出和回报成正比，提升高校整体教学水平，建立良好的高校形象。

6 结束语

总而言之，激励制度可以全方位提高教育工作的水平，完善人力资源管理体系。高校需要结合激励制度，完成育人的目标和使命，发掘现有人才的潜能，引进高素质的专业人才，协调多方资源共同建设高效的教育体系。