我不是教你“废”

文_易 言

小杨今年5月份入职了我所在的公司，我们公司以作风稳健著称，即便是周围很多公司受到疫情的影响，业绩有所下滑，但我们公司还保持着小幅增长。小杨初入公司时信心满满，在接受入职培训的时候，他把公司一位业绩非常出色的前辈作为自己的榜样，平时也经常请教他，这位前辈俨然就是他心中的“大神”。

这不，年底又到了，一年一度的考核、“评优”开始了，让小杨不可理解的是今年的“优秀员工”是一位在他看来非常平凡的一位老员工，为此他愤愤不平，觉得公司不公平，这种情绪已经开始影响到他的工作态度。在他的直属领导找他谈话效果不明显后，公司希望我从专业的角度和他聊一聊。

和小杨聊天的时候我开门见山地问他：“如果你永远也无法获得第一名，该怎么办？”对于这个问题他很不服气地说：“不可能，如果这样，我就辞职走人！”我笑着回答：“那按照你这个说法，表现平平，不追求卓越的员工难道就没有一点活路吗？”小杨听完后，沉默不语。

从小，我们就被教育要做“第一”，也被各种“排名”，但我们必须承认“第一”只有一个。在工作中虽然我们倾向于认为自己擅长手头的工作，但事实上，大部分人都只是表现平平的普通人，最重要的是我们必须承认普通工作者同样重要而且必不可少。

美国一位叫保罗·怀特的心理学家认为处于中等水平的员工经常受到诽谤甚至误解。“想想任何数据曲线，大多数人都处于中间位置，大多数员工都很普通，这其实是一件好事。”他以橄榄球队作比来解释这个意思，一支球队可以有伟大的进攻手和接球手，但如果没有人坚实地防守和铲球，那些明星就无法发挥作用。必须拥有每个人，才能让球队取得成功。同理，那些看起来普普通通的员工就是我们组织的基石。他进一步解释说，尽管职业文化赞美最优秀的人才，但基本胜任工作也是完全可以的，普通员工的角色对于保持公司运转至关重要。中层员工对雇主来说非常有价值，因为正是这些人在从事日常工作，让少数员工有可能超越自我。怀特认为“普通员工遵循指示并按要求推进。在他们基础上，你可以搭建起一个团队。”

不过，话虽如此，在实际工作中普通人的重要性没有得到足够的重视。“大多数组织和企业都有某种形式的员工认可计划。”怀特说，“问题在于这些往往只是为了尊重一小群员工。我们知道的是，那些绩效和认可计划往往只会惠及任何群体的前 10% 或 15%，就是最优秀的那些人。”根据怀特的估计，这留下了“一个大的中间群体——50% 或 60%，他们的贡献，因为他们并不特殊，完全没有得到承认”。

在这种追求卓越的文化中，员工做预期的事情不被视为成就，而员工就会因为缺乏认可感到被低估，甚至会离职。有一家研究院还做了一项研究，调查显示几乎 80% 离职的人都将缺乏欣赏作为首要因素，在接受调查中的65% 的人表示，在调查前一年，他们在工作中没有得到认可。

听完我的话，小杨抬头看了看我，对我说：“我似乎明白了，老李（获得‘优秀员工’的同事）的业绩虽然不是第一，但是他的客户关系也维系得很好，虽然他出差没那么频繁，但平常我们不在公司也总是他帮衬我们……”我接着他的话说：“老李虽然很平凡，但是他一直保持着积极向上的心态。他工作从不拖延，出差报告总是当作模板在公司传阅，虽然年纪稍大，但对新生事物从不拒绝，都是积极去学习探索……‘平凡’和‘废物’是两个意思！”

和小杨的谈话结束后，我马上又接到了一个新的任务。公司领导了解到这个情况后决定在下一个月也就是新的一年启用新的考核制度，这个考核制度最大的改变是明确了不以业绩作为升职加薪的唯一标准，增设了一些其他的奖项鼓励在工作中兢兢业业、勤勤恳恳的普通人。与此同时，公司高管还决定每个月设置一天“感谢日”，那一天为辛勤付出的同事说一声“谢谢”。毫无疑问，这个举动会有意识地让人们知道他们作为团队的一员受到了关心，他们的努力得到了认可。

业界有一些公司听说我们的情况后，表示非常震惊，同时他们也提出了自己的担忧：“毕竟公司要生存，业绩还是很重要的，这以后大家都不做业绩了怎么办？”对此，我明确表示无须特别担心，首先从公司层面来说，保持中层员工的敬业度和参与度实际上可以使公司保持业务发展，因为这些员工可以保持日常运营的顺利进行。 特别是在我们公司已经从“打江山”到了“守江山”的阶段，公司需要改变员工被认可的方式以及衡量“好工作”的标准。其次，在目前这种经济环境下，留住团队是组织继续有效运作的关键。 在这种情况下，始终如一的员工非常有价值，现在我们需要给予他们更多的信任。从员工自身角度来说，我们增设的各项奖励制度实际上是对他们的其他方面有更多的“要求”，这样并不会让他们放弃“业绩”，而是从其他方面驱动他们“出成绩”“做业绩”。

所以我不是在教你“废”，而是帮助你成为一个全面看问题的人。