编制对公办园教师工作绩效的影响

刘颖　李雨霏　曾晓滢　虞永平

[摘 要] 在当前我国严控编制总量的背景下，学前教育发展面临教师编制增量小、持续难等现实困境。澄清编制对幼儿园教师工作绩效的影响，可以为公办园人事制度改革提供实证依据。本研究采用工作绩效量表、薪酬满意度量表和组织认同量表，对吉林省和广东省2079名公办园教师进行调查。结果发现，在编教师的工作绩效、薪酬满意度和组织认同均显著高于非在编教师;在控制了年龄、教龄、学历、职称、专业背景、城乡位置、省份区域等人口学变量后，编制仍能正向预测幼儿园教师的工作绩效，对幼儿园教师工作绩效的直接效应显著;薪酬满意度在编制和工作绩效之间起部分中介作用;编制还可以通过薪酬满意度—组织认同的链式中介路径对工作绩效产生影响。为保证和提高公办园教师工作效率，政府应重视幼儿园教师编制配备，关注非在编教师待遇保障，缩小在编与非在编教师待遇差异。

[关键词] 编制;工作绩效;薪酬满意度;组织认同;公办园教师

一、问题提出

公办幼儿园一直是我国重要的办园力量。新中国成立以后，政府成为主要的办园主体，调动厂矿、企业等举办幼儿园，形成了政府和事业单位、企业、街道等多主体举办的公办园。[1]其中，政府部门所办幼儿园教师获得事业单位编制;企业所办幼儿园教师按照企业职工编制管理。编制是国家对管理机构实施控制的方式，[2]是指机构编制管理机关核定的行政机构和事业单位的人员数额和领导职数。[3]计划式的编制管理机制下，我国公办园的教师编制是与人事、财政管理相匹配的，在确定公办园编制的基础上，政府组织配置相应的人员，财政也据此拨款。换言之，在20世纪90年代之前，我国公办园教师主要是由国家统一分配，教师与作为举办主体的国家机构关系密切，教师的地位和待遇能够得到较好的保障。但这种刚性的编制供给体系难以满足实际工作的需求。20世纪90年代以后，我国学前教育规模不断扩大，公办幼儿园面临着较大的师资缺口，开始采用市场化的方式补充编外人员，用于弥补师资缺额。教育体制改革的推进还使得部分城市公办园开始由全额拨款向差额拨款过渡，并开始以合同制方式聘用教师。[4]同时，20世纪末大量的企事业单位办园转制，企事业单位办园数量及教师数量急剧减少，原有在编教师流失;在企事业单位人事制度改革的背景下，留存下来的企事业单位办园也以合同制为主要用工方式。我国公办园用人的双轨制格局逐步形成，编外教师占比不断扩大。截至2018年底，全国公办幼儿园专任教师总数为97.2万，实有在编人数占公办园专任教师总人数比例仅为46%。[5]

国家所有制或全民所有制性质的组织，是一种典型的单位型组织——单位依附于国家公权力系统，获得国家配置的社会公共资源;单位中的个人依附于单位，获得其在单位的稳定身份和合法权利。[6][7]个人获得编制进入单位后，取得了“终身雇佣”的工作和几乎终身不变的身份，他的政治、经济、文化和社会权利要在单位实现，单位又代表国家对其负有生老病死的义务。[8][9]编制意味着享有终身的工作、稳定的收入、丰厚的劳保福利、终身的社会保障、优惠的住房和物资供应以及子女教育优待等一系列福利。[10]与此相对应，没有编制的职工，则无法享受到制度性特权，工作稳定性较差，薪资福利也由用人单位自行解决，缺乏财政保障。因此，编制内外的工作虽然在工作内容、任务上很可能并无差异，但在工作稳定性、[11]薪资福利保障水平，[12]以及单位内外的社会地位上都存在较大差异。受到长期积淀所形成的中国单位组织的价值观念和行为规范的影响，[13]相当一部分劳动者更向往进入体制内的“公家”单位工作。在“公家”单位中谋求一份有编制的工作，无疑才能实现个体对稳定工作、丰厚保障和较高社会地位的期望。

公办园在我国也是一种典型的单位型组织，是“公家”单位。进入“公家”单位的大多数幼儿园教师都对获得编制有较为强烈的愿望。[14]编制内和编制外教师之间难以忽视的“同工不同酬”的待遇差异，更加会增强编制的吸引力。同时，由于付出与回報不对等，同样的付出换来的是差别性的对待，这还可能会造成非在编教师的心理失衡。换言之，基于编制对工作稳定性和薪资福利等的影响，以及中国文化中身份意识的强烈作用，编制身份很可能会对公办园教师的工作态度、工作行为产生影响。

已有研究探索了有无编制对员工工作态度、工作行为的影响，发现编制身份能负向预测离职倾向，[15][16]正向影响留职意愿。[17]同时，编制身份对工作态度影响的研究也较为丰富。如有学者发现，无编制员工付出、回报失衡感高，[18]在编员工的职业幸福感显著高于非在编员工。[19][20][21]但已有研究对编制之于工作满意度影响的结论不尽一致。[22][23][24]就编制身份对工作行为的影响而言，实证研究数量较少，尤其是对工作绩效影响的研究比较缺乏。针对教育类事业单位的研究发现，非正式工相对于正式工，组织公民行为更少，对组织管理是不利的，[25]事业编制对工作绩效有显著正向影响。[26]但针对公共部门服务员工的研究却发现，非在编人员的公共服务动机和员工服务绩效平均水平显著高于在编人员。[27]就学前教育领域而言，胡碧颖等人的研究发现，有编制的教师更容易获得更高的师幼互动得分。[28]但是，我们关心的工作绩效是指组织成员完成组织期望价值时所表现的行为，[29]师幼互动或班级质量不等同于幼儿园教师的工作绩效。综上，编制对我国公办园教师工作绩效的作用仍不明确。

教师编制的效率问题在理论上也存在争论。有学者指出，教师的事业编制管理是计划经济时代的遗留产物。[30]相对于市场经济体制下的人事管理制度，编制的“铁饭碗”属性为体制内教师提供了制度保护，但容易造成滥竽充数、坐吃空饷的低效率问题。[31]因此，需要打破编制提供的“铁饭碗”，促进竞争，增进员工的工作积极性，进而提高效率。[32]但另一方面，也有理论支持了相反的结论。从社会交换理论来看，人类的所有活动都是由某种能够带来回报和报酬的交换活动支配的。[33]编制往往和更好的薪资待遇、“内部人”的身份感知相联系，因此能够为在编教师提供更多的外在报酬和内在报酬，从而为其改善工作绩效提供动力。相反，编制外的个体面对“同工不同酬”的待遇和“圈外人”的身份认知时，更可能减少其对组织的投入，以获得心理平衡。有研究已经在其他学段发现了编制身份对工作绩效的激励作用。[34]此外，幼儿园劳动力市场存在着信息不对称等诸多缺陷，市场竞争机制难以发挥预期效用。基于此，本研究假设，编制身份不同的公办园教师在工作绩效上存在显著差异，编制正向影响公办园教师的工作绩效（假设1）。

在此基础上，我们进一步探索编制身份作用于公办园教师工作绩效的机制。首先，如前所述，编制是与薪资待遇绑定的。非在编教师工资收入仅能达到在编教师收入的一半甚至三分之一，[35]其“五险一金”缴纳比例明显偏低。薪酬满意度是指员工对其薪资收入所持的积极或消极态度的水平，[36]在很大程度上受到个体薪酬福利水平的影响。[37][38]同时，薪酬满意度是教师工作态度的重要组成，[39]作为教师工作环境的情绪产出，能够对其工作结果独立地产生影响。[40]公平理论指出，对薪酬的不满意会带来认知和行为的后果，例如在工作中认知和行为的退缩、工作绩效低下等。已有研究也证明当个体对薪资不满意时，往往会产生不利于组织效率的退缩行为，如迟到、离职、缺席等等，[41][42]以及较差的工作表现。[43]因此，本研究假设，薪酬满意度在教师编制身份与工作绩效的关系之间起中介作用（假设2）。

其次，事业编制还是一种身份标识，教师编制在我国特有的文化环境下衍生成了一种利益身份，成为一种身份的象征。[44]长期、稳定的劳动关系强化了员工与单位的联系，这是“单位意识”产生的现实土壤。而这种“单位意识”又和福利制度结合起来，形成人们对单位组织的强烈认同。[45]所谓组织认同即员工对自己的身份进行定义，把自己视为组织的一分子。员工对组织的认同感维持在较高水平时，更有可能采取积极的态度对待组织的任务和工作，表现出更高的工作绩效。事实上，已有研究发现组织认同能够支持员工更积极的工作行为、态度和认知表现，从而被学者认为是寻求提升员工参与和绩效的“魔术子弹”。[46]就组织认同与工作绩效的关系来看，研究者发现，组织认同更强的员工更倾向于在组织成员间分享信息和交流，[47]更可能做出顾客导向的行为以有利于组织效率的提升。[48]国内研究也发现，组织认同能够正向预测教师的工作绩效。[49]因此，本研究假设，编制身份还将通过组织认同作用于幼儿园教师的工作绩效（假设3）。

此外，薪酬不仅有工具效应，还有符号效应。工具效应即满足个人需要，用以交换物品和服务;[50]符号效应则强调薪酬的符号意义，指其能够确证个体的专业能力、职业成功以及他们在群体中的地位。[51][52]更高的薪酬满意度能够让员工在组织中找到认同;相反，较低的薪酬水平和薪酬满意度则让员工无法在组织中找到自己的位置。[53]因此，本研究假设，教师编制还可以通过薪酬满意度—组织认同的链式中介对幼儿园教师的工作绩效产生中介效应（假设4）。

综上，本研究提出的假设模型（M0）如图1所示。

本研究在中国背景下以实证研究的方式揭示编制（雇佣方式）对幼儿园教师工作绩效的影响及其作用机制，回应了编制的效率争议，丰富了编制身份对工作行为影响的研究。同时，在当前编制严控总量的基本要求下，学前教育发展面临着教师编制增量小、持续难等现实困境，一些地区近年来未补充过公办园教师编制，未来几年大概率也不会再补充，只采用自聘或者员额制、年金制、购买聘用制等方式补充公办园教师。①在此背景下，澄清编制对公办园教师工作绩效的影响，也具有一定的现实意义，能为当前公办园人事制度改革和政府编制政策调整提供启示。

二、研究方法

（一）研究对象

本研究对广东省、吉林省两地的公办幼儿园教师进行了调查。之所以选择这两个省份，主要是考虑这两个地区社会文化心理的差异。长期以来，吉林省国有经济比重占比较高，传统的单位体制和观念影响较大，[54]受此影响，人们更倾向在体制内寻求稳定工作。而广东省是我国改革开放的前沿阵地，民营经济占比高，生活在非单位体制下的人数较多，“他们的行为作为一种参照群体，在很大程度上刺激着生活在单位制度中的社会成员”。[55]体制内工作的群体受社会文化环境的影响可能不那么在乎自己有无编制。选择这两个省份抽样能够保证样本有一定异质性，避免因在某一个区域抽样带来取样偏差，导致对编制效果的错误估计。

具体而言，本研究共回收问卷2175份，经筛选得到有效问卷2079份，问卷有效率为95.59%。具体样本分布如表1所示。

（二）研究工具

1. 自评工作绩效量表。

本研究采用了自评量表来考察公办园教师的工作绩效。评价员工工作绩效的主体可以是他人或员工本人。本研究采用自评量表主要基于以下理由：其一，自评绩效工具使用方便，且在已有绩效研究中经常使用，是有效的绩效评价工具。[56]其二，绩效关心员工的行为，但有一些行为是很难由他者观察的（如下班后在家工作），[57]因此，他人（如管理者）评价时可能会低估绩效行为或较难区分员工的绩效差异。[58]所以，由员工本人来报告是更合适的。[59]其三，尽管一些研究者认为对工作绩效进行自我评价会存在一定的偏差，[60]但目前没有证据证明评价结果会呈现系统性的偏高或偏低。[61]

本研究采用已在国内多次使用的、由帕兹（Pazy）1988年编制的工作绩效自评量表来评估幼儿园教师的工作绩效。[62]该量表包括4个项目，分别评价员工在组织评价、上司评价、与他人比较及所取得的成就水平方面的工作表现，如“和同事相比，我的工作成绩比较优秀”。量表采用李克特5点计分，从1分（完全不同意）逐渐过渡到5分（完全同意），得分越高说明教师自评的工作绩效越好。该量表被国内多位学者使用过，[63][64]经检验具有较好的信度和效度。在本研究中，此量表的Cronbach’s α系数为0.920。

2. 幼儿园教师薪酬满意度量表。

本研究以王永贤编制的、[65]已有研究多次使用的幼儿园教师工作满意度问卷为基础，[66][67]选择了针对幼儿园教师薪酬待遇的几个项目，形成了幼儿园教师薪酬满意度的单维度问卷。该问卷共6个题目，主要针对教师对薪酬水平、制度、公平等满意程度进行提问，其中第6题为反向計分题。问卷采用李克特5点计分，从1分（完全不同意）逐渐过渡到5分（完全同意），得分越高说明教师的薪酬满意度越高。在本研究中，此问卷的Cronbach’s α系数为0.882。

3. 幼儿园教师组织认同量表。

幼儿园教师组织认同的测量选取了迈尔（Mael）和阿什福斯（Ashforth）在1992年开发的一维的组织认同问卷 （Organizational Identification Questionnaire）。[68]根据研究需要，我们对量表的语言阐述进行了必要修改。量表共6个题目，如“当其他人指责幼儿园时，就像在指责我自己一样”。问卷采用李克特5点计分，从1分（完全不同意）逐渐过渡到5分（完全同意），得分越高说明教师的组织认同越高。该量表已在我国背景下被广泛使用，[69][70]并被证明有较好的信效度。在本研究当中，此量表的Cronbach’s α系数为0.943。

4. 幼儿园教师背景问卷。

本研究还编制了幼儿园教师个人背景信息问卷，用以了解幼儿园教师的身份、学历、职称、地理位置等个人特征信息。在收集到教师个人背景信息以后，我们将被试的身份区分为在编和非在编的二分变量，将学历区分为“高中及以下”“专科”“本科及以上”的分类变量，将职称区分为“有职称”和“无职称”的二分变量，将教龄区分为“0～2年”“3～5年”“6～15年”“16～30年”“31年以上”的分类变量，将专业背景区分为“有相关专业背景”和“无相关专业背景”的二分变量，将地理位置区分为城市、县城、镇区和乡村的分类变量，等等。

5. 共同方法偏差分析。

本研究采用一份问卷邀请被试进行作答，且以自陈量表的方式展开。为避免相同数据采集方法、被试反应偏向带来的共同方法偏差，本研究在程序上进行了控制，如问卷完全匿名作答，并有部分题目反向表述。为进一步确保研究不存在严重的共同方法偏差，本研究参照陈继文等人的检验方法，[71]采用Harman单因素法进行共同偏差检验。首先，对所有变量的项目进行未旋转的主成分因素分析发现，共有13个因子的特征值大于1，其中第一个因子解释的变异量为39.43%，小于海尔（Hair）等人推荐的50%的判断标准。[72]同时，验证性因素分析结果表明，三因素模型（薪酬满意度、组织认同和工作绩效均为单维度量表）拟合的结果（χ2=1145，df=104，RMSEA=0.069，CFI=0.923，TLI=0.911）明显优于单因素模型拟合结果（χ2=8045.937，df=105，RMSEA=0.191，CFI=0.409，TLI=0.325）。基于探索性因素分析和验证性因素分析结果，可以判定本研究并无严重的共同方法偏差。

（三）研究过程与数据处理

本研究首先通过查阅已有文献形成了研究工具，并进行了预调查，邀请了2所公办幼儿园的在编和非在编教师填写问卷，并针对问卷题目表述的准确性提出意见。基于意见反馈，我们对问卷进行了修改，最终形成了正式发放的公办园教师问卷。其次，我们通过问卷星的方式对广东省和吉林省两省的公办幼儿园教师进行网络问卷发放。问卷回收后，对问卷数据进行清理，并通过排除规律性答题问卷、反向题等方式筛选了有效问卷，随后我们利用SPSS 23.0和Mplus 7.0对所收集的数据进行分析。

其中，SPSS 23.0主要用于对公办园教师的工作绩效、组织认同和薪酬满意度的现状进行描述性统计，对幼儿园教师身份和工作绩效的关系进行检验;Mplus 7.0软件用于对幼儿园教师身份、薪酬满意度、组织认同和工作绩效之间的关系进行中介效应分析，厘清四者关系和作用路径。基于结构方程的中介效应分析能够规避使用显变量分析变量关系造成的效应低估问题。同时，本研究涉及多重中介模型，由于涉及的变量较多、路径相对复杂，也比较适宜使用结构方程模型进行分析。[73]

三、研究结果与分析

（一）工作绩效的总体水平与编制对工作绩效的作用

本研究首先考察了公办幼儿园教师的自评工作绩效总体水平以及不同身份幼儿园教师的工作绩效差异。研究发现，幼儿园教师的绩效水平得分中等偏上（Mean=3.668，SD=0.702），介于“一般”到“比较优秀”，教师较为肯定其个人的工作绩效。同时，研究以独立样本T检验方法考察了不同身份（有编制和无编制）教师在自评工作绩效上的水平差异，在编教师的工作绩效（Mean=3.790，SD=0.719）和非在编教师（Mean=3.519，SD=0.651）存在显著差异（t=9.015，P<0.001）。

尽管独立样本T检验已说明不同身份的公办园教师的工作绩效存在显著差异，但由于幼儿园教师的工作绩效可能会受到教师个人的年龄、教龄[74]、学历[75]、职称[76]、专业背景[77]、城乡地理位置、所在省份等因素影响，为更清晰地解释编制与幼儿园教师工作绩效的关系，本研究在控制了教师相关背景的条件下，考察编制对幼儿园教师工作绩效的预测作用。研究以工作绩效得分为因变量，将教师编制哑变量作为自变量，将教师学历（以高中及以下为参照）、年龄（以30岁以下为参考）、教龄（以2年以下为参照）、职称（以无职称为参照）、专业背景（以无相关专业背景为参照）、城乡位置（以城市为参考）、省份（以广东省为参考）转化为哑变量，并作为控制变量建立多元回归模型。本研究发现，在控制了教师年龄、教龄、学历、职称、专业背景、所在幼儿园城乡位置、省份的特征以后，编制仍能显著地正向预测幼儿园教师的工作绩效，有编制的公办园教师工作绩效更高（β=0.057，t=1.974，P=0.048）。

（二）组织认同、薪酬满意度的现状及其与编制、工作绩效的关系

1. 组织认同与薪酬满意度的现状。

对本研究的样本教师而言，其薪酬满意度中等（Mean=3.119，SD=0.800），组织认同较高（Mean=4.239，SD=0.730）。独立样本T检验发现，不同身份的幼儿园教師薪酬满意度和组织认同存在显著差异。其中在编教师的薪酬满意度（t=14.466，P<0.01）和组织认同（t=3.122，P<0.01）均极其显著高于非在编教师。

2. 变量间的相关关系。

如上所述，独立样本t检验发现，在编与非在编教师的薪酬满意度、组织认同、工作绩效均存在显著差异。对作为真实二分变量的编制与作为连续变量的薪酬满意度、组织认同、工作绩效三者进行点二列相关分析发现，编制与三者均呈现显著的正相关关系（P均<0.01）。同时，薪酬满意度、组织认同二者与工作绩效之间的皮尔逊相关分析发现，二者与工作绩效之间均呈现显著的正相关关系（P均<0.01）;薪酬满意度与组织认同之间同样存在显著正相关（P<0.01）。

（三）变量间的中介效应分析

本研究中自变量教师的编制身份为二分变量，可利用定义虚拟变量的方法来处理，中介效应的分析与连续变量步骤相同。[78]本研究采用温忠麟等人（2014）提出的基于结构方程中介分析的检验程序检验编制对工作绩效的主效应以及薪酬满意度、组织认同的中介效应，并采用Bootstrap法对多重中介模型进行检验。[79]第一步，研究检验了编制对公办园教师工作绩效的直接效应，模型拟合值为χ2/df=5.102，RMSEA=0.045，CFI=0.997，TLI=0.994，SRMR=0.006。由于卡方自由度比值对样本量大小比较敏感，当样本量较大时，χ2/df的值容易拒绝模型;[80]χ2/df对评价单个模型的拟合意义不大，更多是用在模型之间的比较。[81]因此，研究参考其他拟合指标，认为此模型拟合情况较好。编制—工作绩效的直接效应的路径系数显著（β=0.244，t=9.207，P<0.001）。

第二步，我们将薪酬满意度和组织认同作为中介变量纳入上述模型构建中介效应模型。统计结果显示，除卡方自由度指标以外，其他模型拟合指标较好，χ2=1323.527，df=114，RMSEA=0.071，CFI=0.956，TLI=0.948，SRMR=0.037。但是，在该模型当中，编制对组织认同的作用并不显著（P=0.802<0.05），假设3并未得到统计结果的支持。

因此，我们对假设模型进行了修正，删去了编制通过组织认同对工作绩效作用的间接路径，得到了修正模型M1（如图2所示）。同时我们还在假设模型M0基础上，删掉了编制通过薪酬满意度对工作绩效产生作用，以及编制通过组织认同对工作绩效产生作用，形成竞争模型M2（仅保留经薪酬满意度—组织认同链式中介的一条路径）;在假设模型M0基础上，删掉了编制通过薪酬满意度—组织认同链式中介对工作绩效产生作用的路径，形成竞争模型M3（保留薪酬满意度和组织认同单独起中介中作用的两条路径）。

通过比较修正模型M1和假设模型M0发现，M1模型的整体拟合度较好，且与假设模型之间不存在显著差异（Δχ2=0.058，Δdf=1，P=0.810），因而我们倾向于接受更简单的模型M1。而比较竞争模型M2、M3与M0发现，M2和M3模型的拟合度变差，且与假设模型之间均存在显著差异（Δχ2=22.316，Δdf=2，P<0.001;Δχ2=55.945，Δdf=1，P<0.001），因此不接受更简单的竞争模型M2和M3。综上，本研究采用修正模型M1，模型的标准化路径见图2。

由于编制—工作绩效的路径系数在直接效应模型（β=0.200，t=9.332，P<0.001）和中介效应模型（β=0.137，t=6.505，P<0.01）当中均显著（研究假设1成立），但路径系数值降低，因此薪酬满意度和组织认同在编制与工作绩效之间起着部分中介作用。

在多重中介模型当中，编制对工作绩效的直接效应为0.137（P<0.01），置信区间为[0.096，0.177]，不包含0，直接效应显著;薪酬满意度在二者之间的间接效应为0.034（P<0.01），置信区间为[0.017，0.052]，不包含0，中介效应显著，研究假设2成立;编制—薪酬满意度—组织认同—工作绩效的链式中介效应为0.027（P<0.001），置信区间为[0.020，0.035]，不包含0，中介效应显著，研究假设4成立。总体来看，间接效应在总效应中所占的比例为30.81%。换言之，编制对工作绩效的作用，有30.81%是通过薪酬满意度、组织认同的多重中介起作用。综上，本研究发现编制可以通过三条路径作用于幼儿园教师的工作绩效：编制—工作绩效的直接作用，编制—薪酬满意度—工作绩效的间接作用以及编制—薪酬满意度—组织认同—工作绩效的间接作用，这三条作用路径均显著。

四、讨论

（一）幼儿园教师编制对工作绩效的直接效应显著

编制所带来的工作稳定性和更高的薪酬福利待遇究竟在何种意义上影响着公办园教师的工作绩效？本研究发现，不同雇佣身份的幼儿园教师工作绩效存在显著差异，在编教师的工作绩效（Mean=3.790，SD=0.719）显著高于非在编教师（Mean=3.519，SD=0.651）。控制了教师年龄、教龄、学历、职称、专业背景、城乡乃至省份等个人特征因素以后，幼儿园教师的编制能够正向预测教师的工作绩效。同时，在直接效应模型和间接效应模型当中，编制对工作绩效的直接效应均显著。这些发现回应了有关公办园教师编制与效率关系的争论，说明编制在公办园中能夠在一定程度上起保留和提升工作绩效的重要作用。这与针对高校教师的研究结果较为一致，[82]也回应了有关在编教师获得更高的师幼互动得分的结论。[83]

整体而言，我国幼儿园教师的工资水平偏低，[84]待遇保障制度不完善，甚至影响到教师基本生活需要的满足。[85]编制身份关系到工资福利、工作稳定性、晋升机会、社会地位等诸多工作条件、工作前景。在编教师获得了相对完备的保障，使其能够心无旁骛地投入到工作当中。而编制外的教师在面临“同工不同酬”时，会产生较大的心理落差和付出、回报失衡感，削弱其努力工作的程度。面对较差的待遇保障和不稳定的工作前景，非在编教师很可能既担心收入待遇又担心工作稳定性，为满足基本生活需求分心，从而影响了工作绩效。此外，在身份情结较强的中国社会，[86]身份意识会带给身处在公办园的教师深刻的影响。非在编教师因未能获得长期（或永久）的雇佣关系，与单位关系更疏远，因“不在编”而只能得到 “低人一等”的待遇和回报，更可能认为自己是“圈外人”，不太愿意表现与单位组织价值观一致的行为。因此，简单以增强用人灵活性、引入竞争机制为名进行人事制度改革，却不考虑非在编身份对教师的收入待遇、工作安全感、身份和关系认知等因素的影响，很可能会对幼儿园教师的工作绩效产生负面的效果。

（二）薪酬满意度的中介作用

本研究发现，薪酬满意度在幼儿园教师编制和工作绩效上起中介作用。编制在我国具有明显的福利绑定性。根据已有研究，在编和非在编教师之间仍然存在着较大的薪资差异，同工不同酬的问题突出，非在编教师收入仅占同工龄在编教师的一半乃至三分之一。[87]除此以外，在编和非在编教师在“五险一金”等福利待遇上也存在显著差异。课题组调查非在编教师和在编教师公积金缴纳情况发现，非在编教师缴存率仅为48.7%，而在编教师的缴存率则接近100%。如此显著的工资福利差异极易导致在编与非在编教师薪酬满意度的差异。除了薪酬水平以外，薪酬满意度还涉及教师对薪酬制度的主观感受。长期以来面对“同工不同酬”的薪资分配方案以及不公开的薪酬制度，非在编教师容易对薪酬制度产生负面评价，影响了薪酬满意度。而薪酬满意度则可能通过以下两个侧面进一步影响幼儿园教师的工作效率。第一，薪酬满意度较低的教师很可能会为维持生活质量分心，当低层次需要尚且没有满足时，其对教育工作的投入程度也会受到影响;[88]第二，薪酬满意度较低的教师会认为自己的付出与回报并不匹配，因此，有意識地减少了工作中的付出，从而负面影响了工作绩效。

（三）薪酬满意度与组织认同的链式中介作用

比较模型M3和模型M0可知，在不考虑链式中介的情况下，编制对组织认同的作用是显著的，但在加入了薪酬满意度—组织认同的链式中介以后，编制对组织认同的作用则不再显著。换言之，编制对组织认同的作用被薪酬满意度完全中介，编制并不直接通过组织认同的中介效应对公办园教师工作绩效产生作用，而是通过薪酬满意度—组织认同的链式中介作用对工作绩效产生影响。其原因可能是，随着中国社会发展，身份取向存在着弱化的趋势，青年人的公民自主意识增强，进入组织的成员与组织建立契约或协议，不是依附谁、为了谁，而是双方互惠、认同。[89]因此，公办园教师不太会因为编制这一身份标志而对组织产生认同，而是基于一些更为实际的判断（如由编制身份带来的回报差异），确定自己与组织之间的亲疏程度、自己在组织中的定位，形成其组织认同。如前所述，个体的“单位意识”和福利制度结合起来，产生组织认同，因而与身份捆绑的福利制度的影响至关重要。依托于薪酬、待遇、晋升机会等区别对待，非在编教师感受到付出与回报的不对等，较低的薪酬水平和薪酬满意度则让员工无法在组织中找到自己的位置 ，[90]降低了其组织认同，进而影响了其工作绩效。在过去的研究中，我们往往更多关注薪酬的工具属性，对其象征属性尤其是对组织身份象征功能的认识不够深入。[91]本研究证实了当组织提供的薪酬水平、薪酬制度安排能让员工确证自己在组织中受重视的程度，据此调整自己的目标与组织目标保持一致的程度，从而影响其工作绩效。本研究回应了其他研究有关薪酬满意度能够作为组织认同前因变量的发现，[92][93]并发现薪酬满意度可以透过组织认同对幼儿园教师的工作绩效产生影响。

（四）本研究不足与展望

本研究基于相关理论和已有研究基础，对公办园教师身份与工作绩效的关系及其作用机制进行了探索性的研究。但由于研究采用横断研究的设计，仍不能通过研究来确定各变量之间的因果关系。未来研究可以考虑通过纵向研究设计进一步确认编制、教师薪酬满意度、组织认同和工作绩效之间的因果关系。

五、政策建议

（一）制定公办园教师编制标准，挖潜创新配备编制

在人事管理双轨制存在的前提下，幼儿园教师编制仍然是关系学前教育事业发展和幼儿园教师队伍建设的一项关键问题。编制不仅关系到公办园所能获得的人员经费拨款，关系到在编教师的薪酬待遇，还会影响到幼儿园教师的工作绩效。从全国目前的统计数据来看，公办园教师缺编严重，在编教师占比不到一半，[94]此外很多地区公办园长期不核编，在编教师数量持续下滑。在当前编制收紧、控制总量的背景下，不能只做“减法”，而应当从学前教育事业发展大局出发考虑和解决幼儿园教师的身份问题，为支持学前教育普惠优质发展，应逐渐弥补过去在人员编制上的欠账，有效保障公办园的教师编制。

结合各地保障公办园教师编制的政策经验来看，我们认为其一，应当按照合理、适宜的班师比或生师比确定公办园教师（教职工）编制标准;为保障一线保教人员的编制配备，还应该对编制结构提出要求，规定专任教师编制占比。其二，要强化对编制的动态管理，根据适龄入园幼儿人数的变化情况以及幼儿园布局的调整情况进行编制的动态调整，原则上每两年核定编制，对在园幼儿数量变化较大的，也可在学年转换期间适时调整。其三，建立健全编制督导管理的机制。各级编制部门应当会同教育部门督导检查编制标准的执行情况，有效规避“有编不补”“核编不及时”“在编不在岗”等现象，并将编制标准执行情况作为政府教育职责督导的重要内容。其四，要努力盘活编制，在控制总量的前提下，增加幼儿教师编制名额，提高公办教师占比，减少对非编教师相关制度的依赖。编办、人力资源社会保障、财政等相关职能部门研究出台相关政策文件，通过采用加大挖潜创新力度、跨部门跨行业跨地区调剂等多种方式来增加幼儿园编制，优先满足“幼有所育”的需要。其五，在幼儿园教师的人事制度改革当中，也要坚持非编制度的“试点”和“弥补”的定位。在对试点进行科学评估和总结之前不宜全面推广。在配备和补充公办园教师的路径选择中，坚持将“备案制”等制度改革的性质定位于发挥“积极的弥补作用”，而非主要作用甚至是唯一选择。

（二）重视非在编教师待遇保障，缩小在编与非在编教师待遇差异

本研究发现，幼儿园教师的薪酬满意度在其编制身份和工作绩效之间起着中介作用，同时薪酬满意度—组织认同的链式中介也在编制和工作绩效之间起作用。因此，要提升幼儿园教师的工作效率，不能仅着眼于幼儿园教师专业能力提升，还需要为幼儿园教师的工作提供良好的工作条件和保障，尤其是工资待遇保障。目前来看，幼儿园教师整体待遇偏低，幼儿教师的劳动力市场存在着明显的二元分割，编制内外的教师工资待遇差距很大。因此，政府和幼儿园都应关注非在编教师与在编教师“同工同酬”的实现。当前一些地方在实现“同工同酬”方面有一些探索和经验，例如成都市保障公办幼儿园非在编教师“同工同酬”，对按规定配备的非在编教师待遇保障所需经费，按照“以县为主”的管理体制，列入财政预算。苏州市某区对实行企业化管理的教师按照上一年度同类学校同岗位事业身份人员平均年收入上浮一定比例制定薪资标准，并纳入财政预算。还有更多的地区财政为非在编教师的工资和（或）“五险一金”的缴纳提供差额保障。除加大财政对非在编教师的待遇保障力度以外，还可考虑在根本上打破财政经费与编制绑定的既有投入制度，将教师薪资纳入幼儿园办园成本，在此基础上制定生均拨款标准或人均定额补助标准。政府可以利用财政激励工具，即在财政投入机制嵌套“同工同酬”的薪资标准要求，从而支持非在编教师也能获得公平公正、满足其生活需求、承认其专业身份和贡献的薪资待遇。此外，还应该建立督导问责机制，将地区逐步推进不同身份教师同工同酬、缩小不同身份幼儿园教师工资待遇的水平纳入地方政府和领导问责体系当中。

注释：

①尽管没有查阅到地区颁布文件明确不再新增编制，但检索人民网领导留言板可知，部分地区已连续几年没有幼儿园教师编制招聘计划。参见http：//liuyan.people.com.cn/threads/content？tid=9261886，http：//liuyan.people.com.cn/threads/content？tid=8395825。

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Abstract： To understand the impact of Bianzhi on work performance of teachers in public kindergartens and its mechanism， we utilized the Work Performance Questionnaire， the Salary Satisfaction Questionnaire， and the Organizational Identification Questionnaire to investigate 2079 teachers from Jilin and Guangdong Provinces. The research shows that the level of work performance differs significantly between teachers with and without Bianzhi. A multiple linear regression analysis reveals that Bianzhi positively predicts teachers’ work performance after controlling their ages， teaching experiences， education experiences， titles， professional background， and locations. The structure equation model analysis demonstrates that there is a direct effect from Bianzhi to teachers’ work performance， while two paths of indirect effect exist as well. The salary satisfaction partially mediates that relationship between Bianzhi and work performance. Bianzhi also impacts work performance through a chain mediation path of salary satisfaction？鄄organizational identification. Based on the research results， we conclude that much attention should be attached to the allocation of Bianzhi in public kindergartens， and the benefits of teachers without Bianzhi should be guaranteed.

Key words： Bianzhi， work performance， salary satisfaction， organizational identification， public kindergarten teachers