“三通道”培养赋能国企人才成长“加速度”

金美花

[摘 要]为应对电力体制改革及全球能源互联网发展给清洁能源企业人才培养带来的全新挑战，文章以企业多年人才培养及管理实践为基础，系统梳理和介绍了“三通道”人才培养模式的内涵及特点，对各通道人才标准等基本要求进行梳理总结和归纳提炼，并从四个方面简要剖析了企业通过实施“三通道”人才培养模式取得的四方面新效果，有效建立形成了适应当下新能源企业，特别是氢能产业拓展的全新的人才职业发展观，为企业产业迭代升级、深化改革提供了坚强有力的智慧支撑和人才保障，为加强同类型企业人才培养和管理提供了有益的参考和借鉴。

[关键词]阶梯培养;人才;通道

中图分类号：F272         文献标识码：A           文章编号：1674-1722（2021）22-0064-03

随着我国电力体制改革进入“深水期”及全球能源互联网的不断创新发展，清洁能源企业在迎来重大发展机遇的同时，也面临着人才培养的全新挑战，推动人才战略升级转型迫在眉睫。近年来，作为省属国有清洁能源企业的浙江浙能航天氢能技术有限公司（以下简称“浙能航天氢能”）始终坚定不移深化人才发展体制机制改革，在上级集团和板块管理公司的指导下，创新实施“三通道”人才阶梯式培养模式，建立起以管理、技术、技能三大序列为主，覆盖27个专业的人才发展通道，着力补齐人才队伍建设“短板”，形成了全新的国有企业人才职业发展观，为企业产业迭代升级、深化改革提供了坚强有力的智慧支撑和人才保障，为加强同类型企业人才培养和管理提供了有益的参考和借鉴。

一、“三通道”人才培养内涵

浙能航天氢能始终坚持“党管人才”的原则，始终把人才发展和培养作为推进企业高质量发展的第一抓手，在上级集团和板块管理公司的指导下，率先开展通道引才、育才、励才的人才培养机制，有效构建起“三通道”人才培养模式。该模式核心在于以服务企业战略发展为目标，以人才发展方案为指引，将企业所需与人才所求贯通融合，多层次多角度建立起以管理、技术、技能三大序列为主，覆盖27个专业的人才发展通道。并以通道为具体单元支撑，围绕各条通道培养实际需求设定五个级别人才标准，酌情增设“首席专家”级别。全过程实行人才培养与开发、绩效考核、职业发展“三位一体”的管理机制，不断推动员工职业发展与企业发展相统一、职业发展与薪酬待遇相统一，持续拓宽以能力、素质和业绩为导向的员工职业发展通道[1]。

在“三通道”模式下，管理人才、技术人才、技能人才之间存在着整体与部分的关系，三者深度融合有效推动形成了互相扶植促进的人力资源整体战略合力。该模式综合使用企业人才培养的规划、评估、激励等措施，对企业以往管理、技术、技能人才的培养、考核等活动深入优化、完善和补充，在全方位整合企业现有各方面资源的基础上，逐步有序推动形成一个集系统、规范、高效等多项现代化企业人才管理鲜明特征的人才培养体系，为企业发展提供了坚强的人才保障和智慧支撑。

二、“三通道”人才培养特点

（一）求才有心，多角度优化顶层设计

严原则，强领导。“三通道”培养模式实施过程中，严格对标新时代国有企业高质量高素质人才要求高点，选拔坚持宁缺毋滥的原则，明确强调重业绩和能力，择优选拔、培养和使用企业各级人才，充分调动企业管理及生产技术、技能等崗位员工的工作积极性、主动性和创造性。企业建立人才发展评审委员会及工作机构，负责人才评审的顶层设计和各项工作的统筹领导，充分发挥人才培养“决策大脑”的作用。评审委员会下设工作办公室，全面负责组织落实企业人才评审具体流程及日常管理工作的开展，分通道组建融合多专业骨干人才、专家的评审工作组，有效建立起一套完整规范的企业人才选拔培养组织体系[2]。

定通道，控专业。“三通道”培养模式实施过程中，统筹设置管理、技术、技能三条人才发展通道，各通道设置五个级别人才，从一级至五级，一级最高，五级最低，并根据实际情况酌情增设“首席专家”级别，培养、选拔全过程实行名额总量控制机制，严把人才“入口关”。从通道类型看，管理通道涵盖了企业管理、党群管理等七个专业方向，适合在岗管理人员的培养和发展;技术通道涵盖电气工程、动力工程与机械等十个专业方向，适用在岗生产（工程）技术工作人员的培养和发展;技能通道涵盖电气检修、机务检修等十个专业方向，适用于从事一线生产技能工作的在岗人员的培养和发展。

分层管，重协同。“三通道”培养模式中的人才选拔、聘任与考核实行上级集团、上级板块管理公司、企业本级三级分层负责机制，各级企业分工明确、各有侧重，形成了人才阶梯式培养和选拔的“全链条”。上级集团的培养与考核侧重于一级人才、首席专家的选拔、管理与考核及三级、二级人才的审定;上级板块管理公司的培养与考核侧重评审推荐一级人才、首席专家，三级、二级人才的选拔、管理与考核及五级、四级人才审定，企业本级的培养与考核侧重评审推荐三级及以上人才及五级、四级人才的选拔、管理与考核。人才的选拔、聘任、管理与考核中各级相互协同，按照逐级推荐、分级评审、组织审定程序由低至高依次顺序开展，有效实现人才逐级评聘与晋升。

（二）识才有据，多层次量化评选标准

定量标准作基础。“三通道”培养模式实施过程中，结合不同通道人才素质培养要求，科学设置申报专业所需工作年限，明确申报五级至四级、三级至二级、一级的员工应分别从事所申报专业工作年限五年、八年、十年及以上。同时，坚持分通道分级别限制申报所需专业技术资格和职业资格，确定中级、副高级专业技术资格分别为管理和技术通道五级至三级、二级至一级的起点，以技师、高级技师分别作为技能通道五级至三级、二级至一级的准入点。对管理、技术通道申报人员严格限定大学本科及以上学历，对技能通道人员结合实际淡化学历要求，同时在各通道各级别中还统一设定如年度绩效考评、工作业绩等基础性定量条件，实现定性与定量的结合[3]。

定性标准作支撑。“三通道”培养模式以“定量为基础、定性作支撑”的方式，重点突出对申报人员思想道德、业绩成果、岗位贡献、解决实际问题、技术技能传承、创新成效等方面的内容评价。如思想道德与职业素养上，全面锚定遵纪守法、思想道德、职业道德三个层面进行多角度多层次评判;在专业理论要求上，管理、技术通道评选更加侧重于申报人员的创新能力、技术指导和组织协调能力;而技能通道更加侧重申报人员解决操作性难题能力及在关键环节发挥骨干和核心作用。在业绩评选上，评选标准紧扣工作业绩、建章立制、创新能力、学术研究、人才培养等方面凸显人员自身综合素能。

特殊标准作补充。“三通道”培养模式在定量与定性相结合基础上，进一步明确优先推荐和直接认定条件，增强企业各通道各级别人才评选的灵活性。对获得国家、省市、行业科学技术奖、科技进步奖以及重大技能竞赛奖项的申报人员，可不受职称、职业技能等级、学历和专业年限限制，破格参加相应通道的人才评选;对工作领域有突出贡献、知名度较高、专业技术水平得到公认的申报人员，可推荐认定为二级或一级人才;对特别优秀的一级人才或获得国家自然科学奖、科技成果奖一等奖等重大奖项的申报人员，可直接认定为企业首席专家。

（三）用才有道，多级别实现精准考核

科学化设置指标。“三通道”培养模式实施过程中，通过量化考核标准，科学设置考核内容并赋予合理权重和分值，实现全过程全方位的人才培养评价。具体来说，各通道各级别人才量化考核内容原则上采用百分制，重点围绕申报人员的工作业绩、技术技能及管理创新等六大方面，系统设定考核内容12项，包含具体考核标准（指标）28条，综合全面考察了企业各通道各级别人才在聘任期内德、能、勤、绩、廉等综合提升情况[4]。

多元化组织考评。为加强“三通道”培养考核工作的可信性、及时性及高效性，人才考核分为日常考核、年度考核和届满考核三种方式，以定量考核为主，定性考核为辅，考核结果作为下次人才选拔的重要参考方面。日常考核由企业本级负责;三级及以上人才的年度考核由企业本级负责并报上级板块管理公司审定;各通道各级别人才届满考核由企业本级负责，上级板块管理公司审核并报上级集团公司审定，通过各层级管理机构各行其责、各尽其职，有效构建了灵活高效的人才考核评价体系。

差异化运用结果。在“三通道”培养中充分发挥考核结果“指挥棒”作用，把量化考核结果作为通道人才评选、续聘及晋升的重要依据。在使用期限上，各级人才实行聘任制并在期满进行考核，考核结果具体划分为优秀（85分以上）、称职（70至85分）、基本称职（60至70分）、不称职（60分以下）四个等级。其中，年度考核“基本称职”及以上的专家人才，按规定享受相关待遇;未参加年度考核或年度考核为“不称职”的专家人才，取消专家人才称号及相应的待遇。届满考核中，考核为“优秀”且通道排名前30%的专家人才，可直接续聘，其他考核结果需按要求重新参加相应级别人才选聘。

三、“三通道”人才培养效果

浙能航天氢能“三通道”人才培养模式的创新实施，为推动企业人才成长带来了明显成效，为企业培养和选树了大量优秀人才骨干，获得了企业员工，特别是青年员工的认可和好评，具体效果主要体现在“四个新”。

一是带来晋升“新希望”。“三通道”人才培养模式的实施让企业各层级各类别人才，特别是青年人才看到了未来职业发展的方向和希望，有效激发了员工工作的积极性，有效改进了企业人才培养和使用、人才评价和激励等机制，引导更多人才立足本职岗位，精心钻研业务，取得更多成果，着力为企业培养出更多复合型高级管理人才、专家型专业技术人才和工匠型生产技能人才，激发了推进企业高质量发展的强大活力[5]。

二是带来发展“新渠道”。作为省属国有企业领导下的新型清洁能源企业，受原有固定思想影响，在很多职工的观念中，似乎只有在企业“当干部”才能有发展出路，大量支撑企业发展的管理人才、技术人才、技能人才的自我价值得不到实现和体现。但在“三通道”机制建立后，企业更注重鼓励员工在适合自己的领域、专业，充分发挥自身技术技能专长，沿着管理、技术技能序列通道协调发展，进一步调动了各领域各专业领军人才的示范引领作用，不断优化了企业人才队伍结构，提高了企业人才综合素质水平。

三是带来提升“新支撑”。在企业发展中，成功获评各类通道各层级人才的员工，在做好本职岗位工作的同时，更能在提升本专业管理技术技能方面承担更多的工作任务，更加积极主动思考和探索提升专业水平的改革创新措施，形成浓厚的干事创业氛围，推动各级别人才在实现业务水平提高、难题解决、管理提升等方面发挥更大的作用，进一步激发员工干事创业、担当作为的满腔豪情，为提升企业攻坚克难水平获得了新的支撑。

四是带来管理“新突破”。当前企业创新发展进入了“深水区”，适应未来新能源行业发展的人才适应性改革也到了攻坚关键期，“三通道”人才培养机制的建立为进一步深化企业人才发展，推动人才培养体制机制创新贡献了新的思路。企业管理层可以根据对员工较长时间的观察，结合员工个人发展意愿、能力素质、兴趣特长等因素，有针对性地加强工作管理与职务调配，通过动态岗位调整，达到“人尽其用、各尽所长”，提高管理效率和工作效能，进一步激发企业的人才优势。

参考文献：

[1]张仕江.国企青年人才培养问题与对策[J]. 企业管理，2021（05）：32-33.

[2]张罗琦.企业文化对国企人才培养的路径探析[J].中国集体经济，2021（18）：108-109.

[3]武旭召.淺析新形势下国企人才队伍建设举措[J].经营管理者，2021（03）：66-67.

[4]林坚.国有企业青年人才培养工作的创新对策[J].人才资源开发，2020（21）： 89-90.

[5]李莉.大型国企技能人才培养存在的问题及其解决措施[J].企业改革与管理，2019（07）： 89+109.