无边界职业生涯倾向对女性职业成功的影响分析

文/王源 陈彩云

一、调研背景

本文通过对无边界职业生涯、员工可雇性和职业生涯成功三个变量之间的相互关系和作用机理的综合分析，分析了无边界职业生涯、员工可雇佣性和职业生涯成功的三个变量之间的相互关系和内在作用机制，并分析了女性员工无边界职业倾向对生涯发展的影响作用。

二、调研模型设计与问卷情况

（一）调研问卷框架设计

本调研问卷问题以员工无边界职业生涯倾向与职业生涯成功的关系为基础进行创构，为了更好地进行对比分析，在调研时将男性职员也纳入调研对象中。

（二）调研假设设计

针对无边界职业生涯与女性员工可雇佣性和职业生涯发展的关系，以及无边界生涯各个维度对于职业生涯发展的影响，我们做出如下的研究假设：无边界职业生涯、可雇佣性和职业生涯成功在“性别”“年龄”和“层级”中均存在明显差异；“无边界职业生涯”“可雇佣性”以及“职业生涯成功”三个变量的各维度之间具有显著相关；“无边界职业生涯”对“职业生涯成功”的各个维度之间都具有显著正向预测；“员工可雇佣性”在“无边界职业生涯”“职业生涯成功”的中间起中介作用。

（三）问卷情况

本研究共发放问卷331份，有效收回300份，有效回收率90.63%。

三、调研数据汇总

（一）各变量描述统计结果

各变量描述性统计情况如表1所示。

表1 统计描述

（二）研究量表的信度检验

本调研问卷量表信度为0.871，说明整体上该调查问卷量表的信度较好。

（三）人口统计学差异检验

1.各变量在性别上的差异

以性别为基准，从无边界职业生涯、可雇佣性、职业生涯成功三个角度及其相应维度对样本数据进行独立样本t检验，结果见表2。根据表2所示，无边界职业生涯两个维度（无边界心态、组织流动偏好）、可雇佣性两个维度（内部、外部）及职业生涯成功两个维度（职业满意度、职业竞争力）的数据都在1%水平下显著。从得分上看，无边界心态、有组织流动偏好的男性得分均高于女性得分；说明样本中男性受访者有着更高水平的组织流动偏好、更高的成功满意度、成功竞争力。

表2 性别独立样本t检验

2.各变量在年龄上的差异

以年龄为基准，从各角度及其相应维度对样本数据进行方差检验，其方差检验结果见表3。

表3 年龄差异性检验

根据表3所示，“25岁及以下”年龄段员工的上述指标较其他年龄段更低。如果不考虑方差分析的显著性水平，除内部可雇佣性以外，年轻员工在其他各维度的得分均低于其他年龄段。

3.各变量在职位层级上的差异

本研究的职级分为“普通员工”和“管理员工”两个层级，并以此为基准进行各维度样本数据得分差异的独立t检验，检验结果见表4。

表4 性别独立样本t检验

根据表4所示，普通员工在各维度中所有的平均得分都低于管理层员工，这说明管理层员工在工作中的心态和职业预期均高于普通员工。

（四）变量间各维度的偏相关分析

本调研使用性别、年龄、职位层级三个变量，对无边界职业生涯、内外可雇佣性、职业生涯成功三个维度分别进行偏相关分析，分析结果如表5所示。

表5 偏相关系数表

根据表5所示，受访员工无边界职业生涯水平和职业生涯成功感、员工可雇佣性和职业生涯成功感、无边界职业生涯水平和员工可雇佣性均存在正向相关，但在职业竞争力与无边界心态的偏相关关系上不存在正相关。

（五）无边界职业生涯对职业成功的预测

为了控制人口统计特征对本研究的影响，本文将受访员工的性别、年龄、受教育水平、职位层次和工作年限量化，其中性别、职位层次为虚拟变量，并将其与解释变量及无边界职业生涯一同纳入回归分析中，进而对职业生涯成功的影响因素进行验证分析。研究结果显示：1.无边界心态对职业生涯成功满意度起到正向预测作用；2.组织流动偏好对职业生涯成功满意度起到正向预测作用；3.无边界心态对职业生涯成功满意度不能起到正向预测作用；4.组织流动偏好对职业生涯成功竞争性起到正向预测作用。

（六）中介效应检验

为了验证员工可雇佣性在无边界职业生涯影响职业生涯成功的过程中能否起到中介作用，本文运用process插件包进行了中介效应检验。检验结果显示：1.可雇佣性在无边界心态影响职业生涯成功（满意度）的过程中可以起到部分中介作用；2.可雇佣性在无边界心态影响职业生涯成功（竞争力）的过程中无法说明可以发挥部分中介作用；3.可雇佣性在组织流动偏好影响职业生涯成功（满意度）的过程中可以发挥部分中介作用；4.可雇佣性在组织流动偏好影响职业生涯成功（竞争力）的过程中可以发挥部分中介作用[1]。

四、调查数据分析中人口变量对各变量的影响分析

（一）员工性别差异的检验

本次调研数据存在显著性别统计差异，即男性平均得分高于女性。结果显示，调研样本中男性受访者有着更高水平的组织流动偏好、更高的成功满意度、成功竞争力。传统上男性往往承担着“主外”的自然责任，因此，男性会更加专注于职业生涯，以便在职场中取得更高的收入或社会地位，从而让家庭获取更充足的生活资料，保障并提高家庭的生活水平。与此同时，女性会将精力更多投入在教育子女、照顾家庭等“主内”活动上。

值得一提的是，受西方平权思想及社会生产率提升的影响，性别差异在社会雇佣中的影响在不断缩小，男性或女性都希望在职场上取得成就或较高收入以实现个人价值。因此，调研中也发现男女受访者的无边界心态、外部可雇佣性水平相近，不同性别员工对更灵活职业生涯的追求无明显差异。

（二）员工年龄的差异检验

调研显示，受访者在无边界心态、组织流动偏好、外部可雇佣性和职业满意度等方面存在显著的年龄差异。具体而言，低年龄段的员工呈现出更低水平的指标特征。一般而言，年轻员工缺乏对自身职业生涯发展的明确性，所以该指标得分较低；当员工年龄增长到一定程度时，个人职业经验和社会资源会相对充足，不过即使具备了“跳槽”条件，无论是就业者还是用人单位都不会希望出现经营（收入）风险，因此，两者对更换岗位或单位的意愿会降低；当员工年龄和职业经验继续增长，员工希望职位晋升，用人单位则希望人员调整，在这一阶段，员工虽然具有较高的职业生涯满意度和外部可雇佣性，相应的内部可雇佣性和职业生涯竞争力就会降低。

（三）员工层级的差异检验

根据职位层级差异性检验可以得知，无边界职业生涯、可雇佣性、职业生涯成功各维度对应的两种职位层级都在5%水平下呈现显著状态，普通员工平均得分均低于管理层员工。一般来说，管理者员工的资源、权力、在工作中的选择权较多，因此管理层员工的社会价值感和职业成功感都会较高，所以上述指标存在管理层员工得分高。

（四）无边界职业生涯、可雇佣性及职业生涯成功的联系

在排除性别、年龄、职务等级等控制变量的情况下，受访员工在无界限职业生涯与事业成功之间、员工可雇佣性与职业生涯成功之间、无边界职业生涯水平与雇员可雇用度之间，都存在正的相互影响。当员工在个人职业生涯中如果不希望自己受到薪酬、组织管理等方面的束缚，则有可能更倾向于在职业生涯中获得更高层次的职业生涯满足感和竞争力。

（五）可雇佣性在无边界职业生涯和职业生涯成功中的中介作用

本次调研通过对无边界心态—可雇佣性—职业生涯成功满意度、无边界心态—可雇佣性—职业生涯竞争力、组织流动偏好—可雇佣性—职业生涯成功满意度和组织流动偏好—可雇佣性—职业生涯竞争力等4个路径进行中介效应检验，发现可雇佣性除了在无边界心态正向影响职业生涯成功满意度的过程中未能显现出中介作用外，在其他三组正向相关性中均至少存在部分中介效应。

五、无边际职业生涯对女性职业成功的调研反思与建议

（一）调研结论

结论一：不同性别、年龄和职位层级的企业员工在无边界职业生涯、可雇佣性和职业成功的变量上有明显的差异。

结论二：无边界职业生涯、职业生涯成功以及其各维度之间均存在显著的正相关关系。

结论三：无边界职业生涯对职业生涯成功存在正向预测作用。根据调研数据分析显示，无边界职业生涯在职业生涯成功的预测上具有相对明显的正向线性作用，在无边界职业生涯中任何维度的提高都能对职业成功产生影响。

结论四：员工可雇佣性在无边界职业生涯与职业生涯成功的关系中起中介作用。

结论五：女性员工在无边界职业生涯视角下的成功与男性员工之间差别不大，说明如果女性员工若准备进入无边界职业生涯，对于职场成功可能性就不弱于同类男性员工。

（二）女性员工职场成功的路径思考

1.学习阶段夯实知识积累，奠定理论基础

本次调研显示，受访者普遍接受了较高水平的教育，说明教育对女性在职场的发展存在较好的引导和帮助作用。教育对女性职场成功的作用，主要是专业知识的积累，女性职员要想在职场中获得与自己目标相符的成就，应该在学习阶段不断地夯实自己的理论知识，增强对专业、行业、职业规划方面的认知，为自身职场成功奠定基础。

2.就业过程中终身学习，强化技能进阶

在帮助女性员工改善生涯规划的过程中，用人单位具有后期育人的天然责任。女性员工的职场成长，对公司形象、吸引外部人才，都具有明显的联动效应，企业应积极承担提升女性职员职场技能的培养责任，帮助女性职员形成灵活的职业生涯倾向，提高女性员工的可雇佣性，为女性员工的职场成功提供技能保障。