反职场性骚扰，用人单位和劳动者该怎么做？

【案例回放】

民法典实施后，上海首例性骚扰损害责任案日前宣判。徐某（男）和王某（女）系同事关系，2020年3月，徐某频繁拨打王某电话，并不断发送言语低俗、黄色暴力骚扰短信和微信，甚至采取偷窥、尾随等方式对王某进行性骚扰。2020年3月，在单位要求下，徐某写下改过保证书。然而，2020年5月，徐某又连续拨打王某电话，造成王某精神紧张。经医疗机构认定，王某患上抑郁症，情绪严重焦虑。在工作生活遭受严重影响的情形下，王某遂报警。2020年6月上旬，公安机关作出行政处罚决定书，确认徐某多次以发送骚扰短信、拨打骚扰电话等方式干扰他人正常生活的行为违法，给予徐某行政拘留7日的处罚并罚款200元。2020年底，王某诉至法院，法院认定徐某的行为构成性骚扰，判决赔偿王某医疗费、误工费、精神损害抚慰金等共计9.8万元，并责令书面赔礼道歉。

【维权贴士】

下文将根据新近实施的民法典并结合本案，对职场性骚扰的认定和用人单位法定义务、劳动者维权路径予以梳理。

一、受害人不限于女性

民法典扩大了以往相关法律的保护范围，以“他人”的表述，明确了同性之间、异性之间均可构成性骚扰，男性也是该条款的保护对象。

二、骚扰方式不限于肢体行为

言语、文字、图像均可构成性骚扰，以本案为例，徐某被认定的性骚扰行为主要是通过言语和文字。

三、用人单位有预防、受理投诉、调查处置的法定义务

用人单位可以采取下述措施：一是采取物理措施預防性骚扰，如提供开放式工作环境、安装公共空间监控设施、配备安保人员、合理安排出差等；二是重视“反性骚扰”制度建设，例如列出性骚扰的情形，明确投诉受理机制以及设置相应惩戒措施。

针对本案，由于徐某有明确的性骚扰言行且得到了公安部门确认，因此，如果用人单位经民主公示程序制定的规章制度中，有对性骚扰的相应惩戒措施，还可对其进行惩处乃至解除劳动合同。

在现实案例中，除了语言文字外，还有通过肢体进行的性骚扰，尽管性质更为恶劣，但鉴于行为的私密性和隐蔽性，举证困难。不少用人单位会采用证人证言的方式证明处罚的合理合法性，但因证人通常是单位职工，和单位有利害关系，证明力较弱，建议与违纪职工面谈，使其自认性骚扰行为以取得证据。

四、劳动者的维权路径

本案中王某的维权步骤可供参考：向单位投诉获得帮助、向公安机关报案取得保护、以人格权权益受到侵害为由进行民事诉讼，如果单位未尽到前述提及的法定义务造成损害的，劳动者还有权要求用人单位进行损害赔偿。