供给侧结构性改革下的乌龙茶产业人力资源结构动态适应性研究

丁丽萍，侯大为，张 渤，黄毅彪

（1.武夷学院茶与食品学院；2.中国乌龙茶产业协同创新中心，福建 武夷山 354300）

1 研究背景

2017年题为《关于深入推进农业供给侧结构性改革加快培育农业农村发展新动能》的中央一号文件中首次出现“茶叶”二字，乌龙茶产业是福建省的特色优势产业，也是很多茶区的支柱产业，供给侧结构性改革背景下，乌龙茶产业需要进一步转型升级，提高茶产品供给质量，保障有效供给，进一步做大做强乌龙茶产业，这对茶从业人员整体素质及人员配备也提出了新的要求。2021年中央一号文件《中共中央、国务院关于全面推进乡村振兴加快农业农村现代化的意见》正式发布，这也意味着农业农村工作重心从“脱贫攻坚”转向“乡村振兴”。作为福建省的特色支柱性产业，乌龙茶产业对乡村经济的振兴、和谐社会的构建起着重要的作用，经过了“脱贫攻坚”，乡村振兴的目标是致富，福建省正由茶叶大省向茶叶强省迈进。茶产业链从种植加工到研发销售等各个环节需要进一步的细化和完善，茶叶新产品的研发、精加工、深加工进一步发展，对茶行业从业者的整体素质提出了更高的要求。整个行业劳动力的知识体系、技能结构、年龄结构等是否合理在一定程度上影响着茶行业的发展。茶行业的整体劳动力结构及素质能适应茶行业的发展变化尤其重要，对乌龙茶产业顺利转型、产业竞争力提升和乡村振兴起着至关重要的作用。

2 茶行业人力资源现状及原因分析

2.1 企业对人力资源管理缺乏认识

很多茶企由家庭作坊发展而来，规模较小，结构简单，管理很随意，无章法可循，无制度可依。员工整体素质偏低，公司日常工作重心在茶叶的生产加工和销售环节，员工发展缺少长期规划。公司高层是管理者也是所有者，他们大部分专长茶叶种植和加工，工作的重心也是偏向生产加工和销售，意识方面更易忽略管理工作，更不会有长期的规划，众多茶企甚至没有设置专门的人力资源管理部门，日常的招聘、工资发放等一些事务性的工作也由财务等部分代劳，这在一定程度上反映了公司领导层的意识。另外，人力资源管理需要投入，工作绩效难以量化，而且需要一定的时间才能体现，所以，导致了很多公司高层对人力资源管理与开发问题未能引起重视，常常急功近利的将人作为劳动力使用，而不是作为一种资源进行开发和管理，更不会有对人力进行投资的想法。

2.2 整个茶行业的用工短缺

福建众多茶企位置较偏，当地的经济欠发达，工资水平整体不高，各类资源整体缺乏，招聘员工首先就缺少了吸引力；其次，交通的日益便利加重了很多茶区劳动力的外流，在一定程度上加剧了各个茶区的劳动力短缺；再次，茶行业属于劳动密集型产业，大多数茶企由家庭作坊发展而来，相对于其他行业，员工管理环节尤其薄弱，员工的发展缺少长期的规划，因此，人员流失也较为严重。目前，员工短缺的情况，涵盖了普通的生产工人以及关键的技术管理及营销人员。普通工人的短缺是因为当地劳动力外流引起的，而关键岗位人才的缺少，源于茶行业转型升级中极大的需求所导致的缺口，主要是高级技术人才、研发人才和懂运营的人才，目前单一的人才引进方式无法满足组织的需求。除了以上外部环境因素外，造成这种短缺还有企业自身的管理因素：首先，招聘方式单一，对于新增岗位或者离职岗位难以及时招到合适的人员；其次，企业日常缺乏有效的激励和留人措施，现有员工的归属感较弱，一旦工作不开心或者找到更好的岗位，便会马上离职，导致原有岗位不能马上找到合适的替补人员。

2.3 整体素质较低，配备不合理

产茶区的农村劳动力结构近几年发生了明显的变化，整体以中老年劳动力为主，受教育程度低，知识技术水平有限，思想守旧，对新观念、新工艺设备的采用有强烈的排斥心理，部分能接受的接受能力又有限。茶产业链的起端在种植环节，整个茶区的茶农知识、技术、观念在一定程度上决定了茶叶品质的好坏以及茶叶生产效率的高低，根本上也会影响当地生态环境和产业的可持续化发展。普工和管理人员偏多，技术、营销人员欠缺严重，技术人员中初级技术人员占大多数，中高级欠缺，这对茶业各个方面都有消极影响。另外，众多茶企中的人力资源分布也同样存在这样的情况，人员整体素质偏低，人员分工不明确，缺少长期规划，这源于茶企发展规模小，组织架构相对简单，岗位设置不合理。除了制茶师傅，其他员工的工作较杂，没有明确的岗位，专业度和技能要求低。只有少部分规模大点的企业，岗位配置较完善，人员分工合理，各司其职，专业度更高，员工的归属感相对也强一些。

3 茶产业劳动力结构优化措施

3.1 解决用工短缺的问题

首先，当地政府应该努力打造良好的用工环境和人才引进政策，大力宣传和推广当地龙头企业，扩大品牌影响力，极力推广当地的茶文化，吸引优秀青年人回乡创业。

其次，企业自身应该积极开发各类型招聘渠道。第一，积极对接当地人才市场、人力资源中介以及相关院校；第二，发动现有员工大力举荐新人，这种方式可以让新员工更容易对公司产生认同感，更易融入新企业；第三，在公司门户网站和第三方招聘网站及时更新招聘信息；第四，针对一些关键性的岗位，设置人才库，这个需要日常的维护和管理，每个关键岗位都应该有一些备用人才的有效简历和信息，当现有员工提出离职请求时，公司可以马上着手联系意向人员。

再次，季节性用工短缺，试行共享用工。疫情得到控制后，很多企业恢复生产，“共享用工”帮很多人手不足的企业解了燃眉之急，部分企业临时需要大量劳力，而部分企业员工在下班之后有很多闲暇时间，这种劳动力供需上的衔接，极大的提高了劳动力资源的利用效率，也保证了很多缺工企业的顺利生产和整个经济的良好运行，这对劳动密集的茶行业有很好的借鉴意义。大部分茶区有季节性用工特点，存在阶段性人员需求，部分岗位对于劳动者的劳动技能要求不高，而从劳动者的角度看，他们可以更加弹性的安排自己的工作、创造更多的财富。

茶行业推行“共享用工”的模式，首先要解决以下几个问题：首先，每家茶企的鲜叶采摘期早晚不一，采摘时间要统筹安排好；其次是关于用工来源的问题，一方面，可以从每家企业挑选员工，这样相当于企业之间的互帮互助，每个员工虽然在特定的时间服务多家企业，但是仍然和原企业保持劳动合同关系；另一方面，可以通过当地的人力资源中介，由人力资源中介负责招人用人和管人，茶企只需和人力资源中介签订相关服务协议。

3.2 做好日常人员动态监测，优化企业劳动力结构

茶企应加强日常人员结构的动态监测，对企业整个的人力资源状态做到了然于胸，如整个企业的年龄结构、学历结构、技能结构、入职离职的时间、岗位分析等等，以便于日常的人力资源结构的优化。如一些关键性的岗位，一旦出现年龄断层，年龄大的技术人员即将面临退休，而现有的人员找不到合适的顶岗者，因此公司需提前规划，是以老带新还是直接对外招聘。对外招聘需从日常管理的人才库中调取，内部培养也需挑选合适的人员，所以需对每个员工的个人技能经验品质等信息有足够的掌握。另外，对于离职率比较高的岗位和月份，公司也可以未雨绸缪，提前做好应对措施。所有这一切都建立在日常的人力资源动态监测上。

3.3 做好育人和留人工作

茶企除了要解决招聘的问题外，还要考虑采取各种措施，增强企业凝聚力和员工的归属感，让员工能够留下来并能够成长：第一，完善岗位晋升通道，给每个人足够的成长空间和机会，激励员工提升自我，让有能力的员工有发挥的舞台。第二，完善公司的培训体系，包括入职培训、岗位培训、晋升培训等等，从而让新进员工尽快融入企业，在职的技能更熟练，经验更丰富，最终促使员工与公司一同成长。第三，根据企业自身的能力构建完善的福利体系，重视员工的身心健康，公司可以设年度公司旅游、员工生日派队、员工健康体检、各类员工集体活动等，总的来说关怀员工，让其有家的感觉。

3.4 挖掘并充分利用当地剩余劳动力

这部分群体以中老年和留乡妇女为主，这就要求当地推行灵活的工时制度，对企业而言可以灵活用工，对员工而言，兼顾家庭的同时可以增加家庭的收入来源，一举两得。从另个角度看，这也是乡村振兴的一个很好的方向。

作为劳动密集型的茶行业，劳动力结构要不断适应变化发展，要解决用工短缺、人员流失和提升整体素质等问题，这将是一项长期的系统的工程，需要当地政府和企业共同努力，从当地用工环境的营造到企业内部合理的劳动力结构和整体素质做出相应的改善等。