如何破解“谁来兴村”问题——基于浙江省杭州市余杭区农村职业经理人的调研思考

江世青

脱贫攻坚取得胜利后，三农工作重心转向全面推进乡村振兴。推进乡村振兴，人才振兴是关键。今年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加快推进乡村人才振兴的意见》，提出要把乡村人力资本开发放在首要位置，培养造就一支懂农业、爱农村、爱农民的“三农”工作队伍。在推进乡村振兴中如何破解“谁来兴村”的问题，笔者对此到浙江省杭州市余杭区进行了调研。

一、主要举措

余杭区位于杭州市近郊，农村集体经济发达，该区有262个村级股份经济合作社，经营项目涉及文旅、康养、物业租赁、农业生产等各领域。长期以来，村属企业的负责人多由村干部兼任，因忙于行政事务，兼之缺乏市场经营的能力，一定程度上影响了村集体经济的发展。为破解“谁来兴村”的难题，余杭区从2019年开始探索职业经理人制度，连续两年从社会招聘优秀职业经理人9名，走出了一条依靠人才发展新型集体经济的有效路径。

（一）专业人干专业事，让村股份经济合作社与职业经理人精准匹配。一是政府主导明确目标。2020年余杭区出台《关于加强余杭区农村职业经理人培育工作的实施办法》，力争用3年时间，帮助全区符合条件的村集体经济组织独资或控股企业，招聘和培育一批高素质职业经理人，推动集体经济发展。二是精准选择招聘村。为防止盲目招、招后难以发挥职业经理人作用等问题，余杭区将关口前移，采取竞争性申报方式确定有资格参与招聘职业经理人的村，同时考虑未来模式推广的普适性，在地域上覆盖山区村和城郊村、传统农业村和旅游特色村。通过竞争性评选，最终确定8个招聘村。三是扩大招聘辐射面。2020年余杭区面向全国发布招聘公告，要求具有本科及以上学历，3年以上经营管理、投融资、农文旅等工作经验，热爱并愿意扎根农村，首次聘期2年。8个村共收来自11个省市的412人报名，其中硕士及以上学历占比18.4%，“85后”占比75.6%，总体呈现学历高、年龄低、地域广、经验多的特点。

（二）筑好巢引得金凤来，为职业经理人营造良好的经营环境。一是明晰职责边界。为给职业经理人营造良好的工作环境，余杭区明确在村党组织领导下，村“两委”成员负责村级日常行政事务和服务管理；村股份经济合作社负责制定村属企业章程，表决村属企业重大运营事务和收益分配；职业经理人具体负责村属企业资产运营管理等经济事务，拥有充分的经营管理自主权，有权列席所在村的“两委”会议，使职业经理人有足够的权力灵活处理日常经营事务。二是提高薪酬待遇。2020年招聘的职业经理人基本年薪为18万/年，由余杭区财政和镇街按8:2比例拨付，年薪总额的80%按每月1.2万元标准发放。除基本年薪外，各招聘村根据发展实际自拟考核办法，加大绩效奖励。三是做好福利保障。根据职业经理人及团队成员居住情况，落实住房保障政策；有耕作需求的，由所在村以减免租金形式提供可用于耕作的土地；节假日福利参照村“两委”成员标准，每年组织一次区级医院健康体检。对于符合余杭区三农人才补贴条件的，同等发放7万—12万元不等的安家从业补贴。子女在当地有就学需求的，由所在镇街协调解决。

（三）重赏之下出能人，激发职业经理人的内生动力。一是晒绩管理。职业经理人及团队成员人事档案纳入镇街管理，党组织关系迁入所在村。由所在镇街和村实行季度晒绩管理，将年薪总额的20%作为日常绩效工资，按每季度0.9万元发放，营造比学赶超的氛围。二是培养提能。建立职业经理人长效培养激励机制，邀请农创客、新型农业经营主体、区乡村人才协会会员和优秀村社干部代表，借助校地合作平台，开展形式多样的交流分享和培训学习，激活乡村人才活力，促进各产业间、村社间形成强强联合、优势互补、资源共享的合作态势。三是团队支持。支持职业经理人根据工作需要组建团队（原则上人数3人及以上），并按合格、良好、优秀等次进行年度经营绩效考核，分别给予10万元、15万元、20万元的团队运营工作经费补助，由区、镇按1：1承担。

二、主要成效

职业经理人的加入，为推动农村集体经济健康发展、助力实现乡村振兴提供了人才支撑。从调研情况看，职业经理人充分发挥自身优势，结合当地资源禀赋，按照“三步走”的方式有效开展工作：第一步整合现有优质资源量身定制运营方案；第二步进行招商，项目孵化及人才培训，进一步丰富产业业态；第三步多维度合作盘活乡村资源资产，探索集体经济多元发展路径。在走农旅融合之路的双桥村，有着8年旅游全域经营经验的职业经理人郑巧飞为双桥村量身定制运营方案，打造各类游客停留、体验、玩乐的项目，使双桥村从原来的寂寂无名到成为网红村；在以种植优质水稻闻名的永安村，职业经理人刘松依靠积累了10多年的企业管理经验和市场资源，来到永安村后确立村产业定位和主要业务板块，招募组建专业运营团队，与16家单位企业签订战略合作协议，推出“认养田”项目，邀请企业入驻认养稻米、菜籽油等农产品；通过智慧农业项目，开发“数字稻田认养”小程序，为集体经济的发展增添了活力。

三、存在的主要问题

（一）职业经理人在村内归属感弱。目前，在岗的职业经理人大多数来自民俗和生活习惯与当地差异较大的山西、河南、辽宁、山东等地，职业经理人对当地的文化认同感、归属感比较弱，镇街和村居对职业经理人日常关心管理不够，村“两委”干部和村民对其认同感和信任值普遍不高，影响职业经理人长期扎根村里的内生动力。

（二）职业经理人发挥才干空间受限。主要表现在职业经理人无法完全抽离村内事务性工作、自由裁量权较少、执行事务辅助力量不够等方面。一些招聘村职业经理人与村“两委”的权责边界不够清晰，职业经理人普遍承担村内行政事务工作，难以心无旁骛专心谋发展；对于合同订立、经营决策等事项，需经村股份经济合作社成员代表大会或村“两委”会议讨论通过，有的村久拖未决，影响职业经理人高效处理经济事务；多数村缺少运营团队支撑，农村职业经理人身兼数职，预期目标难以保证。

（三）绩效考核缺乏统一衡量指标。目前，招聘村对职业经理人和运营团队进行年终绩效考核时，衡量指标各不相同。职业经理人绩效收入差别巨大，一定程度上影响了职业经理人工作的积极性。

四、下一步工作建议

（一）强化本土职业经理人的培养。注重从本村致富能手、外出务工经商返乡人员、本乡本土大学毕业生、退役军人中培养选拔职业经理人。选树一批本土人才先进典型，引导本土人才增强为乡争光的思想观念。

（二）鼓励村社探索职责适度分离。进一步明确村委会、村股份经济合作社和职业经理人职责分工，让农村职业经理人从村行政事务性工作中脱离出来，主要精力聚焦于村经济事务，同时增强风险防范意识，防止其自由裁量权过大造成集体资产流失。

（三）建立科学的监督和评价机制。村股份经济合作社要瞄准“公司财务、重大决策、大额投资”等关键环节，划清监督边界，既要防止“管得太紧”，也要防止“监督不足”。同时，要不断完善业绩评价体系，日常晒绩评价与年终评价相结合，及时兑现奖惩措施。

（四）支持有条件村引入专业运营团队。建议有条件村招聘拥有专业能力的辅助人员配合职业经理人共同参与市场运营。同时，由区级层面研究制定运营团队组建指导办法，对人员招聘、薪资福利发放、绩效考核等事项作出规范，各招聘村可结合本村发展实际，细化完善相关内容，量身定做适合本村发展的运营团队。