新环境下社区卫生服务中心人力资源状况分析及发展

李玲晓

摘要：新医改体制的实施，对我国基层医疗卫生机构发展是机遇也是挑战。目前社区卫生服务中心的人力資源管理存在诸多问题，阻碍了其医疗服务机能的发挥。本文通过对社区卫生服务中心人力资源现状进行分析并提出相应改进措施，使基层社区卫生服务中心提高人力资源管理水平，提升医疗服务质量，充分发挥其社会效益。

关键词：人力资源管理;社区卫生服务;机构提升

基层医疗卫生机构主要提供基本医疗和基本公共卫生服务，基层社区卫生服务中心的发展不仅关乎城乡居民身体健康，也关系着我国整体基层医疗卫生的发展。但是现阶段我国社区卫生服务由于各种因素的制约，使得整体医疗服务水平有待改善。本文就针对这些社区服务中心现状进行分析，同时提出改善建议，希望可以为社区服务中心人力资源管理和机构发展提供有效的参考意见。

一、社区卫生服务中心人力资源现状

（一）人力资源总数不足

当前相当多社区卫生服务中心存在人力资源总量有所欠缺的现象，人力资源分配不均问题较为严重。新医改实施以来，政府部门对社区卫生服务中心建设投资力度不断加大，导致涌现出大量社区卫生服务中心和卫生服务站，但是各社区卫生服务机构并没有配备相应数量的医务人员，医务人员分布比例长期存在不均现象。随着社会经济水平的不断提高，居民生活质量也得到了提升，但由于缺乏足够的健康知识，导致高血压、糖尿病等基础疾病的发病率也在逐年增加。社区卫生服务机构医务人员配备不足，服务居民能力有限，难以满足社区卫生服务中心发展需求。

A区总面积达598平方千米，常住人口约83万，辖区有11个街道，共有213个村民委员会和46个社区居委会，区域内有五个国家级开发区，是该市较为繁华、重要的区域。目前有11个社区卫生服务中心和63个社区卫生服务站，共有全科医生254名，这对于常住人口有83万左右的A区是远远不够的，相当于每1万名居民配备3名全科医生。我国2019年6月17日，卫健委发布的相关通知中对社区服务中心人员安排为每万居民需要配备1位执业医师和3位全科医生，并且全科医生和护士比例按照1：1安排，同时需要其他技术人员不高于9人，从这些数据看，A区社区卫生服务机构人员与国家所规定的人员安排相差甚远（详见表1）。

表1中是对宁波市A区社区卫生服务机构医护人员分配进行的统计，但是根据浙江省相关文件要求，万人居民要配备4～5名全科医生以及同样数量的护士，并且配备2～3名公共卫生工作人员，根据表格中数据，我们可以清晰地看出，宁波市A区社区卫生服务机构医护人员配置远远不符合规定。目前来看宁波市已经是我国一流城市，社区卫生服务条件远高于其他地区，但是与文件规定仍然存在很大差距。

（二）服务中心人力资源比例设置不够合理

社区卫生服务中心人力资源管理的目的就是最大化实现人力资源配置，设置医护人员应该与岗位职能相匹配，才能保证人力资源管理高效、高质量。现阶段各社区卫生服务中心人力资源比例设置不合理主要体现在医护人员分配不均方面。比如A区某小型服务中心M，医生占比高达52.63%，护士仅占23.68%，医护人员比例为2：1，但是国家2016年发布的社区服务中心医护人员比例应该在1：1.5～2之间。A区M服务中心这样的配比会直接降低社区医疗服务质量，导致医生无法专注于本职工作。根据世界卫生组织规定，社区服务中心医生职称比例，高级、中级、初级医生人员比例应该按照1：3：1，但是实际上社区很难达到这个水平。A区职称比例为1：2：4，与世卫组织要求相差甚远。

二、社区卫生服务中心人力资源配置建议

（一）通过多种方式开发人力资源管理

1.加强对全科医生及社区护士的培养

全科医生及社区护士的配置，各个国家都有自己的标准。据统计美国社区卫生服务体系中护士占比80%，能够高效保障社区医疗服务的完成;英国国民健康服务体系中每万人就配备4～6名全科医生，并且这个数量还在逐年上升;德国万民居民也几乎配备5.4名全科医生;澳大利亚全科医生占全体医生比例为62%，全国注册护士人数达26万人;日本万民国民拥有38名全科医生。从这些数据可以看出，这些国家全科医生和社区护士的配备比例都高于我国，所以我国也应该逐渐加强全科医生和社区护士的培养，以满足不断提高的社区医疗服务需求。我国现在仍处于全科医生培养的初级阶段，虽然国家为此提供了资金投入和政策鼓励，但是由于收入、职业成就感等因素的影响，导致很多医学生并不愿意从事全科医疗工作，致使全科医生与专科医生之间存在着较大的数据差异。日后医学教育中，可以不断增加教育学科经费投入，采取定向培养等措施，吸引更多医学生从事全科医学专业[1]。

另外，要加大对全科医生进社区的鼓励措施，可以通过雇佣退休医生和临时雇佣的方式，帮助社区服务机构解决全科医生缺乏的当务之急。因为退休医生多数对医疗行业保持着激情热爱，并且对收入不会太过计较。他们具备丰富的实践经验，可以顺利开展医疗工作，还能带领社区年轻医护人员更好地发展。这些退休返聘医生也可以帮助社区服务机构解决“首诊治”难的问题，通过他们的声望吸引更多患者前来社区服务机构治疗，从而构建良性的基层分级诊疗体系。

2.大力推行医疗联合模式

近年来，人们对医疗保健的需求越来越大，国家也尽可能为国民提供最优医疗服务。推行医疗联合是把有限的医疗资源进行整合，发挥最大效益的途径。一些声望高、名气大的医院已经逐渐与社区卫生服务中心建立了人才交流平台、资源共享合作模式，基本实现了社区医疗与大型医院之间的资源垂直整合。大型医院定期安排专家坐诊社区卫生服务中心，为其提供技术帮扶，帮助社区服务机构不断提高服务质量。医疗联合模式的良好运行可以引导高血压、糖尿病等基础疾病患者到基层就诊，逐步建立起医防融合、连续服务和分级诊疗协同机制，既可以提高社区卫生服务中心的经济效益、社会效益，又可以使医疗资源得到更有效的利用[2]。

3.完善社区服务中心人力资源中长期规划

国家卫健委颁发的《十三五卫生人才规划》中，对社区卫生健康管理人才的培养和指导提供了有效建议。落实到社区服务中心，可以制定人力资源中长期培养计划。首先，明确未来5-10年内社区服务中心人才培养计划、关键指标。其次，通过获得政府补助，加强社区服务中心建设力度。再次，合理规划社区卫生服务资源，有效利用，尽可能减少资源浪费。再次，提升社区卫生服务质量，全科医师和社区护士对于常见慢性病的诊疗和术后护理等患者能做到熟练接诊或提供相应的上门服务，不断提升患者对社区卫生服务中心的满意度。最后，当社区卫生服务中心无法建立起优秀的医护人员队伍时，可以通过地方政府的管制，对社区卫生服务中心人力资源管理进行调整，调整医护人员安排、教育背景和社区专业性人才分布，通过合理配置使各地社区服务中心能够很好地承担基本医疗及基本公共卫生服务工作。

4.强化各层次人才引进计划

对于社区卫生服务机构医护人员不足的问题，我国可以借鉴其他国家把医疗分配和计费标准相结合的方式，以此来提高医护人员的工资待遇，提升他们对医护工作的热情。为此可以采取四点措施：一是加大对全科医生的培训力度，完善职称晋升制度。二是鼓励优秀医学毕业生加入社区卫生服务中心。三是定期对社区卫生服务中心人员进行专业技能及应对突发事件的急救措施培训。四是完善人力资源政策，提高医护人员薪资待遇，健全升职加薪制度，为医护人员提供良好的学习平台，进而提升服务水平[3]。

（二）整顿现有社区卫生服务中心人力资源配置标准

1.科学调配基本医疗人员

一般情况下，当地社区服务中心医疗人员分配是基于国家和地方标准，并结合当地实际经济发展情况、常住人口数量自定。A区，至少需要调配415名全科医生，才能满足当地社区服务中心日常卫生服务需求[4]。

2.减小不同城镇职工的薪资待遇差别

设置统一的工资制度，对于编制与非编制差别不应该太大，防止非编制人员自身的不平衡心态。由于社区卫生服务中心长期处于缺人状态，仅仅依靠在编人员根本无法满足日常工作开展，所以需要临时雇佣很多社会人员。这就需要尽量减少二者之间的差距，并且为非编制人员提供合理的社会保障、职业发展路径、晋升渠道等，确保社区卫生服务工作人员能够积极投入到社区医疗工作中，提高社区卫生服务质量。

3.科学设置护理人员及公共卫生人员比例

原则上每万名居民就应该配备一名公卫医师，并且有一名专业护士。目前A区只有37名公卫医生，远远达不到要求，所以需要增加公卫医师的人数，才能进一步保障服务质量。

三、结束语

综上所述，本文通过对当前社区服务中心人力资源分配现状及问题进行了详细分析，并相应提出了人力资源配置建议，希望可以帮助当前大多数社区服务中心改变现状，完善人力资源管理，提高人力资源管理效率，提升社区服务中心社会效益和经济效益，促进我国基层社区卫生服务机构的快速发展。

参考文献：

[1]王颖，何栩如，宫芳芳.紧密型医联体中人力资源管理体系的探索与研究[J].現代医院管理，2021，19（03）：61-63.

[2]张宸语.基层卫生医疗机构人力资源管理中的薪酬管理创新研究[J].商讯，2021（13）：193-194.

[3]孙敏.基层医疗卫生机构人力资源管理现状及发展分析[J].甘肃科技纵横，2021，50（04）：80-82.

[4]石义云.基层医疗卫生机构提高人力资源管理效率的激励措施探讨[J].中国市场，2021（11）：109-110.