典型性事业单位人力资源管理改革问题及应对措施分析

陈龙

摘要：典型性事业单位是我国具有社会公益服务属性的国家机构，也是为广大社会群众提供生活便利和政策指导的重要组织。事业单位职工作为单位开展各项工作的重要载体，直接决定了单位社会属性与服务质效水平，由此针对典型性事业单位内部职工的人力资源管理，便成为了单位日常运作管理的核心。事业单位应强化人力资源管理机制改革，认清改革进程中遇到的困境与阻力，在明确的改革方向引导下优化管理策略与措施，实现人力资源的科学配置，增强事业单位的服务效率。本文主要分析了当前事业单位中人力资源管理改革现状，并从现实角度出发给出了若干建议，旨在提高事业单位管理运营水平，为社会提供更加优质、专业的服务。

关键词：典型性事业单位;人力资源管理改革;发展现状;优化策略

自改革开放以后，我国事业单位历经了多次改革，逐渐由过往的管理型机构向服务型机构转型，并为社会提供各类涉及民生的公益服务，践行强化社会管理的职能。人力资源管理作为事业单位中重要的管理内容，在当前还存在部分不足之处，一定程度上限制了事业单位的健康可持续发展，需要开展进一步的深化改革。改革实施过程中还需要充分考量社会经济发展形势，以及单位自身实际情况、规划目标，这样才能达到高质高效的改革预期，切实完成人力资源管理的目的。

一、典型性事业单位人力资源管理现状

（一）单位职工改革意识不足

人力资源管理改革进程推进中，事业单位内部职工对于改革还缺乏科学的认识，这是人力资源管理中遇到的新问题。一直以来，事业单位工作的稳定性，以及福利待遇的优越性被社会大众广泛所知，对于单位内部职工而言竞争意识与风险意识上，与一般企业职工相比还存在一定差距。面对单位内部人力资源管理改革，一方面还有所顾虑，另一方面也抱有期望。这种局面下职工的改革意识缺乏积极主动性，给人力资源管理工作带来一定难度。由此，事业单位人力资源管理改革，还需要从职工的危机感与创新意识提升出发，增强参与热情，减少管理改革与职工队伍稳定发展的阻力，打造职工对单位的归属感、责任感与忠诚度。

（二）绩效考核机制有待完善

绩效考核是通过对职工日常工作行为、工作质效的反馈，来评估个人业绩的重要措施，也是事业单位薪酬分配、晋升调任等管理工作的核心依据。当前我国典型性事业单位中绩效考核还存在不足，弱化了绩效考核模块职能发挥，也影响了日常运营管理工作的有效开展。主要表现为，首先，考核方式方法单一。职工作为事业单位中重要的资源，其个人专业能力、综合素质、工作态度以及学习能力等，都直接决定了所在岗位职能的发挥。鉴于不同的岗位属性与具体工作内容，在考核方法上就必须区别对待，否则难以全面真实反映出职工真实的、完整的工作表现。其次，考核体系构建不科学。在考核指标的选定上，缺乏可量化的指标，且量化标准不科学。考核人设定上多以被考核对象的上级为主，缺少了平级与下级，以及其他关联密切的其他部门的全面评价，导致绩效考核评估容易受到主观因素影响，缺失了客观公正性。最后，考核结果的利用不充分。绩效考核的最终目的一方面是为了掌握职工的工作业绩与个人能力，另一方面也是提供后期完善与优化的科学指引。但当前部分事业单位中主要将绩效考核结果用作分配薪酬的依据，并未就考核结果中暴露出的不足之处进行改进、提升。还有的单位考核不深入，最终导致绩效考核工作流于形式化，极大打击了职工的参与热情与积极性。

（三）岗位设置与管理亟需提高科学性

事業单位中岗位设置与管理的矛盾主要体现在以下几个方面，一是岗位职能界限模糊不清。由于部分岗位涉及方面较广，难以单一界定为管理岗位或技术岗位，导致事业单位人力资源管理改革进程中，难以实施具有针对性的岗位管理措施;二是岗位设置不合理。依据岗位要求及需求设岗是一种有效的岗位设置方法，但由于部分事业单位引进人才只考虑到职务与身份，致使人岗匹配度不高;三是晋升与发展受限。在典型性事业单位中，如医疗卫生机构的晋升机制中，职工的晋升渠道单一化，如晋升到行政管理岗位后，工作中大多处理行政事务，自身所具备的专业能力与知识都得不到充分利用与发挥，使专业人力资源产生了浪费;四是岗位管理规范性不足。具体体现在岗位说明不充分，甚至还存在因人设岗的现象。

二、事业单位人力资源管理改革优化路径

（一）基于单位现实需求，实施与之匹配的人力资源改革

事业单位人力资源管理改革，应该围绕着事业单位社会职能的充分发挥，以及长期战略发展规划来开展，充分意识到管理改革的水平与质量，直接关系到事业单位的可持续健康发展。一方面，人力资源管理改革要明确清晰的战略规划，切实实现人岗匹配，并激发出职工的积极性，致力于维护事业单位内公平、客观、公正的改革发展环境。另一方面，要将人力资源管理改革的重点放在帮助单位职工学习成长上，通过客观全面的绩效考核，掌握职工优势与劣势，及时协同相关部门进行深入的分析与总结，针对不同岗位、不同职工制定出个性化的优化提升方案。以此作为改革的切入点，提升职工对事业单位的归属感与荣誉感，并在岗位工作中不断优化自我。最后，根据单位所处发展阶段，构建与之相匹配的人力资源管理机制，培育出单位迫切需要的技术、管理人才，推动事业单位核心竞争力的快速提升。

（二）构建科学完善的绩效考核体系

绩效考核的职能在事业单位中不应该仅仅局限于薪酬分配上，还应该作为一种推动企业发展的力量，来实现职工个人与事业单位整体规划目标的契合。首先，要根据不同的岗位性质设定差异化的绩效考核机制，通过与具体用人部门的沟通，精准找出岗位关键考核指标，并将其完全量化来全面展现出职工在岗位工作中的业绩表现、专业技能以及学习能力、态度等情况。其次，为了进一步体现出考核的公正客观性，需要从多个方面来收集考核数据，除了直接上下级关系外，还应该拓展到岗位工作中交流密切的其他部门。同时，为绩效考核结果的公布提供良好的平台环境与反馈申诉通道，实现绩效考核信息的双向反馈沟通。最后，充分利用绩效考核结果，使其发挥出应有的促进职能。从职工方面来说，通过绩效结果的深入分析，掌握自身实际情况，取长补短;从事业单位方面来说，掌握人力资源管理改革进程中的不足，促使后续改革措施的调整与优化有据可依，提高科学性与有效性，进一步加快典型性事业单位人力资源管理改革的进程。

（三）对岗位与职工实施优化配置

优化配置人力资源是消除典型性事业单位人力资源管理改革矛盾的重要对策，通过科学合理的岗位设置与管理实现良好的改革效果。首先，对事业单位内部岗位开展科学的设置及分类，建立完善的岗位说明机制，编制清晰完整的岗位说明以及岗位任职要求，依据内部职工不同职能、专业、岗位进行详细的区分，保障岗位设置与管理的合理性，同时也能为职工评估考核以及人事聘用调动提供决策依据。其次，统筹兼顾做好事业单位人才团队建设工作，注重从事业单位现实情况与实际需求出发，充分考量分析单位内部人才结构，依据岗位需求比例标准开展合理设置，以便实现优化岗位管理的目标。值得注意的是，要关注岗位设置与职工个人发展的契合度，避免人力资源的浪费。再次，将岗位依照等级与职能对应相应的权责，明确界定工作分工，将责任落实到具体个人，切实实现岗位的优化配置。最后，促进事业单位人员流动。健全的人才流动机制可以为事业单位的发展提供充足活力与保障，为了充分实现人员的流动活力，可以通过鼓励单位职工不断学习提升自我，事业单位在人力资源改革进程中还可以采用淘汰机制，来增强职工们的竞争意识与危机感，进而激发出职工工作学习的积极性，在良性竞争环境下保持较高的学习热情，持续优化自我。

（四）切实提升事业单位人力资源管理质效

事业单位人力资源管理改革的最终目标就是为了将合适的人安置在合适的岗位上，通过一系列培养与激励措施来调动起职工的创造力与能动性，让人力资源的优势充分发挥出来，更加有力的推动事业单位所肩负的社会责任与职能完整展现，在此过程中事业单位也获取到源源不斷的可持续发展动力。这就要求整体提升人力资源在事业单位中的管理水平，将清晰具体的权责划分落实到具体部门及人员身上，不断提高人力资源管理技能与服务意识，突破传统管理模式的束缚，树立现代化、信息化先进的人事管理理念。与此同时，构建符合社会经济发展趋势以及单位所需求的人力资源管理体系，在践行以人为本管理宗旨下，重新认识人力资源的价值，为单位内部人才的培育与发展营造良好的环境氛围，最终实现职工个人与事业单位双赢的局面。

三、结束语

典型性事业单位人力资源管理改革并不是一蹴而就的，而是需要一个持续的优化过程，更是一项复杂的系统性工作。改革意味着转变与挑战，在改革的进程中，需要单位管理者与基层工作人员等多方力量的共同协调与努力，基于事业单位自身实际情况与发展需求，积极响应与贯彻落实国家战略政策，开展一系列管理体制改革措施。基层职工也要积极参与其中，形成良好的合作交流机制，树立起终生学习的意识与理念，通过强化自身业务能力，实现自我价值的同时，也推动事业单位社会职能的充分发挥。

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