医院人力资源管理中绩效考核的运用探讨

李延芹

摘要：由于中国医院行业发展水平得到了人们的高度重视，导致人们对医院人力资源管理的需求愈来愈高。就目前情况而言，全国各大公立医院在实施人力资源管理时，一般会运用到绩效考核制度有效地衡量医疗人员的工作状况。不过，当前全国各大公立医院在人力资源管理时还面临着若干问题，影响绩效考核工作在医院人力资源管理中的使用效果。为此应当针对具体问题提出改进对策，以保证绩效考核工作在医院人力资源管理中发挥应有的效能。

关键词：绩效考核;医院人事;人力资源管理

近年来公立医院的市场化程度也在进一步的加强中，而在这个情形下，要求公立医院必须提高自身的管理水平，而唯有如此才可以更好的推动公立医院本身的发展壮大，从而增强医务人员的业务水平和服务意识，从而更好的为病人进行必要的服务。而由于当前公司绩效考核管理理论已在市场范畴内广泛地运用，本研究主要是基于此，尝试将公司绩效考核理论运用到医院的人力资源管理当中，最终获得了令人满意效果，现将大部分研究成果情况汇报以下。

一、绩效考核概述

（一）绩效考核概念

考核管理工作是指在医院管理的一定发展目标下，通过一定指标和规范，对人员的实际工作情况以及所取得成果做出评价，并利用评价成果对人员未来实际工作情况、岗位绩效等做出积极指导的管理方式和流程。同时考核管理工作也是公立医院总体绩效管理工作中的重要部分，即根据被考核对象，依据相应的业绩准则和岗位目标，通过科学有效、合理有效的考核方式，对人员岗位目标任务完成率、人员履职程度、人员发展水平做出评价，同时把所评价的各项工作成果及时反馈给被考核对象，这是一条比较完善的考核管理工作过程。在考核管理工作中，方式的选择是较为重要的，常见考核管理工作方式主要有360°考核、KPI考核、BSC考核等。考核虽然是系统化的工程，但在实质上它是一种流程管理，并非是只根据结果而进行的考核。

（二）绩效考核作用

绩效考核工作目的是为了让职工的不良工作情况得以改变，从而激活职工潜能，提高工作效率，并产生积极引导。而绩效考核工作在医疗中的应用作用主要是为达到以下三个目的：一是利用合理、可行、科学的绩效考核工作，及时掌握人员工作态度、特点，为医疗人员选择工作提供依据;二是在医院的薪酬管理工作中坚持公正与效率原则，通过绩效考核为医院薪酬管理工作提供了基础依据，有助于医生最终科学合理地制定职工的待遇与奖励标准;三是面对医院内部产生的职位与能力不相匹配的现状，又或者同一职位业绩差距很大的现状，通过考核制度的健全，可以给公立医院职工创造平等的竞争环境，让职工达到企业价值最大化。

（三）绩效考核在医院人力资源管理中的重要性

管理的本质是战略管理，而战略管理是以人力资源管理为核心实施的，其目的是实现整体目标，这也表明了管理实质就是绩效管理。绩效考核管理是通过完整的考核系统对员工的工作业绩进行评估，并对考核结果进行管理，使管理者和员工实现工作目标，并改进工作中的不足。把绩效考核工作运用到医院的人力资源管理中，能够使职工达到经营目标，而通过绩效考核工作的结果，更能够反映人员日常工作的心态、能力和绩效水平等，而且更有效调动了职工的工作积极性，从而挖掘出职工的创造力，通过不足之处加以改正，实现员工的价值。考核结果还可以作为晋升、聘任、培训等有效的依据，将绩效考核应用于医院中，对实现员工的个人价值以及医院的经营目标具有极大的促进作用。

二、医院人力资源管理中应用绩效考核的优缺点

（一）不够重视绩效考核

就目前情况而言，由于各大医院的内部医护人员普遍对绩考项目缺乏深刻理解，并认为绩效考核水平只能体现在人力资源管理上，从而致使该项目流于理想形态，这不但影响了医疗人员的绩效考核水平，对整体医疗人力资源管理水平和社会开放程度也有负面影响。而且多数医院的绩效考核工作也往往針对基层管理人员，对上层领导的影响效果也比较微弱。若不采用相应措施转变这个现状，则势必造成上层管理者对绩效考核的不重视，影响绩效考核现实意义。

（二）缺乏完善的绩效考核制度

受诸多外在原因的影响，当前各大公立医院中人才资源管理工作，无法达到科学合理的状态，公立医院内部在进行人才资源管理工作时还面临着一定技术漏洞，部分医院中的人才资源管理工作也无法顺畅展开，从而无法有效充分调动医院内部人才管理工作的积极性。另外，当前大部分公立医院在进行人力资源管理时，还面临着绩效考核管理工作标准不健全的问题，即缺少合理可行的绩效考核规范，其考核内容往往较为简单，直接影响医院人力资源管理工作开展成效。而且，由于部分公立医院在实施人力资源管理工作时，缺乏公开的考核评价标准，医院人员工资福利与实际绩效评价标准相驳，长此以往，势必造成医院员工对考核的注重程度降低，提高了医院员工流失速率。

（三）绩效考核管理机制不合理

受医疗管理体系的影响，医疗绩效考核制度管理工作通常由上级管理者承担。由于相应管理者对绩效考核管理制度工作有关的规范与制度缺乏掌握，不但影响医疗绩效考核管理制度工作开展成效，还会造成人员绩效考核结果失真。同时，由于医院工作人员相互之间沟通不通畅，直接影响了医院人员工作的积极性。医院绩效考核中缺少专业人员，还会造成医院绩效考核工作难以达到预期标准，从而影响医院人员绩效与管理工作的水平。

（四）绩效考核不公平

一般情况下，医院一直伴随着一些负面的问题，这也是医院在改制过程中一直未克服的缺点。第一，由于医院内部关系比较复杂，存在着针对部门的人员存在考评标准不统一的现象。其次，由于医院中人力资源经理的绩效考核工作过程，有时候会出现不公开透明的现象，因此每项考核的主要指标与职工的工作业绩，都无从确定。所以在这样的考核背景之下，绩效考核工作的成果对于人员上班热情和警示意义微乎其微，以至会使职工产生怀疑。所以，在一定程度上，这对给医院职工带来更多经济效益也是一种很大的弊端，而且容易产生以人际关系和主观评价为主导的考评系统。

三、绩效考核法在公立医院管理工作中的使用策略

（一）提升医疗人员对绩效考核的了解

一般的公办卫生院工作人员对绩效考核管理工作缺乏深刻认识，从而使得公办卫生院的绩效考核管理工作无法落到实处，从而影响公办卫生院的人才管理效果。正是基于此原因，在公办卫生院进行人才资本管理工作时，应当确保上级领导干部对绩效考核管理工作有一个全方位的了解，并根据法律规定的各项管理工作程序实施公办卫生院绩效考核，以合理地评价公办卫生院工作人员在过去一个时期内的管理工作表现状况。不仅如此，还应确保公办卫生院的不同层次职工都对薪酬管理中的绩效考核原则有所认识，并明确了各阶层的公办卫生院员工绩效考核标准。在充分调动医院人员工作积极性的同时，促进了医院水平的提升。

（二）建立科学的绩效考核制度

成为当前中国国内医院机构中的主要人力资本模式，考核管理工作制度可以在适当程度上制约院内管理人员的自我行为，从而减少了院内管理人员在进行具体管理工作时发生问题的机会。同时，根据医院管理发展趋势建立考核工作标准制度，还可以增加了医院内部管理的便利性。所以，各大公办民营医院在进行人力资源管理工作时，都需要建立健全的考核各项工作管理制度，同时确保院内管理人员对考核各项工作管理制度有一个更全面的了解。而且，通过健全考核各项岗位管理制度，还可以促进上级管理者对基层医务工作人员管理的评估有据可依，防止了医院内部管理发生失衡的现状。为了体现公共诊所管理作用效益，还必须对考核各项岗位实施人性化管理，并确保綜合考核管理工作满足公共诊所的实际发展需要。彰显公共诊所工作人员综合素养和专科诊疗技术水平，通过对公共诊所工作人员进行综合绩效考评，以逐步实现公共诊所管理者岗位积极性提升的总体目标。

（三）保证医院绩效考核管理体系的完善性

作为公立医院开展绩效考核工作的首要前提条件，形成合理可行的绩效考核管理制度，可以减少公立医院绩效考核工作在开展过程中发生问题的机会。不仅如此，借助相应的管理系统，还可以检查出医院绩效考核中不合理的地方，从而提出针对性改进举措，以全方位提高医院绩效考核管理的水平。在提高医疗绩效考核公正性与公开性的同时，还可以增强医疗内部管理层竞争力量。一旦医院绩效考核工作的管理制度未能满足相关标准，则势必造成医疗人员的管理水平与相关规定相悖。因此一般来说，在建立医疗绩效考核工作的管理制度时，应当考虑如下几个方面：首先，在建立绩效考核工作管理机制以前，应当加大对医院内各阶层医院管理人员工作状况的调查力度，并确保在医生与上级管理人员之间，可以建立强有力的监管体制。同时确保全院绩效考核工作的公开性，唯有如此才可以防止工作人员任意改变我院绩效考核工作规章制度。第二，为确保公立医院绩效考核机制和公立医院总体发展需要互相衔接，还应根据公立医院人员管理需要以及其他方面原因引进专业型绩效考核管理人员。这样不但可以确保有关工作人员完全根据公立医院绩效考核机制开展有关管理工作，还可以确保绩效考核和公立医院总体发展需要保持互相衔接的态势，进而改变公立医院既有人员管理机制的弊病。第三，既然医院内部的医疗技术人员数量巨大，工作层次也很多，就必须根据国家医疗绩效考核规定设置合理的申诉制度，以防止大部分医务人员受到不公平待遇，从而影响工作人员的积极性。一旦参加绩效考核的医院工作人员受到不公正的待遇，就可能利用投诉制度向上级部有关机关报告不公正现象，同时请求上级管理机关通过相应措施处理问题，进而维护医院绩效考核的合理性。从全国各公立医院综合发展的视角分析，由于其工作绩效考核系统的日益完善，它可以充分反映我院的医疗工作人员绩效考核成效，从而充分调动医疗技术人员的工作积极性，这对促进公立医院朝着现代化方向发展也是十分关键的方面。

（四）细化绩效考核指标

要克服绩效考核过于笼统的问题，医院的管理人员就必须建立一个比较精细的绩效考核指标体系。对考评指标的细分，可从考评周期、考核内容、以及对考评结果运用等方面进行。而考评周期的细分，则应当形成中长期考评与考察相结合的制度。中长期考评一般分为全年份考评、半年度考评、每月考评和主要目标工作任期考评;而短时考评则一般分为月考核、主要目标各项任务考评等。考评的具体细分内容，不但要包含业务项目的完成度、以及给医院所创造的经济效益，同时也应该包含考评交流、考评申诉、反馈等机制，以便使在考评前后的各个阶段都可以有明确具体的指标，提供职工借鉴，从而明确了自身的不足。

（五）合理利用绩效考核结果

绩效考核工作成果，能够为公立医院的主管决策等一系列管理工作提供依据。所以，在国有公立医院必须合理运用绩效考核的工作成果。对考核成绩最优秀的人员，要形成完善、公平、透明的奖励制度，并采取奖励、表彰等多种形式，以进一步激发人员的工作激情，在必要时还可列入公立医院管理人员的储备干部队伍中，并加以重点培训。对考评结果稍差甚至不合格的人员，可通过与主管领导、人力资源主管等，开展有效交流，以及时发现管理工作中出现的新问题并进行整改，在必要时还可以降低薪资、减少工作岗位、退休等多种形式，破除了公立医院人力资源管理中"只上不下"的旧布局，构建"能上能下"的新人才流动模式，从而使得公立医院的人才结构与配置逐步优化。

（六）绩效考核方法选择

在选用绩效考核工作的方式时，要充分考虑多层次各个方面，不要仅按照当前哪种方式使用的较多而考虑医院是否能够使用，针对医院的自身实际情况，对医疗发展状况做出综合分析，并根据分析结果来匹配相应的考评方式，或者多个考评方式的综合运用。同时绩效考核工作也必须保持一定的客观性，这便需要考评人要具有客观的角度，来做出对考评目标的评判。一般而言，绩效考核工作都是由观察到员工的直系负责人承担，甚至是由最熟悉职工日常活动情况的人承担。不过，这就造成了考评工作会出现一些主观性问题，对职工情况的了解也可能会不全面、产生误差。

（七）绩效考核反馈机制建设

成绩反馈方式的重要目的之一就是提高、改善人员的岗位业绩状况，通过反馈方式让被考察对象更加明确自己在岗位中的工作业绩情况，从而看到自身的优点与进步之处，并且还要认识到其缺点以及不足之处，并以此使自身在未来岗位中可以有进步的方向和目标。但总的来说，成绩反馈方式制度还可以选择以下几种方法，最核心的是进行工作绩效交流，这种沟通方式在当前交流方法多样化的大背景下，有许多选择渠道。譬如见面，上司和下属就岗位情况、成绩展开讨论，使人员潜力得以全面发掘，具有更为宽广的发挥空间。同时，见面沟通可以让各方构建起良性的合作伙伴关系，相互认识也会更为深刻，可以达到医院发展与员工个人职业生涯发展的共赢。

四、结束语

综上所述，认识到了公立医院人力资源管理效率和医疗总体发展水平之间，有着很密切的联系。因此当前公立医院在进行人力资源管理工作时，普遍导入了绩效考核模型，以改变现行管理的弊病。受诸多原因的影响，绩效考核法在我国医院人力资源管理中的应用还面临着若干弊病。这就必须通过对具体问题综合分析，从而提出合理应用对策，以有效提高我国医院人力资源管理水平。

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