基于反哺价值识别的医院高智人才数字化档案管理系统构建

廖燕

摘  要：以“反哺价值识别”为切入点反思和建构医院高智人才数字化档案管理系统是一个契合时代需求的课题，可以为建立“高智人才”管理支持体系提供经验借鉴，也有助于为医院高智人才提供服务型的绩效管理，为公共卫生医疗领域高智人才创造社会价值提供直接借鉴。高智人才数字化档案管理系统具有容错性、保密性、导向性等特点。从医院高智人才档案管理数字化趋势来看，医院高智人才数字化档案管理系统的模块单元主要包括教育培训大数据库、职位岗位分布大数据库、价值贡献率大数据库等。从高智人才数字化档案管理系统跟踪数据的来源方面来看，人脸识别、智慧云盘、嵌入管网是三个主要的来源。因此，基于识别医院高智人才反哺价值视角，高智人才数字化档案管理系统的构建应重视三个维度：一是功能模式，关键在于建构人臉识别定级评价服务模型、智慧云盘信息回馈服务模型、嵌入管网质量评价服务模型。二是空间布局模式，应重视开发政府与医院两级多核型服务平台、医院与医院两级单核型服务平台、医院与高智人才单级单核型服务平台。三是发展模式，应当注重人脸识别技术联结高智人才反哺价值识别、智慧云盘技术匹配高智人才反哺价值判辨、嵌入管网技术降低高智人才离职牺牲等管控。

关键词：反哺价值识别;医院;高智人才;数字化档案管理系统

中图分类号：TP315;R197.3 文献标识码：A 文章编号：2095-9052（2021）12-00-03

在一个组织中，高智人才的能力、技能和知识是组织核心竞争力的重要组成要素，是组织必须面对的重要课题。在当前阶段，医院人事档案管理的重要趋势之一就是信息化、数字化，这种趋势的价值导向就是越来越聚焦于对人才反哺价值的识别和挖掘。对于从事医院人事档案管理实务的工作者来讲，高智人才数字化档案管理系统的建构将会极大地提升我们对高智人才反哺价值的识别能力。

一、高智人才数字化档案管理系统的作用

（一）有助于为建立起“高智人才”管理支持体系提供经验借鉴

在当前我国社会主义市场化改革不断走进深水区，由农业社会向工业社会、后工业社会的过渡过程中，无论是盈利性医院，还是公益性医院等都需要一定的高智人才来突破事关键业务。因此，对这些高智人才的反哺价值进行跟踪研究和评估反馈、修正是提高组织绩效的重要源泉之一。本研究以与此问题高度相关的“数字化档案管理系统”为切入点，探讨加强对高智人才反哺价值大数据的分析，有利于在宏观上加强对高智人才的管理体系建设。

（二）有助于对医院的高智人才提供服务型的绩效管理

传统的医院组织人力资源管理带有经验主义、粗放型的特点，对高智人才的反哺价值缺乏科学的量化测评、组织绩效产出评估等，很难对高智人才的成本——收益分析有清晰的认识。因此，加强对这方面的大数据跟踪平台建设可以为高智人才的绩效考核、绩效管理提供一个一揽子决策系统支持。

（三）有助于为我国公共卫生医疗领域高智人才创造社会价值提供直接借鉴

2020年初暴发的新冠病毒肺炎疫情表明，我国公共卫生应急管理体系建设在高智人才储备、动员、共享等方面还存在一定的滞后性。从全国公共卫生治理体系和治理能力现代化角度来看，以高智人才数字化档案管理系统为“数据基础”，是下一步我国完善公共卫生应急管理体系的重要基础性工程。

二、高智人才数字化档案管理系统的特点

作为一种特殊的具有潜在高附加值的知识载体资源，医院高智人才本身既具有使用价值，也可以为组织带来更多的价值和剩余价值以及那些战略性的、长期性的超额获利能力[1]。在高智人才工作嵌入医院的过程中，对其反哺价值的识别往往需要基于特定的、客观的、准确的档案记载系统，而构建起一个基于大数据跟踪的服务平台可以纠正那种传统的“概念性评价”弊端，确立起一种量化的考核体系。总起来看，基于反哺价值识别的医院高智人才数字化档案管理系统的特点包括。

（一）容错性

学者彼得.德鲁克认为，高智人才指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人[1]。医院高智人才普遍呈现出学历层次高、专业知识技能丰富、有强烈自我实现愿望等特点。对这一群体的反哺价值进行统计、分析的大数据平台不可避免地具有“容错性”的特点。所谓容错性首要的含义就在于数字化档案管理系统对高智人才的反哺价值统计具有一定的误差，这种误差的存在某种程度上带有一定必然性，同时，我们对这种合理的误差、错误，要有一个概率性的认识，最终做到对这种错误、误差的容纳，当然这种误差必须局限在一定的合理范围内。

（二）保密性

医院人力资源管理工作有自身发展的规律，高智人才对组织产生信任感、反哺价值的一个重要前提就是医院对高智群体的尊重，这一尊重的制度来源之一就是保密制度。以薪酬保密为例，高智群体，尤其是外聘、新引进的高智人才，在工资待遇和绩效奖金等方面往往比医院中原有的同样岗位员工要优厚很多，在薪酬保密制度缺席的前提下，这些组织中的“本地人”往往会对组织中的工作嵌入产生不信任感，从而不利于组织团队的建设[2]。故而，一方面我们在设计测量高智人才对组织的反哺价值之数字化档案管理系统时，要科学、量化地把握住组织对高智人才的投入成本、工作绩效产出，另一方面也要尽可能地不对“非高智员工”产生负面外部性的影响，必须做到保密性原则，毕竟员工对工作离职的一个核心认知指标是“工作满意度”，而形成工作满意度的核心在于薪酬。

三、高智人才数字化档案管理系统的模块单元

针对医院高智人才的一个系统化的人力资源管理体系主要包括人力资源规划、高智人才的引进与培训、绩效考核、职业生涯规划、薪酬福利管理、劳动关系管理、人员异动管理等部分。在本研究所关注的核心愿景中，医院高智人才相关的数据库类型主要是与教育培训、岗位分布、价值贡献这三个模块相关。

（一）教育培训大数据库

对医院高智人才的教育培训主要指向高智人才对组织使命、价值观、战略文化、知识技能等的掌握和认同，这也是高智人才工作嵌入的一个初始环节。具体来讲，教育培训大数据库主要是有针对性地对医院高智人才的知识需求规划进行落实，主要包括组织文化与核心愿景培训、不同岗位高智人才专业化知识技能培训、培训计划与规划、培训工作的具体管理台账、组织机制、培训效果等。

（二）职位岗位分布大数据库

医院高智人才在岗位分布上应当服从于医院的战略需要，同时做到“定岗定编”，避免出现因人设岗、因人增岗的组织行为。岗位分布大数据库主要是对医院高智人才的组织分布进行把握和掌控，为准确衡量其价值贡献和绩效产出提供分析的基本单元。

（三）价值贡献率大数据库

对人力资源的反哺价值进行计量并且科学地确定其价值贡献率是国际人力资源管理学术界的一大难题。这一难题的解决关系到生产要素按贡献价值进行量化与分配的问题，也关系到人力资源会计纳入现行财务会计体系的问题[3]，同时也是医院人力资源管理实务中不得不面临的一个课题。

四、高智人才数字化档案管理系统跟踪数据的来源

（一）人脸识别

人脸识别技术是近几十年来兴起的一种人工智能化生物特征识别技术，主要目的在于通过人脸检测和实时动态化跟踪、全面定位特定人物群体的面部生理特点，实现输入人脸模式的识别和达到确定使用者身份的目的。对医院高智人才反哺价值进行测量的一个环节是绩效测量，而绩效测量的前提是对医院组织制度、纪律的遵守。在诸如人力资源管理环节中的考勤考纪等环节，人脸识别技术有着广阔的试验空间。

（二）智慧云盘

智慧云盘一般也被称为智慧云数据处理中心，是大数据时代的一种信息集中共享中心，也有人将智慧云盘称之为数据规模超出传统数据库管理软件的获取、存储、管理以及分析能力的数据，也就是大数据。在医院组织内部、组织与组织之间均可以借助数据共享的“智慧云盘”实现互联互通和情报信息共享，在整体上形成一种信息团体优势。根据新制度经济学的理论，这种团体化的运作有利于降低医院人力资源管理的交易成本。

（三）嵌入管网

组织行为学新兴起的“工作嵌入”理论认为，员工和组织内外所有与工作相关的情境之间形成关系网络的密切程度是决定员工绩效产出或者是离职的一个重要分析场域。人们在对工作嵌入的管网进行分析时，往往有多种管网或者嵌入途径可以分析，如社区管网、心理契约管网、社会资本管网等都可以用来建构高智人才的工作嵌入。具体到工作嵌入理论对工作嵌入维度的界定，则主要包括医院工作内嵌入（组织匹配、组织损失、组织联结）和医院工作外嵌入（社区匹配、社区损失、社区联结）两种。

五、高智人才数字化档案管理系统的构建模式

（一）功能模式

第一，人脸识别定级评价服务模型。一个定级评价服务模型至少应当包括以下几个部分：一是基本能力，是否充分具备现任职务所要求的基础理论知识和实际业务知识。二是业务能力，主要包括理解力、判断力、表达力及交涉力。三是工作纪律，主要包括纪律性、协调性及积极性。

第二，智慧云盘信息回馈服务模型。作为医院组织行为、组织管理的一个大数据实现方式，智慧云盘承载的数据信息具有完整性、一致性、精确性、实效性等显著特点。智慧云盘信息回馈服务模型是一个信息服务需求——信息收集处理——信息反馈的过程，主要模型思路（见图1）。

第三，嵌入管网质量评价服务模型。高智人才对医院反哺价值的形成需要朝着绩效创新的方向发展，其嵌入的管网维度主要包括以下几个层面（见图2）。

（二）空间布局模式

公共事务的合作治理理論认为，在后现代社会，任何一个组织在面对不确定性、复杂性和风险性时都需要抱团取暖，采取“合作”而不是单纯的“竞争”策略，即“竞合策略”。基于反哺价值的医院高智人才数字化档案管理系统在空间布局上实际上遵循的基本思路就是组织与组织之间、组织与个体之间的合作主义。

第一，政府与医院两级多核心型服务平台。政府与医院两级多核心型服务平台是一个数据信息中介，连接的是政府与医院，具体来讲就是政府与医院之间的人才互惠、人才信息共享平台。在政府导向的数据平台上，人们可以选择在既有的政务网共享平台的基础上延伸出人才专用服务平台，尤其是针对高智人才的信息数据库平台。在这一服务平台系统中，应当着重将地方政府对近期、中长期公共医疗领域高智人才的需求规划、支持政策等宏观指导性内容、规划性内容纳入其中，同时将医院、医疗中介机构等对高智人才的需求、培训、实践或在职教育需求等纳入其中，形成一种围绕医院高智人才政策“供给—需求”相均衡的良好局面，更好地使高智人才形成反哺价值。

第二，医院与医院两级单核型服务平台。医院与医院之间关于高智人才反哺价值跟踪服务的数字化档案管理平台指向的是“共生营销”或者“企业战略联盟”之类的医院与医院之间基于互信、互惠、人才资源共享、高智人才评价等关键要素的一种合作行为。按照产业链的分工来看，医院与医院之间的高智人才单核型服务平台有“向上兼容型平台”“向下兼容型平台”和“横向联合型平台”[2]三种实现方式，这些数据库平台的存在可以在同一产业链内部、相同产业链之间、不相关产业链之间的医院产生。

第三，医院与高智人才单级单核型服务平台。这一空间形态中的大数据服务平台类似于一种办公OA系统或者ERP协同系统，可以将高智人才工作嵌入的相关网络主体，如高智人才市场、高智人才服务的公司、高智人才的具体岗位等连接起来，实现高绩效产出与低离职率兼得的一种数据库。

（三）发展模式

第一，人脸识别技术联结高智人才反哺价值识别。常见的人脸识别方法有基于几何特征的方法、基于模型的方法、基于统计的方法、基于神经网络的方法、基于多分类器集成的方法等。对于高智价值识别与分析甚至是预测等，人脸识别中的“神经网络”途径可以为医院人力资源管理工作提供强大的预测支持。比如，国外有学者提出了一种基于概率决策的人脸识别系统，这个系统可以“采用虚拟样本进行强化和反强化学习，从而得到较理想的概率估计结果，并且采用模块化的网络结构加快网络的学习”，无疑这对医院高智人才反哺价值识别具有重要的借鉴意义。

第二，智慧云盘技术匹配高智人才反哺价值判辨。大数据背景下的医院人事档案管理在经历一个显著的转变过程，这个转变过程的发展方向是：在未来企业竞争中，信息、知识成为一种重要的生产资源，掌握了信息数据的医院将立于不败之地。高智人才作为承载着这些高端知识、信息的物质载体，将是医院最宝贵的资源，这就是人才第一的基本逻辑。

第三，嵌入管网技术降低高智人才离职牺牲概率。现代社会心理学、组织行为的实证研究案例结果表明，高智员工在医院组织嵌入中往往存在着更大的离职概率，这是因为其本身具有较高的知识价值，使其在选择第二职业、跳槽等方面更加具有优势。同时在工作嵌入中高智人才的社区嵌入程度、工作嵌入程度相较于一般的低学历、低能力员工要浅，所以医院高智人才整体上有着较高的离职牺牲率。

参考文献：

[1]闫国平.知识员工组织效率所有权与离职倾向关系研究[D].山东大学博士论文，2011.

[2]王浩，白卫东.工作嵌入对员工离职倾向的影响研究[J].科技进步与对策，2009（11）：145.

[3]陈琪.人力资源当期价值理论与方法[D].南京航空航天大学博士论文，2006.

（责任编辑：董维）