亲组织非伦理行为对工作-家庭冲突的影响研究

唐宁玉，李雨谦，莫申江

（1.上海交通大学 安泰经济与管理学院，上海200030；2.浙江大学 管理学院，浙江 杭州310058）

一、引言

随着安然事件、世通事件、三鹿奶粉事件、长春长生“假疫苗”事件等的爆发，实践和学术界都越来越关注员工行为的伦理性。基于这些现象，Umphress,Bingham和Mitchell提出一个全新的非伦理行为的概念——亲组织非伦理行为（unethical pro-organizational behavior,UPB）①Umphress,E.E.,Bingham,J.B.,& Mitchell,M.S.，“Unethical behavior in the name of the company:The moderating effect of organizational identification and positive reciprocity beliefs on unethical pro-organizational behavior”，Journal of Applied Psychology，Vol.95，No.4，2010，pp.769-780.：员工为了使组织或组织成员受益（或使两者同时受益）而做出的违反社会道德标准的行为（例如，有意向顾客隐瞒产品缺陷等）。UPB因其“亲组织性”导致行为的“非伦理性”容易被员工忽视，也容易被管理者忽视、默许甚至是鼓励②林英晖，程垦：《领导-部属交换与员工亲组织非伦理行为：差序格局视角》，《管理科学》2016年第5期，第57-70页。。当员工认为“亲组织”的重要性远远大于“非伦理”的严重性时，他们就会实施UPB。但这样的行为会在个体层面为员工带来什么后果在很大程度上仍然处于研究的空白。现有研究主要集中在探讨UPB的产生机制，以期能遏制此类行为的产生。但实际上，揭示UPB带来的负面影响更能促使员工意识到此类行为隐藏的问题，进而尽量避免UPB。已有研究发现UPB会对个体的工作表现带来负面影响，例如：UPB会降低行为人的任务绩效③Rhee,Y.W.，“Varying Effects of Unethical Pro-group Behavior on Team and Individual Performances”，Academy of Management Proceedings，2019，pp.16590.，让行为人感到内疚④Wang,Y.,&Xiao,S.，“Are Those Once Bad Doomed to Be Bad?The Power of Felt Guilty after Acting UPB”，Academy of Management Proceedings，No.1，2018，pp.14415.；领导者的UPB则会降低下属信任与工作满意度⑤Liu,X.,Zhang,H.,Liu,J.,Ji,M.,&Lin,Z.，“Leader Unethical Pro-organizational Behavior Hurts:Impairing Trust,Satisfaction and Performance”，Academy of Management Proceedings，No.1，2018，pp.15956.。因此，从个体层面来看，UPB对员工来说可能是一种“得不偿失”的行为：一来员工的行为并不一定能实现帮助组织的目的，如：消除对组织不利的文件可能会让组织显得更为可疑⑥Umphress,E.E.,& Bingham,J.B.，“When employees do bad things for good reasons:Examining unethical pro-organizational behaviors”，Organization Science，Vol.22，No.3，2011，pp.621-640.，而且还会给自身带来负面的影响。现有研究主要关注UPB对个体在工作场所中产生的负面影响，例如后续的工作状态（如：感到内疚⑦Umphress,E.E.,& Bingham,J.B.，“When employees do bad things for good reasons:Examining unethical pro-organizational behaviors”，Organization Science，Vol.22，No.3，2011，pp.621-640.）、工作表现（如：建言行为①Umphress,E.E.,&Bingham,J.B.，“When employees do bad things for good reasons:Examining unethical pro-organizational behaviors”，Organi⁃zation Science，Vol.22，No.3，2011，pp.621-640.）和工作结果（如：任务绩效②Liu,X.,Zhang,H.,Liu,J.,Ji,M.,& Lin,Z.，“Leader Unethical Pro-organizational Behavior Hurts:Impairing Trust,Satisfaction and Perfor⁃mance”，Academy of Management Proceedings，No.1，2018，pp.15956.）。而同样值得我们重视的是，在如今工作和家庭生活越来越融合、界限越来越模糊不清的趋势下，UPB对个体的负面影响可能还会延续到工作场所之外、家庭生活之中，对员工产生更持久、更严重的负面影响。在互联互通的当下，当组织越来越强调员工要成为无私奉献的“好士兵”，员工时常面临着工作与生活的碰撞与冲突。本研究从资源保存理论③Hobfoll,S.E.，“Conservation of resources:A new attempt at conceptualizing stress”，American Psychologist，Vol.44，No.3，1989，pp.513-524.出发，探讨UPB会如何影响员工的工作-家庭冲突。资源保存理论的提出是为了更好地理解个体在压力状态下的行为反应，而决定个体压力的就是资源的损耗和获取。资源保存理论认为个体的资源是稀缺和有限的，因此就涉及资源在不同领域之间的分配，影响着跨领域的资源冲突与平衡，这为我们讨论工作-家庭关系提供了相应的理论基础。同时，在资源视角下，研究发现社会支持是补充个体心理资源、减少跨领域冲突产生的有效因素④Byron,K.，“A meta-analytic review of work-family conflict and its antecedents”，Journal of Vocational Behavior，Vol.67，No.2，2005，pp.169-198.，而领导者往往是员工感受到组织支持的来源。受此启发，本文选取了两个与组织支持相关的变量——心理社会指导（psychosocial functions of mentoring）与伦理型领导（ethical leadership）作为调节变量，试图了解在不同的“支持”环境下，UPB对工作-家庭冲突的影响会发生什么变化。随着伦理问题在商业活动中越来越突出，人们越来越关注领导者在形成组织伦理规范中所发挥的作用。心理社会指导是管理者（导师）与员工师徒指导关系的一个维度，作用在于促进员工的个人成长与职业进步⑤Kram,K.E.，“Improving the mentoring process”，Training&Development Journal，Vol.39，No.4，1985，pp.40-43.，可以认为心理社会指导是组织为组织成员提供的一种支持性资源，提供了员工与外界交流、与领导者一同进行工作复盘的机会，很有可能会促使员工意识到亲组织非伦理行为存在的问题，相应地，还可能会对悉心指导、关怀自己的导师感到内疚，进一步消耗员工有限的心理资源，导致员工更明显地感受到工作-家庭冲突。而伦理型领导强调对员工的道德进行管理，并设立清晰的奖惩措施，因此很有可能会加重员工实施亲组织非伦理行为后的心理负担，加强UPB行为对工作-家庭冲突的正向影响。由此，本研究一方面希望增进我们对UPB的作用机制的了解，进一步丰富和拓展相关的研究成果，另一方面希望加强企业组织对UPB的重视，为领导者有效引导员工规避UPB提供切实可行的方法。

二、假设提出

（一）UPB与工作-家庭冲突

资源保存理论认为人们会致力于保留、保护和发展自己的资源，可能失去或者已经失去有价值的资源都会对人构成威胁⑥Hobfoll,S.E.，“Conservation of resources:A new attempt at conceptualizing stress”，American Psychologist，Vol.44，No.3，1989，pp.513-524.。根据这一理论，研究发现当个体高度投入其工作时，就会为工作付出更多精力和关注，可能导致其心理资源的减少，从而留给员工用于其他角色的资源也就相应减少⑦Halbesleben,J.R.B.,Harvey,J.,& Bolino,M.C.，“Too engaged?A conservation of resources view of the relationship between work engagement and work interference with family”，Journal of Applied Psychology，Vol.94，No.6，2009，pp.1452-1465.。

从UPB的“亲组织性”来看，UPB不是员工工作职责要求的内容，而是员工为组织付出的额外努力：无论作为还是不作为，员工都需要为此付出更多的时间、精力或思考，来保证UPB能最大化实现帮助组织的意图而不被外界识破行为的不道德性，因此他们是在为组织能有效运转或组织成员能高效工作而做出额外的投入。这些行为让员工扩展了自己的角色范围和责任意识，由此感觉承担了过多超越工作本身和能力的责任和期望，造成心理压力，消耗大量精力和资源。工作-家庭冲突是当工作角色要求与家庭角色要求相互干涉时所产生的一种角色冲突。资源保存理论认为当员工为组织付出越多的时候，他们就越有可能对其伴侣或家庭职责投入越少的时间和精力⑧Halbesleben,J.R.B.,Harvey,J.,& Bolino,M.C.，“Too engaged?A conservation of resources view of the relationship between work engagement and work interference with family”，Journal of Applied Psychology，Vol.94，No.6，2009，pp.1452-1465.。因此，实施UPB的员工很有可能在“在职责之外为组织做贡献”和“成为一个好伴侣或好父母”之间感受到冲突。在现有的实证研究中，Bolino和Turnley⑨Bolino,M.C.,&Turnley,W.H.，“The personal costs of citizenship behavior:The relationship between individual initiative and role overload,job stress,and work-family conflict”，Journal of Applied Psychology，Vol.90，No.4，2005，pp.740-748.、Bolino,Turnley,Gilstrap和Suazo①Bolino,M.C.,Turnley,W.H.,Gilstrap,J.B.,&Suazo,M.M.，“Citizenship under pressure:What’s a‘good soldier’to do?”，Journal of Organiza⁃tional Behavior，Vol.31，No.6，2010，pp.835-855.发现员工的组织公民行为会导致员工角色超负荷和更多的工作压力。也有研究指出不少高工作卷入者常常会因为错误的工作方法、人际沟通的障碍、高强度的工作负荷和压力，无法从工作中获得满足感和幸福感，对家庭生活也无法投入足够多的精力和资源，导致工作-家庭冲突的产生②Bakker,A.B.,Demerouti,E.,& Burke,R.，“Workaholism and relationship quality:A spillover-crossover perspective”，Journal of Occupational Health Psychology，Vol.14，No.1，2009，pp.23-33.。由此推断，亲组织非伦理行为因其亲组织性有可能导致工作-家庭冲突的产生。

从亲组织非伦理行为的非伦理性出发，也可以进一步理解员工的这一行为与工作-家庭冲突之间的关系。根据Umphress和Bingham③Umphress,E.E.,&Bingham,J.B.，“When employees do bad things for good reasons:Examining unethical pro-organizational behaviors”，Organi⁃zation Science，Vol.22，No.3，2011，pp.621-640.对亲组织非伦理行为边界情形的讨论，我们可以认识到UPB是员工有意为之，不包含员工不知情、无意识的行为或工作失误，因此，员工在行为之前可能经历了一个伦理决策的过程。Giacalone和Promislo④Giacalone,R.A.,& Promislo,M.D.，“Unethical and unwell:Decrements in well-being and unethical activity at work”，Journal of Business Ethics，Vol.91，No.2，2010，pp.275-297.研究发现工作中的非伦理行为会通过工作压力危害行为人的身心健康，降低幸福感体验。Greenbaum,Quade,Mawritz,Kim和Crosby⑤Greenbaum,R.,Quade,M.,Mawritz,M.,Kim,J.,& Crosby,D.，“When the customer is unethical:The explanatory role of employee emotional exhaustion onto work-family conflict,relationship conflict with coworkers,and job neglect”，Journal of Applied Psychology，Vol.99，No.6，pp.1188-1203.发现当工作要求员工违背道德准则时，他们会消耗大量的认知资源和情绪资源，导致能用于其他角色的资源大量减少，产生角色冲突（例如，工作-家庭冲突）。同时，由于非伦理行为往往背离了理想中的自我，在UPB实施之后，员工很有可能会感到内疚和羞愧，从而体会到诸如害怕、焦虑、沮丧等负面情绪，消耗更多的情绪资源⑥Umphress,E.E.,&Bingham,J.B.“When employees do bad things for good reasons:Examining unethical pro-organizational behaviors”，Organi⁃zation Science，Vol.22，No.3，2011，pp.621-640.。此外，尽管员工内心有负面的情绪，但在工作场合的人际交往中，他们仍需要保持情绪的正常和稳定，这又会进一步消耗其情绪资源。根据资源保存理论，面临资源损失的个体会立刻采取措施来防止资源进一步损耗。因此，员工为了缓和情绪耗竭，会进行新一轮的对自身资源的调整和消耗，例如，重新分配留给各个角色的资源。家庭与工作共享着员工有限的资源，当员工因为工作导致资源大量消耗而对家庭投入较少时，就会造成工作-家庭冲突的产生。以往研究表明情绪耗竭的员工更容易感受到工作压力和家庭压力之间的互不相容，导致工作家庭冲突⑦Liang H.L.，“，“Are You Tired?Spillover and Crossover Effects of Emotional Exhaustion on the Family Domain”，Asian Journal of Social Psychology，Vol.18，No.1，2015，22-32.。由此我们可以推断，员工由于实施了UPB而消耗大量资源后，只留有极有限的能量来用于其他重要角色中，其中之一就是家庭角色，因而他们更容易感受到工作-家庭冲突。综上，我们提出：

假设1：UPB正向影响工作-家庭冲突。

（二）心理社会指导的调节作用

心理社会指导是组织师徒指导关系的一个维度，指的是组织中的资深者，即导师（例如，领导）给予资浅者，即学徒（例如，下属）的一种心理辅导，强调导师与学徒之间的互动与交流，包括导师在工作和人际交往中，帮助学徒树立起专业的自我（接纳与认可），就生活和工作提供问题解决与决策咨询，给予尊重与支持，提供身份认同和榜样力量⑧Kram,K.E.，“Improving the mentoring process”，Training&Development Journal，Vol.39，No.4，1985，pp.40-43.。

心理社会指导强调的是导师与学徒之间的互动，其不仅关注学徒的职业发展，更关注学徒工作以外的生活，作用在于促进学徒的个人成长和职业进步。因此，根据资源保存理论，可以认为心理社会指导是组织提供的一种社会支持，它意味着员工对外的交流和资源的获取。在这样的交流互动中，领导者作为导师，对员工给予了日常工作关系以外的更多的尊重、理解和辅导，提供了员工与外界交流、在交流中反思的机会。因此，实施UPB的员工在复盘的过程中，可能会更容易意识到行为中的道德问题与非正义性，意识到自己的行为不符合导师的期望并且伤害到了组织外的群体，从而更容易感受到内疚和羞愧，以致消耗更多的心理资源。以往研究发现，就苛责型领导行为和客户非伦理行为而言，组织如果能够提供给员工分享工作经历、表达自己情绪、向他人倾诉忧虑的机会，就能缓解员工的情绪疲劳①Whitman,M.V.,Halbesleben,J.R.B.,&Holmes,O.“Abusive supervision and feedback avoidance:The mediating role of emotional exhaustion”，Journal of Organizational Behavior，Vol.35，No.1，2014，pp.38-53.②van Jaarsveld,D.D.,Walker,D.D.,& Skarlicki,D.P.“The role of job demands and emotional exhaustion in the relationship between customer and employee incivility”，Journal of Management，Vol.36，No.6，2010，pp.1486-1504.。但本研究中员工所面对的是自身的非伦理行为，与导师的沟通讨论一方面或许能缓解压力，另一方面也更有可能让员工在复盘的过程中意识到行为的非正义性，对自己伤害的组织外群体、对关怀自己的导师感到内疚，产生更多的消极情绪，破坏资源平衡。基于此，我们提出：

假设2：心理社会指导在UPB与工作-家庭冲突的关系中起调节作用。即心理社会指导越强，UPB对工作-家庭的正向影响越强；反之越弱。

（三）伦理型领导的调节作用

领导者的行为举止会对员工产生重大影响，也是引导员工伦理行为的重要来源③Brown,M.E.,Treviño,L.K.,& Harrison,D.A.，“Ethical leadership:A social learning perspective for construct development and testing”，Organizational Behavior and Human Decision Processes，Vol.97，No.2，2005，pp.117-134.。随着伦理问题在商业活动中越来越突出，研究者也越来越关注领导者在形成组织伦理规范中所发挥的作用。伦理型领导会通过个人行动、人际交往合乎规范地展现出恰当的行为举止，以身作则提供员工伦理学习的榜样，同时会通过设置奖惩机制来强调伦理规范，这些都有可能加强员工对伦理问题的注意④Brown,M.E.,&Treviño,L.K.，“Ethical leadership:A review and future directions”，The Leadership Quarterly，Vol.17，No.6，2006，pp.595-616.。

根据资源保存理论，从工作对员工资源提出的需求来看，领导者对下属的管理方式和工作要求也有可能是一种“不支持新资源”，会引发员工资源的不平衡，进而导致情绪耗竭。伦理型领导会让下属对自己的行为决策负责，并且会相应地执行奖励或惩罚，所以个体实施UPB之后，会更有可能关注到决策中的伦理问题，就会更容易意识到行为的不道德性。尽管行为本身是有利于组织的，但员工也更有可能担心会受到惩罚。因此，从这个角度来看，领导者越注重下属行为的伦理规范，员工实施UPB后产生的心理压力越大，对个体资源平衡的破坏越大，经历工作-家庭冲突的可能性就越大。就此，我们提出：

假设3：伦理型领导在UPB与工作-家庭冲突的关系中起调节作用。即伦理型领导越强，UPB对工作-家庭冲突的正向影响越强；反之越弱。

三、研究方法

（一）样本

对中国南方20家服务型企业的229位员工展开了问卷调查。问卷采用自我报告法，在两个时间点发放：第一次收集UPB、心理社会指导及伦理型领导数据；间隔两周后，配对收集工作-家庭冲突数据。共回收190份问卷，有效问卷173份，有效回收率为75.55%。其中，男性占42.77%；84.97%已婚；本科及以上占47.4%；一般员工占73.99%，基层管理人员占13.29%，中层及高层管理人员占12.72%；平均工作年限为17.44年（SD=10.09）。

（二）研究工具

亲组织非伦理行为：采用Umphress等⑤Umphress,E.E.,Bingham,J.B.,& Mitchell,M.S.，“Unethical behavior in the name of the company:The moderating effect of organizational identification and positive reciprocity beliefs on unethical pro-organizational behavior”，Journal of Applied Psychology，Vol.95，No.4，2010，pp.769-780.开发的量表，共6个题项，李克特7点量表。题项如：“为了帮助公司，我会歪曲事实使公司看起来很棒”，“为了帮助公司，我会向客户或顾客夸大公司的产品或服务”（1-非常不同意，7-非常同意）。本研究中α系数为0.89。

心理社会指导：采用Dreher和Ash⑥Dreher,G.F.,& Ash,R.A.，“A comparative study of mentoring among men and women in managerial,professional,and technical positions”，Journal of Applied Psychology，Vol.75，No.5，1990，pp.539-546.开发的非正式师徒指导关系量表中的“心理社会指导”部分，共8个题项，李克特5点量表。题项如：“（上级/导师）鼓励你大胆说出影响你工作的焦虑和担忧”，“（上级/导师）在你和他/她谈论你的忧虑和感情时，对你表达同情”（1-从不，5-总是）。本研究中α系数为0.92。

伦理型领导：采用Brown等①Brown,M.E.,Treviño,L.K.,&Harrison,D.A.，“Ethical leadership:A social learning perspective for construct development and testing”，Orga⁃nizational Behavior and Human Decision Processes，Vol.97，No.2，2005，pp.117-134.开发的量表，共10个题项，李克特5点量表。题项如：“（我的上级会）聆听下属意见”，“（我的上级会）惩罚违背道德标准的员工”（1-非常不同意，5-非常同意）。本研究中α系数为0.91。

工作-家庭冲突：采用了Carlson,Kacmar和Williams②Carlson,D.S.,Kacmar,K.M.,&Williams,L.J.，“Construction and initial validation of multidimensional measure of work-family conflict”，Journal of Vocational Behavior，Vol.56，No.2，2000，pp.249-276.开发的工作家庭冲突量表中的“工作-家庭冲突”部分，共9个题项，李克特7点量表。题项如：“当我下班回到家，再参加家庭活动或履行家庭责任时，我常常感到非常疲惫”，“我必须投入到工作中的时间让我无法均衡地履行家庭责任或参加家庭生活”（1-非常不同意，7-非常同意）。本研究中α系数为0.87。

本研究选取了性别、婚姻状况、工作年限和职位作为控制变量。除此之外，考虑到道德认同是一个相对稳定的个体差异变量，一定程度上决定了个体的道德判断和行为，因此本研究也将道德认同作为了控制变量。采用Aquino和Reed③Aquino,K.,& Reed,A.I.，“The self-importance of moral identity”，Journal of Personality and Social Psychology，Vol.83，No.6，2002，pp.1423-1440.开发的量表测量，共10个题项，李克特5点量表。题项如：“成为一个关心他人、富有同情心、公正、友好、慷慨、乐于助人、勤奋、诚实、善良的人对我来说很重要”，“成为拥有关心他人、富有同情心、公正、友好、慷慨、乐于助人、勤奋、诚实、善良这些品质的人对我来说很重要”（1-非常不同意，5-非常同意）。本研究中α系数为0.74。

四、研究结果

（一）验证性因子分析

首先用Mplus软件进行了验证性因子分析（表1）。结果显示五因子模型的拟合效果最佳（χ²/df=1.54,CFI=0.90,TLI=0.90,RNSEA=0.06），且达到判定标准，说明心理UPB等变量是五个不同的构念，可以进行结构模型分析。

采用Harman单因子检验方法检验共同方法偏差。结果显示，第一个主成分占到的比重为25.6%，未达到40%（累计69.9%）。同时，表1中单因子模型拟合程度很差（χ²/df=3.23,CFI=0.59,TLI=0.57,RNSEA=0.11），说明本研究不存在严重的同源误差。

表1 验证性因子分析

（二）描述性统计

由表2可知，UPB与工作-家庭冲突显著正相关（β=0.16,p<0.05）；UPB与心理社会指导（β=-0.18，p<0.05）、伦理型领导（β=-0.22,p<0.01）显著负相关。

表2 各变量均值、标准差和相关系数

（三）假设检验

1.主效应假设检验

如表3所示，模型1检验控制变量对工作-家庭冲突的影响。模型2在模型1的基础上加入UPB对工作-家庭冲突进行回归，结果表明，在控制了员工的性别、婚姻状况、工作年限、职位以及道德认同后，UPB对工作-家庭冲突有显著的正向影响（β=0.11,p<0.05）。假设1得到验证。

2.调节效应假设检验

在验证调节效应前，首先将自变量和调节变量中心化，利用中心化后的变量构造乘积项，再通过回归检验乘积项是否对因变量存在显著影响。如表3所示，模型5表明心理社会指导与UPB的交互项对工作-家庭冲突有显著的正向影响（β=0.10,p<0.05），假设2得到验证。模型6表明伦理型领导与UPB的交互项对工作-家庭冲突有显著的正向影响（β=0.15,p<0.05），假设3得到验证。调节作用图分别如图1、2所示。

图1 心理社会指导的调节效应

表3 回归分析结果

图2 伦理型领导的调节效应

五、讨论

基于资源保存理论，本研究较为系统地探讨了UPB与工作-家庭冲突之间的关系。通过对173名员工进行两阶段的调查，研究得出以下三点结论：

第一，UPB对工作-家庭冲突存在显著正向影响。UPB首先是一种以帮助组织或组织成员为动机的角色外行为，是员工为组织做出的额外努力；其次，UPB究其本质是不道德的行为，其内含的伦理问题可能使得员工在行为时经历权衡决策过程、在行为后体验到内疚和羞愧。因此，UPB的实施会消耗员工大量的认知资源和情绪资源，导致其用于其他重要角色的资源大幅度减少，触发工作-家庭冲突的产生。

第二，心理社会指导在UPB与工作-家庭冲突的关系中起调节作用：员工感知到的心理社会指导程度越高，UPB对工作-家庭冲突的影响越强。心理社会指导除了给予员工相应的心理宽慰之外，还会引导员工反思自身行为，帮助其深入地意识到日常工作行为中的不道德元素，对所遭遇的困境进行复盘和重新决策。这一沟通反思的过程会进一步消耗员工的有限资源，而沟通反思的结果可能会使得员工对自身行为感到内疚，对关怀自己的导师、对所伤害的组织外群体感到羞愧，由此消耗更多的情绪资源，导致员工在工作与家庭的转换中感受到更深的冲突。因此，我们认为心理社会指导是促使员工充分意识到自身行为问题的有效途径。

第三，伦理型领导在UPB与工作-家庭冲突间的关系中起调节作用：员工感知到的伦理型领导越强，UPB对工作-家庭冲突的影响越强。拥有伦理型领导者的员工在实施UPB之后越有可能担心行为败露而受到处罚。同时加之领导对伦理行为的“高调”宣扬，并且以实际行为塑造榜样形象，员工也更有可能意识到行为的错误性，因而产生较大的心理压力，心理资源大量消耗，更容易感知到工作-家庭冲突。

本研究的理论价值在于以下三方面：首先，本研究聚焦UPB的影响结果方面，揭示了UPB可能会导致工作-家庭冲突的产生。以往研究更多关注的是UPB的前因变量，对于UPB可能会导致的后果只有极少的实证研究。从研究结果来看，UPB的“亲组织性”和“非伦理性”都会消耗员工大量的认知和情绪资源，导致其用于其他重要角色的资源大幅减少，触发工作-家庭冲突，这进一步拓展了我们对UPB的理解。第二，在工作家庭冲突研究领域，学界更多关注的是工作特征、组织特征、管理者特征、员工个性特征等相对静态的变量对工作-家庭冲突的影响，极少有研究将员工的动态行为与工作-家庭冲突联系起来。因此本研究也拓展了工作-家庭冲突的前因研究。第三，资源保存理论的提出是为了更好地理解个体在压力状态下的行为反应①Hobfoll,S.E.，“Conservation of resources:A new attempt at conceptualizing stress”，American Psychologist，Vol.44，No.3，1989，pp.513-524.。本研究将该理论应用于UPB领域，一方面揭示了UPB与工作-家庭冲突的关系，另一方面发现了心理社会指导、伦理型领导的调节作用。这些发现有助于人们更好地理解资源保存理论在UPB领域的适用边界，同时拓展了人们对组织环境支持因素的认识。以往研究往往认为组织支持环境能有效缓解员工压力或跨领域冲突，但本研究却发现：组织支持因素也可以加强实施了偏差行为的员工的心理压力。因此，本研究开拓了在资源视角下探讨组织支持因素如何影响员工行为的新思路。

本研究的发现也具有重要的实践意义。首先，学界目前对UPB影响结果的认识着重在强调对组织运作和长期发展直接带来的不利影响，但较少关注对行为人本身带来的影响。员工是组织的最小单元，员工的工作体验和个人发展对组织的发展至关重要；而在互联互通的信息时代，工作与家庭再也不是完全独立的两个领域，两者之间的时间、空间边界、与他人的关系边界越来越模糊，这意味着工作与生活相互影响的程度越来越深，工作所带来的负面情绪体验会进一步延续到家庭生活中。因此本研究发现UPB对工作-家庭冲突的正向影响，这样的认识能帮助组织和员工更加重视UPB，加强对UPB的规避和治理。第二，就工作-家庭冲突的管控而言，管理者应多关注员工的行为，尤其是与道德、伦理文化等相关的隐性行为，通过引导员工改变行为来更好地平衡员工的工作与生活，提升员工的幸福感。最后，心理社会指导与伦理型领导的调节作用为组织治理UPB提供了新思路。UPB之所以普遍存在的一个重要原因是员工和组织都忽略了UPB可能带来的隐性的负面效应。对组织而言，这种负面效应可能要长期才可见；而对员工而言，这种效应是直接、迅速发生的。因此，如果能让员工清楚认识到UPB带来的隐性伤害，就能有效抑制UPB。所以管理者可以通过加强对员工的心理社会指导以及塑造伦理型领导的方式，让员工更容易感知到UPB给自己带来的“痛苦感”体验，从而降低员工实施UPB的可能性。

本研究也存在以下不足有待改进。第一，本研究在不同的时间点采集数据，有助于避免同源偏差带来的影响，但由于数据均来源于同一样本，自我报告的同源偏差可能仍然存在。第二，样本量不够大，不具备完全的代表性。因此，未来可扩大样本量，以加强研究结果的普适性；并且将社会称许性作为控制变量来改善自我报告可能存在的缺陷。除此之外，就UPB可能带来的其他结果而言，除了对行为人本身的影响，未来研究还可以重点关注其传播机制，从组织、个体等层面出发，找到行为传播的关键原因，从而更有效地抑制和治理UPB带来的负面影响，促进员工和企业的长远、健康发展。

六、结论

本研究基于资源保存理论，得到以下结论：亲组织非伦理行为正向影响工作-家庭冲突；伦理型领导与心理社会指导起到显著的调节作用，员工感知到的伦理型领导或心理社会指导水平越高，亲组织非伦理行为对工作-家庭冲突的正向预测作用越强。本研究发现进一步丰富和深化了我们对亲组织非伦理行为的影响结果的认识，为企业组织重视和加强对非伦理行为的管理提供了新的可行思路和路径。