国有企业绩效考核的现状与改进分析

李芳

[摘 要]随着我国国有企业的持续发展与进步，绩效考核工作在国有企业的运行与管理进程中显得越发重要，特别是国有企业作为我国大部分企业的带头者与领头羊，绩效考核的优化与革新具有十分重要的意义与作用。但当前时期，一部分国有企业的管理人员，对于绩效考核工作依旧存在一定的认知错误，因此，应该严谨合理探索并归纳国有企业绩效考核工作进程中存有的缺陷问题，并有针对性地提出改革措施。

[关键词]国有企业;绩效考核;问题与措施

中图分类号：F272         文献标识码：A           文章编号：1674-1722（2021）20-0064-03

在市场经济高速发展的大环境之下，企业之间的竞争也越来越激烈，为了切实发挥国有企业内部人才构造的作用，为国有企业的长期运行提供力量，应完善绩效考核工作的开展措施。但就现阶段国有企业绩效考核层次来看，其存在一定不足之处，导致绩效考核工作的作用没有办法发挥出来，从而阻碍了国有企业人力资源价值的发挥，降低了国有企业的市场竞争能力。为了尽快处理这一问题，提升国有企业在市场中的竞争力，应对绩效考核工作进行分析并提出相关的的措施[1]。基于此，文章将对绩效考核的意义进行说明，并分析了绩效考核工作的现状与改进措施，希望可以为相应工作人员提供一定的建议与思路。

一、绩效考核作用

从国有企业的发展方面来看，做好绩效考核工作的分析与探索，可以为国有企业在以下方面带来支撑与帮助。

（一）达成人力资源最优配置

绩效考核作为对国有企业工作人员的工作成效展开考察核验的一种手段，可以通过工作人员在实际工作进程中各个维度的表现，来对其绩效展开评价，从而找出工作人员为企业创设的生产价值，同时做好对工作人员职责潜能的深挖与探索，找到最符合工作人员发挥自身价值的工作模式。在为职工规划职业发展道路的同时，也可以为国有企业的人力资源管理工作提供支撑。在实际工作进程中，当国有企业绩效考察核验工作达到一定成效，那么其会为人力资源管理工作带来十分显著的数据支撑，这对于帮助国有企业人力资源部门做好工作人员的最优配置提供推动力量，也为国企的良好发展带来充足的内在动力。

（二）挖掘人力资源价值

在国有企业的发展进程中，每一名工作人员都具备着属于自身的职业潜力，如若可以将工作人员的职业潜力有效挖掘出来，同时在这一前提下合理应用，那么将会为国有企业的发展与前进带来重要支撑。绩效考核作为一个以工作人员实际工作成效为前提的考核系统性工作，可以通过对职工实际工作状况进行分析，并对职工进行科学评价，判断工作人员现阶段的工作状态是否处于最佳、工作人员还具备多少职业潜能、怎样使其职业潜力得到挖掘与激发等[2]。由此可见，在科学合理的绩效考核工作基础上，国有企业可以实现人力资源价值的最大程度发挥，从而为国有企业的发展奠定基础。

（三）实现按劳分配竞争机制

在现阶段经济市场模式之下，工作人员可以为企业贡献出多少力量，成为企业评价核查工作人员的重要指示标准。在引入并实施绩效考核体系以后，其可以将绩效考核成果作为唯一评判准则，来达到对工作人员行为的约束和限制。在绩效考核模式之下，不论是老员工还是新员工，绩效考核成果都将作为唯一标准，付出了多少劳动就会获取多少酬劳。这可以保证国有企业脱离计划经济的不良限制作用，切实实现按劳分配，这对于激起工作人员的热情有着重要作用[3]。国有企业也可以在这样一种按劳分配的优良竞争环境中提高企业内部发展动力，有利于国有企业的长期稳定发展。

二、绩效考核现状

（一）考核目标偏差

绩效考核作为评价判定国有企业内部工作人员工作成效的一种措施，其应该明确绩效考核工作的目标，并将其作为基础，这样才可以实现绩效考核工作的意义与作用。但是从现阶段国有企业绩效考核工作的开展方式来看，还存在对于绩效考核的认知程度不到位、绩效考核工作目标存在偏差的问题，具体表现在设计规划绩效考核目标进程中，错误地将绩效考核定义为：依据国有企业管理人员的意愿而进行的工作，这将导致绩效考核工作在国有企业的应用偏离其本质意义，绩效考核也因此无法切实发挥出应有的作用，最终导致绩效考核工作开展得不顺利，也无法为国有企业的长期发展提供推动作用。

（二）考核方式问题

绩效考核这一工作所开展的方式也存在一定的缺陷之处，这也是国有企业现阶段面临的主要问题。在实际工作中，企业绩效考核管理者因为对于这一工作的认知程度不够，导致其并不具备绩效考核工作的流程规划以及应用，具体表现在以下两个方面：一是绩效考核工作缺乏明确的指示标准。绩效考核作为企业发展中的重要工作，企业应该在自身发展目标的带领下，设计规划合理的考核指示标准，对企业员工的工作成效进行有效的评价与判定。但是因为当前时期，国有企业对绩效考核工作的不合理认知，使得其在绩效考核指示标准的规划工作之中出现了一些失误。最终造成绩效管理工作的开展，没有办法为企业的发展提供支持作用，工作价值也无法有效实现[4]。二是绩效考核的实施得不合理，在对绩效考核认知不当的前提之下，国有企业对于绩效考核措施的规划也存着一定的不足，具体表现在工作人员过多考虑企业现阶段的运营状况，但是却没有整体考量企业在未来时期运行发展的实际需要，从而导致绩效考核成果在未来的发展性方面存有缺陷，没有办法为企业的后续运转提供支撑作用，这导致绩效考核工作的意义大打折扣。

三、绩效考核措施

（一）树立合理的绩效考核目标

国有企业要想切实发挥绩效考核工作的重要作用，为企业带来支撑，就必须创设起科学合理的绩效考核目标。在这一进程环节之中，国有企业应该先创设优良的全员绩效理念，实现整个国有企业上到管理人员、下到基层人员都具有绩效管理意识，保障整个绩效管理工作可以顺利进行，从而激发工作人员热情、提升企业竞争力。在这一前提下，国有企业管理人员应该依据管理層、技术人员、基层工作人员的不同工作性质，设计规划出满足不同工种实际状况的绩效考核目标。例如，针对技术工作人员的绩效考核可以将技术研究工作作为主要的考察核验内容，可以对优化生产技术指示标准、进行科学研究创新的人员给予经济方面的奖励，激发工作人员在未来工作中持续进行技术探索的动力。针对生产人员的绩效考核应该主要在生产产量以及质量方面着眼，按月考核，在规范时间内完成工作并且没有质量问题的员工可给予奖励，没有完成工作并且质量有问题的应该根据规范进行惩处，从而提升工作人员执行力[5]。

（二）创设完备考核体系

一系列完备科学的绩效考核体系，在一定程度上将直接为国有企业进行绩效考核工作提供参考依据。因此，国有企业必须细致研究国企内每一名工作人员的个人特性，探索国有企业的运行经营状况，设计规划具备指向性与可实施性的绩效考核体系。当前时期，人们对于绩效考核工作还存有一定的错误认识，也就是觉得绩效考核体系单单是人力资源管理部门的工作内容，与企业中的其他部门没有太大的关联。需要对这一误区进行及时调整，因为绩效考核工作是与国有企业之中各个部门、每一名工作人员有关的事。绩效考核体系可以从以下几方面着眼：一是国有企业应该切实落实目标责任制，明晰每一名工作人员的职能与责任，责任与目标的确定是开展绩效考核工作的重要前提条件[6]。二是国有企业的高层管理人员应该认真虚心听取每一名工作人员的意见和看法，将其他企业所实施的绩效考核方式与标准进行归纳，修改现阶段绩效考核体系的不足与缺陷。管理人员应该牢牢记住绩效考核工作的开展应该满足企业实际状况，一切从实际入手，实事求是。三是提升对绩效考核工作内容的宣传，实现每一名工作人员都可以在内心深处认同并明确绩效考核的作用。

（三）强化绩效考核成果应用

强化对绩效考核成果的应用也是推进国有企业绩效考核工作成效的重要支撑。在实际工作之中，企业绩效管理工作者必须提升对绩效考核成果的关注与重视，切实发揮绩效考核成果在对于工作人员激励政策、职位调度、岗位升迁等流程之中的作用，切实为工作人员的职业发展提供支持与帮助。同时，在绩效考核成果公布后，绩效管理工作者应该根据工作人员的实际状况进行成果评价，之后借助纸质内容与面对面的谈话等方式，让工作人员了解自身的绩效考核结果，帮助工作人员及时认识到自身在工作方面存有的缺陷与不足，帮助其找到发挥自身职业潜力的方法。在帮助工作人员发挥职业价值的同时，也可以为国有企业的良性发展起到推动作用。

（四）应用多种措施，保障考核人员的相对独立性

要想实现考核人员保持相对独立性，不遭受到主观以及客观因素的限制与阻碍，就必须做到以下几点：一是确保考核人员与被考核人员、部门之间的相对独立性，规避产生考核人员与被考核人员之间存有隶属关系的状况。二是规避晕轮效应，在评价测定时，评定人员每次就一个评价维度对所被评价者展开考核，之后再展开第一评价维度的评判。三是把控或者打消评价判定进程中所存有的宽松或者严厉倾向，把控评价判定成果的分布状况，例如要求有一定比例的“优秀”、一定比例的“不达标”等，这样强制性的要求可使得评价人员的评判要求统一，也可以减少评定量表自身的模糊程度，最大程度地遵守客观事实的评判依据，实现评价判定遵守特性的明晰规范标准[7]。四是降低评价判定的趋中趋势，应该让评定人员意识到区分被评价者以及评定成果的重要作用。在必要时，组织也可以明确规范评价判定人员，最大程度地降低选取中间等级的次数。

（五）绩效考核形式多元化

单调陈旧的绩效考核措施，将没有办法切实发挥出考核的意义。国有企业只有应用各式各样的考核措施，对国有企业中每一位工作人员的自身特性进行详细分析和研究，才可以提升绩效考核工作成效。除此之外，沟通交流体系是联系领导人员与工作人员的媒介，因此绩效考核必须将完善沟通体系放在重要的位置，及时高效地将绩效考核成果传达给工作人员。

四、结语

做好对国有企业绩效考核工作的探索，可以为推进国有企业内在的运行动力发挥重要作用。在实际工作中，企业管理人员必须重视对绩效考核工作的探索，依据国有企业的实际运行状况，规划出一个可以完全满足企业状况，并且与企业状况相适配的绩效考核方式，从而达成对企业人力资源的有效管理，为企业工作人员的个人价值发掘与企业人力资源的价值探索带来支撑，也为国有企业的长远发展提供推动力量。

参考文献：

[1] 梁津，袁媛，杨宗林.国有气象服务公司绩效考核体系的优化设计[J].企业改革与管理，2021（10）：65-66.

[2] 易惠芳，周放，张霄，等.国有企业绩效考核创新实践——以贵州天然气管网公司为例[J].人才资源开发，2021（10）：85-86.

[3] 夏向东，胡付强，周晓雯.国有企业负责人绩效考核体系分析与设计研究[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2021，18（05）：79-81.

[4] 张月，周谧.基于模糊综合评价法的国有企业内部绩效考核研究——以安徽某上市公司为例[J].科教文汇（上旬刊），2021（01）：184-186.

[5] 艾永冠，彭志文，吴明华.国企员工绩效考核体系优化研究——以J公司为例[J].中国管理信息化，2021，24（01）：166-167.

[6] 黎东岭.浅析地方国有企业真实盈余管理的影响与对策——以HJT公司2016—2019年实际经营情况为例[J].财政监督，2020（24）：71-76.

[7] 宋妲音，许冯.基于摊本入职的国企岗位绩效考核优化对策研究——以A公司为例[J].企业改革与管理，2020（23）：85-86.