高校教师绩效考核与评价的困境与出路

□田 沛 辛雅丽 赵光建

《教育部关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师〔2016〕7号)文件要求高校创建科学先进的教师绩效考核、教学评价机制。在实践中，高校在教师选聘、任用、绩效考核、薪酬、奖惩激励、教学质量评价等方面存在诸多困扰和难题。高校教师考核评价机制急需改革，创建科学民主、公平公正、以广大教师为主体的考核评价体系。

一、转变观念，重新确立高校教师考核评价的价值目标

新时代对高校教师考核评价应当转变观念，重新确立考核评价的价值目标：在考核目的上，变重视考核目的的证明性为重视考核目的的激励性，以考核是否能够调动教师为人师表、教书育人的积极性为目的，而不是单纯为考核而考核。在考核过程上，变重视考核过程的规范性为重视考核程序的民主性，变重视一次性考核为重视过程性考评和阶段性考评，改变现实中不客观的现状。在考核标准上，变重视指标体系的统一构建为重视学校的层次特点、教师的专业和类别特点，构建不同教师绩效考评相关标准。在考核主体上，变重视管理者的主体地位为重视教师的主体地位，变重视学校评价为重视学生评价，充分发挥教师与学生在考核评价中的作用。在考核重点上，变重视业务工作为重视师德素养，变重视科研业绩为重视教学成果，把教师从繁重科研压力下解放出来，把主要精力投入教书育人当中。在考核方法上，变重视量化打分为重视考评技术，通过运用现代科学的量化考核技术提高考核客观性和效率性。在考核机制上，变重视健全评价机制为重视反馈机制、选择机制和激励机制建设，形成动态、良性循环考核评价机制。在考核模式上，变重视自上而下单项管理模式为自下而上与自上而下并存双向管理模式，充分发挥教师本人和基层单位在考核中的重要作用。在考核结果上，变重视考核评价的确定性为重视考核评价的交流、反馈和应用性，以实现考核的真正意义。

二、以德为先，科学构建高校教师考核评价的指标体系

1.增加师德权重，细化师德师风的评价指标体系。具体包括：坚定政治方向、自觉爱国守法、传播优秀文化、潜心教书育人、关心爱护学生、坚持言行雅正、遵守学术规范、秉持公平诚信、坚守廉洁自律、积极奉献社会等。

2.重视教学业绩，突出教学质量的评估。教师的价值应该更多地体现在教学环节。教学环节评估应该包括教学准备、教学任务、教学过程、教学效果、教学外延、教学研究、教学成果七个方面。每一方面包括若干点。例如：教学任务包括教师承担的课堂教学、实践教学、指导学生实习和毕业论文、指导博士生和研究生等教学工作量及达标情况。

3.鼓励科学研究，支持教师把科学研究成果转化到实践中。开展科学研究也是高校教师的一大功能，但科研的目的，不能仅仅为了评职称和完成科研记分，而是为更好地指导教学和应用到生产实践中，其中包括学术成果和产学研成果。

4.提倡社会服务，大力鼓励教师走出校门、奉献社会。鼓励教师走出校门，承担社会义务。社会服务内容涉及经济、政治、文化、教育等方面。例如：扶贫、支教、技术指导、开展专业培训、举办讲座、联合办学、联合开发等。教师考核评价体系中不可缺少社会服务的内容。

5.促进教师发展，肯定教师自我提升的努力。高校教师专业素质提升与发展状况也应该列入考核指标体系中，以肯定和促进教师不断自我提升，例如：双师型教师、双语教师等。内容包括完成学历学位提升、水平认证、执业资格认定、参加继续教育课程培训、国内外访问学者、去企业锻炼、特殊技能提升等。

三、引进技术，创建全程式、数据化的高校教师绩效考核方案

1.考核指标体系的量化设计原则。考核指标体系的设计应坚持五项原则：针对性、关联性、量化性、统一性、参照性，构建好指标框架、选择好指标要素、兼顾好指标关系，配置好指标权重及分值，统一好指标平台。

2.考核指标体系的量化设计步骤。确定考核指标体系量化设计步骤一般应分为六步：（1）确定量化指标体系总标分为100分。（2）确定教师指标框架要素并按重要性排序：例如，师德风范=5、教学业绩=4、科学研究=3、社会服务=2、自我提升=1。（3）将各指标要素序号分合计为序号总分：5+4+3+2+1=15分。（4）依次将各指标要素的序号分与序号总分相除，获得指标各分类要素的权重值（达标分）。师德风范5÷15=0.33，教学业绩4÷15=0.27，科学研究3÷15=0.20，社会服务2÷15=0.13，自我提升1÷15=0.07。（5）将各指标类的指标率与指标体系总标分100分相乘，依次得到各指标类的指标分:33分、27分、20分、13分和7分，得到各个指标项权重。（6）各指标项可根据需要设置2个—5个等差指标度。各指标度可设置评分点若干个，数量不设限。例如，师德风范可以进一步划分为五个指标项并按重要程度排序：爱国守法=5、为人师表=4、教书育人=3、治学严谨=2、关爱学生=1，再根据各个指标项占师德风范的权重，计算出指标分为：爱国守法11分，为人师表8.9分，教书育人6.6分，治学严谨4.3分，关爱学生2.3分。每个人在各指标项的得分乘以指标分后再相加，便得到每个人考核总分。

3.根据重要程度，设计具体绩效指标的分值。指标体系设计只是解决权重问题，在评价时每一个指标项目该赋多少分非常关键。许多高校都根据自己的需要出台教学和科研量化分值的计算方法，并根据职称不同，给教师规定每年的教学工作量和科研工作量。其中，有的工作并不计入工作量，比如，编写教学大纲、指导学生论文、参加教研室活动、参加公益活动等。因此，应该设计加分项和减分项，并根据任务重要程度和实际贡献大小赋分。例如：“教师绩效考核指标加分参照表”规定，根据项目重要程度分为特定、重大、重要、一般等若干级别的分值为8分—1分，如果考查教师教学质量，可以依据年度班级考核成绩达标率考虑加分。根据预先设计的“教师绩效考核扣分参照表”，根据项目的重要程度分为特定、重大、重要、一般等若干级别分值为8分—1分，如果考查教师教学纪律，可以根据教学纪律检查结果予以扣除相应分数。

4.形成以教师为主体自主、互动、捆绑式考核机制。被考核教师个人以专用记分表记录，一人一月一张表。例如：在计算“教学过程”月度成绩时，将最高或较高教师积分作为达标计算标准，将各位教师个人月度积分与最高教师月度积分相除即可得到所有教师“教学过程”当月达标率，再将教师个人月度绩效达标率与“教学过程”指标类的达标分相乘，即可得到所有教师月度动态绩效考核成绩。高于较高积分教师可获得溢出性月度绩效考核成绩，从根本上改变那种靠人说、靠人情关系的考核、评价形态。

5.建立集绩效指标设计、绩效过程记录、绩效成绩统计、绩效报酬分配、绩效奖惩激励等考核环节在内的数据化教师考核操作平台、操作流程与操作机制。量化考核技术应用最基本要求就是建立标准统一、记录真实、数据完整、统计科学、操作简便的教师绩效考核数据库，有了教师考核数据库的支持，科学民主、公平公正、激励效果会显著。

四、结语

总之，引进和应用量化技术理论和方法免去繁琐的年度总结、述职、评比、填表、征求意见等环节，取而代之程序化、客观、准确的数据记录和统计；以量化成绩为依据，实行绩效工资、奖惩名额、晋级升职等绩效红利与团队、个人、上级、下级打包捆绑、互动影响的激励办法，还可以彻底结束以往个人、部门、学校绩效关系、绩效利益无关联、不互动的绩效状态，形成以团队绩效为主导的大绩效思想，助推学校各项事业更加高效率、高质量发展。