绩效考核在企业人力资源管理中的运用

□冀秋红

任何一个企业的健康发展都需要高质量的人力资源绩效管理作为支撑，科学、合理、深入地挖掘企业员工潜能才能从根本上提高企业的市场竞争力。企业人力资源管理的关键在于绩效管理，有效落实绩效考核工作能帮助企业形成以绩效为导向的企业发展文化，促使企业员工以更好的精神面貌积极投入工作，并潜移默化地增强企业整体凝聚力。

一、绩效考核

绩效考核是企业绩效管理工作的重点内容，考核主体围绕特定的工作目标和与之相对应的绩效标准，通过适宜的考核方式评定员工各方面工作表现，包括任务完成情况、职责履行程度、实际工作行为和成果等，最后再将所得评定结果反馈给员工的整个过程即为绩效考核。作为绩效管理工作主要手段之一的绩效考核，其考核内容十分全面，包括工作态度、工作业绩、业务能力、发展潜力和岗位匹配度等，当中对工作业绩的考核主要指的是员工在本职工作岗位中取得的成绩，考核标准是这一工作成绩为企业创造的综合效益，因为这是考核员工对企业价值创造的基本。

二、绩效考核在企业人力资源管理中的应用现状

1.绩效考核流程不规范。决定绩效考核制度价值体现的因素：一是其制度本身的科学性和完成度，二是绩效考核制度流程的规范性。部分企业在落实绩效考核管理的过程中常常遇到流程混乱的情况，全程难以体现相关制度的强制约束力，这在一定程度上导致管理人员在绩效考核过程中表现出了较为浓厚的个人思想和情感主义，这成为限制绩效考核在人力资源管理中作用发挥的最大因素。

2.绩效考核制度不健全。大部分企业在执行绩效考核工作内容时都出现了严重的形式化问题，没有将绩效考核管理制度落到实处，导致容易有不良情绪出现在员工绩效考核过程中。除此以外，企业开展绩效考核工作取得的结果缺失了公平性保证，在人为因素影响下失去了对员工的激励和约束作用，究其根本原因就是人力资源管理相关绩效考核制度不完善，降低了考核结果的真实性和准确性。

3.绩效考核方式单一化。绩效考核方式不合理，有关部门没有充分了解绩效考核方式的适应性，未根据企业实际需求选择对应的考核方式，往往无法取得预期的考核效果。一般情况下，企业在绩效考核中对相关部门的安排都是统一由上对下的考核评定方式，考核人员即为员工上级管理的模式容易引发多种影响因素，私人的冲突、偏见和亲密关系等都将影响最终考核结果。

4.绩效考核结果缺乏反馈性。制定并实施绩效考核制度的最初目的是让员工的实际工作能力和业务成果得到客观公平的体现和展示，如果连这一考核作用都失去了，那就意味着绩效考核也不再有意义。尽管如此，在很多企业人力资源管理中还是存在未合理利用绩效考核结果的问题，缺乏反馈机制和后期执行力，没有根据绩效考核制度以考核结果为准进行合理划分、奖励或惩罚，更无从谈起拉开经济收益层面上的差距。

三、将绩效考核有效应用于企业人力资源管理中的措施

1.制定具有科学性的绩效考核指标。一是明确各个岗位的工作职责，并制定相应的岗位说明册。合理评估每个岗位的工作要求与核心价值，从客观角度确定不同岗位的职责与薪酬等级，不断完善岗位说明册。二是实施精细化管理，强化工作流程规范性。有序的绩效管理工作必须建立在完整的运行流程和完善的管理方案基础上，详细记录工作进度、过程监督和考评结果，构成一个完整的数据链，以此作为绩效管理量化考核的参考数据。三是分层次设置指标，明确重要岗位。在完善岗位说明册和绩效管理工作流程后，要全面综合评估每个岗位的工作完成度、影响因素、风险控制等，区分出岗位的关键性，将标准化考核方式应用于非关键岗位考核，对于关键岗位的考核需设计针对性KPI。

2.客观合理地确定绩效评价的原则。以进一步落实人力资源绩效管理为目的，必须建立并不断完成绩效评价原则，在绩效考核工作开展过程中高举公平公正的旗帜，并确保在不同等级的考核结果之间有显著的差异性。比如可以将绩效考核进行5个-7个等级划分，具体划分依据可由组织成员多少来定，要合理把控等级数量，过多则会增加管理难度，过少会集中考评压力和阻力。要在薪资、福利、奖金等短期利益方面进行等级划分，同时还要兼顾培训计划、晋升空间、岗位选择等长期利益范围，绩效偏差的等级要通过人员淘汰优化进行体现，从整体角度实现明确化的标准。

3.建立并不断完善绩效考核制度。绩效考核制度的完整性是促进绩效管理规范化发展的基础条件，能在助力绩效管理目标实现的同时促进企业绩效管理水平提升，让绩效管理的作用和价值更加充分地体现在企业人力资源管理中。企业绩效管理工作的开展要紧紧围绕自身实际经营状况和今后的发展目标去优化绩效考核内容，进一步明确绩效考核要求，并以此为基准加强对企业员工日常工作的监督和约束，最大化避免违规违纪行为出现，同时基于对绩效管理工作公正性的保护充分体现绩效管理的优势。此外，可积极将激励机制应用到员工绩效考核管理中，要适当奖励业绩成果较好、工作能力突出、工作态度积极的优秀员工，激发并保持员工工作积极性，同时也要相应惩罚出现违规行为的员工。

4.重视考核结果的反馈和科学应用。科学有效的绩效管理关键在于做到PDCA闭环管理，所以必须重视A（结果应用与改进措施制定）的环节。一方面要兑现绩效考核制定的短期利益和长期利益，另一方面要积极识别人员能力和组织能力的短板。针对组织短板需要采取的措施是实现组织变革和管理优化，针对人员短板需要采取的措施就是进行主题式的培训和提升工作，如果没有太大的可塑性就要根据实际情况进行人员更新、补充和淘汰。

5.赋予绩效评价方式多元化特征。不同部门和层级之间，在工作方式、工作内容、工作流程以及工作职责等方面都有着较大的差异，因此，企业人力资源管理要避免用统一的方式开展绩效考核工作，要有针对性地对不同部门和层级员工采用适宜的评价方式，这样才能更加客观地了解员工工作表现，让评价工作更具科学性。从总体出发，要以定量为主、定性为辅的模式来最大化地减少评估中的主观性，与此同时还要结合领导为主、员工广泛参与为辅的融合性评价方式，进一步扩大考核信息来源，如此让评价方式更具多元化，也更加透明、科学。

四、结语

总而言之，企业在这个新时代的社会发展中越来越重视对绩效考核手段的应用，并逐步将其作为企业人力资源管理工作的关键环节。绩效管理中的绩效考核有着一定的复杂性，且技术含量较高，要想全方位地提高企业市场竞争力，有必要致力于绩效考核体系的完善、加深人力资源管理与相关模块的融合，立足于企业实际发展情况制定合理的考核制度，让其发挥激发员工工作积极性的作用，助力企业健康长远发展。