公立三甲中医院人力资源管理缺陷及发展对策

潘 杰

2018年国家出台《关于开展建立健全现代医院管理制度试点的通知》建立健全现代医院管理制度的试点医院，包括33家中医医院在列。2020年3月再次推出的《关于深化医疗保障制度改革的意见》中做出相关具体规定，现有的国家医改和公立医院改革已处于关键时期。相比于西医公立三甲医院的优势，公立三甲中医院如何在现有医改政策的大环境中取得更广阔的的医疗市场，人力资源管理制度的健全和提升是决胜的关键［1］。因此，如何把握好医改的大好时机，努力将人力资源制度的开发与管理做到完善对于公立三甲中医医院的未来发展尤为重要。

1 现有公立三甲中医院人力资源提升与管理所存在缺陷

据统计，目前我国大部分公立三甲中医院包括部分西医类医院仍属于传统的人事管理模式，尤其是地级市三甲中医院，工作的重点在于人才和从事专业的管理，属于一般事务性的日常工作，尚未具备将人力资源作为生产要素管理的特点，更谈不上开发和提升，大概存在以下几方面问题。

1.1 管理制度落后是根本

原有的人事管理的政策和制度过于陈旧，有调查研究显示［2］，医院现代管理制度建设还处于不健全阶段，人力资源管理制度排在前几位，以此是绩效考核制度、信息管理制度及人才培养培训管理制度，而人力资源管理的有很大程度影响后面几个制度的执行。传统的人力资源管理多数只是对医务人员与其相关事务的管理，对员工的服务方面不够重视，如人才招聘、档案管理、社保基金、合同管理以及系统考勤管理等，另外管理制度的制定与医院本身的未来战略目标、发展远景存在严重脱钩。另外，个别医院在人才引进后的安排和对口科室配备上不够科学，相关临床科室用人的需求不匹配，始终处于无人可用的状态。

1.2 绩效管理制度落后，缺乏公平

参照国家对事业单位的分类，以往大部分公立三甲中医医院所执行的是事业单位的工资标准。近几年来，根据绩效考核工资制已基本在各大医院全面推行，且大多采用KPI绩效考核模式。该考核方案直接与员工的绩效收入关联，对于技术风险、难易程度等主要生产力要素不做纳入，更多是体现工作量的多少，而对于一些风险高及技术难度相对大的科室没有差别，不予重视也缺乏公平，严重影响人员尤其是专业性较强的科室的工作积极性，人员工作满意度低，提不起内在工作动力，长远看被认为是不利于医院的发展［3］。而绩效管理的公平制度一直以来都是受到现代医疗工作者诟病的关键话题，主要体现在院内部和院外部两个层次。就是在同个经济在快速发展的时代背景下，目前医疗行业竞争的不断增加，而三甲中医院想要在激烈的市场竞争中站稳脚跟并做强强大，就势必具有自身的优越的竞争力，而人才就是竞争力，而想要留住人才就得具备完善的外部公平和内部公平的体现。

1.3 岗位管理与绩效管理不匹配

公立三甲中医院大多实行岗位管理制及岗位工资制，本单位岗位数量由该地区上级主管部门进行统一总量控制，每年制执行，医院所聘任职工的名额必须符合上级部门规定的岗位数量，而不是交给医院人力资源管理自主聘任，而就目前来看，每个医院的岗位管理只是为晋升职称服务。但不管是采用粗放式的岗位管理，还是围绕着对人员的学术、学历、资历及临床技能等量化打分统计，但所有的考量指标里面均未包含对医务人员真正的教学能力以及人文素养的考核机制［4］，这就使得越来越多医务人员为了晋升而把更多的时间和精力放在了学术上面，而忽视了医生的临床和教学的比值，且职称只会升不见降的现象，个别医务人员可以守着现有的职称一劳永逸，缺乏紧迫感及进取心，同样不利于医院的长远发展。

1.4 缺乏专业性人力资源管理人才，管理效率底

人力资源管理是作为管理类科学的一个重要的分支学科，目前已有很多高等院校专设专业教育，培养具有专业性较强管理者，以此实现对不同单位的人力资源的科学管理。事实上近年来部分公立三甲中医院也引进同类管理专业人才，但仍是不够，但更多是注重对高层次医务人员的引进和培养。据不完全统计，现有公立医院专门从事人事管理队伍中，多数为半路出家，甚至是从临床调上来的临床医护人员，全凭经验管理，而系统接受过人力资源管理专业教育的极少，根本无法谈应用现代管理科学工具来管理。因此，出现医院人力资源管理效率低，缺乏专业性及科学性，远远不能满足于现代医院管理发展的需求。

1.5 人力资源管理信息化不够发达

随着社会信息化的发达及互联网的推广并应用，医院的人力资源管理应该是第一个实现信息化的部门，但现实上到目前为止，仍是很多医院尤其是作为三甲的中医医院的人力资源管理方面没具备或是使用互联网信息系统，而个别运行的原先的HERP系统只能是用于职工的考勤管理、请假管理以及简单的人事统计上，想进一步开发的范围有限，不能真正体现现代化医院人力资源管理的信息化。这个离现代医院管理所要求的人力资源部门对医生职业规划、管理和技术服务等施行信息化的目标相距甚远。

2 相关具体原因分析

2.1 公立三甲中医院现行体制不能满足国家的要求

在现在的医疗资源内，公立三甲中医院承担了该地区内绝大多数的中医类医疗任务，也是最能体现及代表本区域内中医药实力，无论是当年的非典疫情还是现阶段的新冠疫情均可见证中医药的应用及深度影响力。然而，公立三甲中医院与其他西医医院一样，均归属于当地政府卫生系统的部门主管，医院本身仅是独立的法人单位运营，不具备或不完全具备用人自主权、财务分配及岗位数量计划等权利，医院不能根据运行的需要调控。

2.2 现代医院管理制度的建立仍是探索时期

国务院当年出台的《关于建立现代医院管理制度的指导意见》对政府和医院的责权利作出了具体的专门界定，希望通过几年来逐步实现转变政府职能改革，实现将医院作为一个单位的管理转变为对一个行业的管理。但现实相关制度的进展相当缓慢，甚至诸多制度还没开始制定或是成形，有待进一步的落实呈现。

2.3 传统人事管理模式已属过时

目前所有的公立三甲中医院的人事管理的仍是2014年版的《事业单位人事管理条例》，是事业单位人事管理方面最具权威的行政法规，但属于传统人事管理阶段，一直以来被认为缺乏科学性，或是不能跟随社会发展的脚步，尤其是在医院层面所需要的人力资源方面的科学管理，改革迫在眉睫。

3 现有公立三甲中医院人力资源管理的对策

3.1 制度建立为根基，同时创新体制

健全公立三甲医院人力资源管理制度是国务院《意见》提出的明确要求，各具体三甲中医院应根据自身发展的特点，在目前人力资源管理的体制上不断创新。同时，确实按照文件要求深化“放管服”改革的指示牢抓人事自主权，只有这样才能真正为医院创新人力资源管理体制扫清障碍。另外，人力资源是第一资源作为医院人事管理的核心资源，管理方式方法的创新作为核心，并逐步建立细化或完善人力资源管理的各项制度，创新要大胆，实践要积极，只有这样才从根本上适应现代三甲中医院的发展需求［2］。

3.2 建立科学的评价体系，实现岗位绩效工资制

在现代医院建设要求的绩效管理的体系市场中，其中最为有效的就是针对人力资源的绩效进行系统管理，这样可以使得使医院内部的人力资源获得最优化的利用［5］。目前岗位绩效工资制已在各大三甲医院铺开实施，被认为是科学的并符合现代医院发展的绩效考核体系，与传统考核方式相比，更能充分调动广大职工工作及创新的积极性。而要实现绩效考核的优势作用，人力资源管理部门应根据本单位的总体发展战略及规划出发，落实以下三个方面工作：先是定岗定编，这是执行岗位管理的首要任务，需要做到岗位必须准确专业，且权责分明；并不断完善及健全绩效评估体系，使得体系逐渐适应医院的发展特点，但在要考虑到不同专业岗位的风险系数、技术要求及对医院产生的贡献及影响力多少来评定［6］；最后是薪酬分配体系的不断完善，要求与岗位绩效工资制相结合，鼓励提高奖励性绩效的比例，可以区别不同专业岗位的特点，体现效率优先，优劳优得［7］。但总体上要兼顾各学科间的平衡，避免出现两极分化。另外，卫生健康行政部门应真正赋予医院管理者更大的经营自主权，放手允许医院根据自身特点及发展的需求，自主设置岗位体系和合理的薪酬分配体系及绩效考核方案，从而合理地从整体上提高职工的工资福利水平和相应的社会地位，实现同岗同酬，最大程度上充分体现出医务工作人员的职业价值，建立一个符合行业特点的人事薪酬制度，只要最大激发医务人员的内生工作动力，使医务人员真正实现把个人职业发展与医院建设联系起来，以此达到医院高质量发展。

3.3 适应新形势，做好人才的职业规划

人力资源的开发是医院要做好人力资源管理前提基础，尤其是新医改政策和绩效考核机制形势下，改革原有的利用观念和方式，动机是如何调动职工的积极性，这对人力资源的开发起到决定作用。先社会经济模式转型，公立三甲中医院人事关系也在转变，基于合同管理制度下由身份管理到岗位管理的转变，跟传统的家庭式同事关系不同，团队式协同合作的同事关系是未来医院发展的需求及不可阻挡的转变。这需要将人才的个人职业规划与医院总体规划相一致［8］，只有这样才能做到医院发展与人才发展同步进行，也只有这样才打到双赢的目标。

3.4 坚持创新人才的用人机制

现代医院的发展是要素，而创新人才的应用才是动力的源泉。公立三甲中医院是国家中医药类医疗资源和专业人才最集中的公立医院，如何在开放的医疗市场尤其是中医药类竞争中夺取制高点，优秀的人才队伍的存在是决定性作用。而人才选拔培养离不开人力资源管理部门的调控，其中最有效的方法是将岗位管理和人才成长相结合。同时为更多的专业人才提供相应的创新平台，铸就人才优势，才能保证医院持续发展所需的原动力［9］。项国梁等［10］亦从“选、育、用、留”四个方面提出类似人力资源管理建议。

3.5 现代信息技术的运用，建立健全医院人力资源信息化管理

现代信息化系统的开发与全面应用是医院由传统人事管理模式向现代化、科学化人力资源管理转化的重要标志，也是顺应现代医院战略与发展的重要表现。人力资源信息化管理系统主要是以提高人力资源管理效率为目标，除了日常应用以外，主要是运用现代信息技术与先进的管理理念，建立健全一个以信息化、标准化、规范性为主的管理业务流程［11-12］。而在过去信息化不完善的工作环境中，人力资源管理者往往会需要通过多部门协调搜集资料、调取档案核实信息的过程中耗费大量的时间与精力［13］。在现有的公立三甲中医院人力资源管理中，职工的信息的登记、完善、更新与提取应用是各项日常工作开展的先题条件，可建立集中式人员资料库，这样信息化管理系统可以有效、简便及快速完成这些工作，减少人力及工作量，有效提高工作效率。另外，可以通过区块链技术，构建医院内外网信息模块，它能将院内网络信息在内的尤其是人力资源信息、术语内涵或数据字典等做到互通、统一，进一步提高人力资源管理的效率，且通过区块链技术和人力资源大数据，可为医院人力资源规划和院级相关决策提供客观准确的数据依据［14］。

4 总述

现代医院管理制度的执行将是新时代中国特色基本医疗卫生制度改革的新篇章，而人力资源管理制度是作为核心制度建设之一。国务院《意见》中也提出的具体要求，为了更好地满足新时代人民群众对健康服务需求，医疗卫生体制改革迫在眉睫，就是在目前深化医疗卫生体制改革的大环境下，三甲中医医院作为中医药类人才密集型的公立三甲医院，只有积极转变观念，想要加强建设健全现代管理制度，必须将人才作为最重要的生产要素，改革传统的人事管理模式，不断提高创新观念，充分实现人力资源的开发和利用，持续增强公立三甲中医院的核心竞争力，才能在激烈的医疗市场竞争中取得胜利。