人力资源管理各环节中的心理学应用分析

胡文琴

摘要：人力资源管理及社会学具备密切的联络，应该做好人力资源管理工作不但要求人力资源管理工作人员具有很强的管理能力，也要求工作人员学习必要的心理学知识，以便增强人力资源管理各个环节中的心理学应用。笔者就人才资源发展及管理心理学间的关系，及人力资源管理各个工序中心理学的具体应用展开具体的剖析及探讨。

关键词：人力资源;管理;心理学应用;分析

引言

随着时代的不断发展，人力资源在企事业单位中占有越来越重要的地位，企事业单位的领导要更加重视人力资源管理，提高人力资源管理的效率，做到人尽其才。人力资源管理与心理知识息息相关，要做好人力资源管理，就必须加强对心理知识的理解和分析。下面对心理学在人力资源管理各个环节中的应用进行简要讨论。

一、心理学和人力资源管理概述

1.人力资源管理心理学的概念

1.1人力资源管理心理学的发展历程

重视心理学的应用是现代企业人力资源管理的主要民族特色之一，据统计，企业人力资源管理心理学的发展过程是财务管理的初级阶段、科学管理阶段和制造业社会学习阶段，人际管理步骤、人力资源管理步骤和战略规划人力资源管理步骤。

财务管理初步阶段的人力资源管理社会学具备四大特性，即把人视作物质人及经济社会人，以金钱为衡量标准，每个职工应该在一定的职位上做好本分工作：秉持以“事情”为管理中心，我们忽略了金钱和物质之外的人的需求，建立了工资支付制度和分工，让每个员工都能按照规定获得相应的劳动报酬。

科学管理阶段是应由“科学管理之父”泰罗所给出的，他指出力资源管理应当遵照三个准则，即科学合理而是对非实践经验准则，合作而是对非功利主义准则，最大化产出而是对非限制性准则。那一阶段的人力资源管理已经获得六大进步，第一，劳动办法趋于标准化，有了明确的定额及劳动工作制，开始计算职工的劳动实际效果;第二，重视职工的在职培训以提升他们的工作能力;第三，明确划分了管理职能作用及作业职能作用;第四，各级指挥体系已经初步形成;第五，留意提升劳动生产率低下的难题，标准工时，施行职业化分工。

制造社会学阶段的人力资源管理必须由“人际关系之父”梅奥奇提供。他在“霍桑实验”中指出：人是社会人，他们的生活除物质应该尚有精神情绪应该，此阶段的人力资源管理已开始全面关注对于人的情绪需求的迎合;在管理模式上否认非正式组织的存有，此种非正式组织可以影响现代人的应为及志愿;在管理办法上，愈加关心工作及个别差异，倡导以人为核心;将社会学方法论与人力资源管理相结合，必须增强研讨与管理职工个人情绪及行为以及人群情绪及行为。

人力资源管理阶段在管理中应尊重人，将人视为重要资源和潜在资本而非要素成本，从“以物为本”的管理向“以人为本”的管理转变。关注个人需求和发展需要，在管理中注重人的发展，注重员工的职业技能和职业道德培训，推进人性化管理，管理者要关心和爱护员工。

2.與人力资源管理相关的心理学分支

与人力资源管理相关的社会学分支主要包括本性假设理论、人力资本理论、情绪契约理论、鼓励理论及煤炭企业文化理论。本性假设方法论是指以对于人的本质特征的见解，现代人力资源管理能将人假设成“经济社会人”、“理智人”“文化人”及“创新人”。人力资本理论是将人才资源视作活资本。情绪契约方法论具备主观性的特性，是职工将有所奉献及煤炭企业为职工提供应有的报酬的一种配合，构建情绪契约亦应该理性认识职工的特定应该及有效的鼓励形式，注重对于职工的精神鼓励，迎合职工的情绪应该，借助情绪的办法，对于职工的工作能力、行为规范与工作态度展开全面剖析，而是使他们保持端正的工作态度，发挥创新能力。鼓励方法论是通过有效的鼓励形式来激发职工的潜力，调动他们的工作热情。企业文化方法论是企业在长期实践工作中所形成的价值观念、团体法律意识、工作精神、行为规范及思维形式的总称。

3.人力资源管理心理学化的体现

人力资源管理心理学主要体现在人才资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪资与福利管理、劳资关系管理五大具体任务中。在人才资源规划中，领导者通过制订晋升计划、工资计划、保险业务及福利计划来调动职工的工作积极性。在招聘和安置方面，公司将坚持逐案选拔、公平竞争、综合评价、择优选拔的原则，通过各项考核，尽最大努力招聘和安置人才。在培训发展中，公司倾听员工的声音，尊重他们的意见，坚持按需培训的理念开展员工培训发展工作，使员工不仅提高了职业素质，取得良好的训练效果。公司在开展绩效管理任务时，综合评价员工的工作能力、工作态度和工作绩效，完善考核指标，做好绩效反馈。在薪酬福利管理方面，公司将不断创新薪酬文化，提高员工劳动报酬，改善员工工作环境和福利待遇，充分调动员工积极性。现代企业进行劳资管理，是在调整企业与员工的关系，遵循公平原则，保护员工的合法权益，为员工创造良好的工作环境。

二、人力资源管理的特征分析

要分析人力资源管理与心理学的关系，首先要弄清人力资源管理的特点。一是人才资源管理科学。我省初期的人力资源管理是人力资源管理，经过长久的发展，终究形成了现代人力资源管理形式，在某个程序中，引进了国外成功的人力资源管理实践经验，具备一定的科学合理价值。人力资源管理是综合性的，具有存在性的特点。随着时代的不断变化和发展，新时代的人力资源管理不仅结合了员工管理，还结合当前的政治、技术和社会环境发展了市场经济。建立了一套综合考虑多方面的完整的人力资源管理体系和战略。人力资源管理的复杂性主要是针对“人”的。现代人力资源管理要考虑多方面因素，但主要管理内容仍是“人”，只是人的思想、性格和生活经历存在明显差异，给资源管理带来了更大的困难。管理者必须在复杂的人类活动和心理变化中找到具体的规律，才能采取有效的行动来管理人力资源。然而即便是这样，工作人员还无法控制客观事物的发展变动，结果，出现了许多偏离实际业务绩效和预期进度的情况。人力资源管理的复杂性是现代人所说的，四是人力资源管理具有社会特征。个人特点是指人力资源管理必须在一定的社会环境下进行，必须根据社会变化进行适当的管理和安排，以保证人力资源管理的适宜性和有效性。

三、人资源招聘与配置的心理学理论

1.胜任力模型

胜任力分析模型是中国所给出的一种能力整体素质分析模型，煤炭企业在展开应聘与配置时候可以根据该类分析模型来判别职工的工作能力及所滿足的岗位，而后依据判别结果来断定职工应该培训的专业技能，以此提升管理效率。

2.卡特尔的特质理论

英国心理学家卡特尔进一步发展和分析了奥尔波特的特质理论。 他认为商业领袖应该具备八种人格特质：责任感、激情、亲和力、创造力、思考力和荣誉感。将这八个特点融入人力资源的招聘和配置中，可以营造良好的同事关系和上下级关系，建立和谐的工作环境，激发员工的创新能力，培养员工的集体荣誉感和承诺感，是有帮助的。

3.招聘者心理

招聘人员必须具备良好的心理素质，才能促成应聘目的，必须在应聘中采纳科学合理的办法寻觅及打动求职者，通过应聘、挑选及工作剖析迎合公司对于专业人才的需求，而是招收新生。

四、人力资源招聘心理学的测量工具

1.职业兴趣测量

美国心理学博士霍兰德曾经提供了职业热情量表，他认为这个量表可以表明一个人对于什么工作最为感兴趣及最为满意，而是可以断定什么选民适合。 测试员工的职业兴趣有助于他们做好职业规划，实现个人价值。

2.卡特尔16PF人格测验

卡特尔16PF品格测验还称之为“卡特尔十六品格要素测验”。卡特尔对于16种人格类型的综合剖析。 Cartel 16PF 性格测试可用于招聘过程，以提供全面的了解。 申请人的个性和敬业精神、兴趣和工作能力。

3.领导力与团队角色测验

领导力和团队角色测试法是由法国知识分子比奈发明的，在招聘工作中使用这种测试方法，不仅可以科学地评估候选人的领导力和团队合作能力，还可以在公司中发现更多的人才，对招聘人员也有帮助。 他们通过了解自己的工作技能，不断提升自己，做好人力资源管理工作。

五、心理资本在人力资源管理中的作用

1.心理资本可以提高员工心理健康水平

杰出的职工是公司发展的有效保证，心理健康是职工听从管理的前提。调研显示，少数企业职工存有一定程度的心理难题，极少数员工存在严重心理问题。 相关资料显示，工作压力过大、心理低落、不快乐、自我否定、缺乏自信、共同压迫和上级批评是员工心理健康的主要影响因素。

2.心理资本是积极心理学范畴

因为心理资本是心理学的一个分支，你可以用心理学的方法来抵消它。 如果关注自己的长处，发挥自己的长处，发挥自己的长处，可以运用心理方法来提高员工的体验感。员工形成积极乐观的品质，员工的心理健康才是根本。

3.心理资本有利于提高绩效

调研显示心理金融资本与绩效满意度、组织管理及其余任务间存有显著的相关性。增多心理资本的投入，可以在一定程度上提升公司的公司业绩。可见，心理因素对于劳动者的工作状态及工作满意度有一定的影响。在某种程度上，心理因素决定了一个人的成败，而不是一个人的生存机会。 因此，要提高组织的绩效，首先要从提高员工的心理资本入手，关注员工的心理资本，提高自身创造更大价值的能力。 开发员工的潜在价值，改善他们的心理健康。

六、人力资源管理各环节中的心理学具体应用

人力资源管理中心理学知识的应用主要彰显在以下几个工序中：第一，选人工序。即怎样聘用职工及获得人才资源的环节;第二，育人工序。即怎样对于人才资源展开开发的环节;第三，用人环节。指以的是采纳哪些模式及办法提升工作人员的工.作效率及品质的环节;第四，留人环节。即怎样保存自身的人才资源，提升人才资源的稳定性，降低工作人员的流通性。以下就是对于人力资源管理的各个环节中心理学的具体应用展开具体分析。

1.人力资源管理的选人环节

怎样选用杰出的，本基层单位应该的专业人才是做好人力资源管理工作，推动本公司长久发展的基本保障，而是那还是人力资源管理的重要环节及根底工序，要求工作人员在那一过程中必须应该增强对于社会学的注重，从心理学视角来展开工作人员的选拔：那一工序心理学在人力资源管理中的应用要求是工作人员首先会从专业人才投递的简历中对于工作人员的情绪及能力等等展开初步的评估。简历中的语言及具体内容可以帮衬工作人员剖析职工的部分情绪。比如对销售职位而言，公司的专业人员应该是乐观、自信的人。简历的语言是否要获得专家的信任，专业人士的销售偏好将是决定是否聘用员工的重要参考信息内容。 然而，在找工作的过程中，将心理学知识应用到人力资源管理中变得越来越重要。员工着装、语言交流、爱好、反应能力、气质和智力都是面试人员在面试中应该关注的具体事项。这些具体内容可以帮衬HR辨别出对面试工作人员的身体素质，进而决定终究选拔工作人员的结果。在那一工序中，人力资源管理对于专业人才的选拔可以采纳的办法包括：技术设备选拔，比如采纳评价中心技术设备对于专业人才的综合整体素质展开剖析，履历剖析、工作人员自我评价.面对面交谈及测验等等。这儿的测验包括几个方面的测验，比如热情测验、能力测验及性向测验等等，社会学中强调，测验的效度及信度可以提升测验的实效性，那便要求工作人员在展开测验具体内容及模式的设计中会增强对于测验效度及信度的注重，提升专业人才选拔的成功性。

2.人力资源管理的育人环节

育人环节是指如何开发和利用人力资源，调整人力资源，提高人力资源管理的效率和整体水平。具体来讲，人力资源的开发利用包括行为发展、潜移默化、专业技能发展和知识发展四个方面。 其中，能力培养是心理学应用的重要组成部分。工作人员开发人才资源。与此同时，还要结合心理知识，依据每个职工的不同心理，采纳不同模式的教育资源开发及能力开发，提升人力资源管理总体水平。

3.人力资源管理的用人环节

心理学在就业过程中的应用，是指如何从心理学的角度正确看待绩效管理、能力发展、工作、态度之间的关系，以及如何采取有效措施来调整这三种关系的心理学。人力资源利用率是加强人力资源管理的关键，一般来说，提高人力资源利用率的途径是建立合理的评价体系，并用结果激发积极性，促进自我发展。

4.人力资源管理的留人环节

在维护环节，心理知识的应用主要针对员工的心理，指出如何采取适当的方法，创新管理形式和内容，满足员工的物质和精神需求，提高稳定性，达到目的。员工的方式。 从心理学的角度来看，人的需求经历了五个阶段，从生理到自我实现。 每个人都有不同的需求和不同的阶段。 公司领导可以根据员工的实际情况进行改进，满足员工的实际需求。 员工对公司的忠诚是为了留住人才。

结束语

心理学的应用对于提高人力资源管理的水平和有效性具有重要的作用和重要性，管理者在人力资源管理的各个方面都必须从心理学的角度出发，针对具体问题进行具体分析，提高自己的水平. 人力资源管理，提高员工的综合素质，实现单位或企业更好的发展。

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