破除体制坚冰 激发队伍活力——内蒙古自治区伊金霍洛旗加强教师队伍建设的实践与探索

□贺占平

伊金霍洛，汉意为“圣主的院落”，位于鄂尔多斯市中南部，是全国第三大产煤县和国家重要的能源战略基地之一，是自治区重要的清洁能源输出基地，也是世界蒙古族传统礼仪保存最为完整的地区，传承千年的“成吉思汗祭典”和流传悠久的“鄂尔多斯婚礼”已被载入第一批国家级非物质文化遗产名录。

伊金霍洛旗现有中小学、幼儿园60 所，义务教育入学率和巩固率均为100%。2011 年伊金霍洛旗被内蒙古自治区认定为“双高普九”旗，2015 年成功通过全国义务教育发展基本均衡县评估验收。2016 年以来，伊金霍洛旗累计投入财政性教育经费近44.4 亿元，全旗教育基金规模达到2.72 亿元，生均公共财政预算教育事业费、生均公共财政预算公用经费等主要指标居全市前列。2021 年新建、续建教育基础建设重点项目31个，总投资11.9 亿元，全旗城乡教育基础设施日趋完善。近年来，伊金霍洛旗为加强教师队伍建设，不断进行实践探索，并取得了一系列成效。

一、以激发活力为目标，稳步推进体制机制改革

在旗委、政府体制机制顶层设计的基础上，以人事、经费改革为抓手，按照“试点先行、整体推进、综合施策、精准发力”的思路，相继制定出台相关政策，完善各项制度，在有力的执行下，有效解决了教育事业发展的各项难题，并被确定为全市中小学教师“县管校聘”管理改革试点旗区。

一是为解决教职工总量超编、结构性短缺问题，有序推行竞争上岗改革。2017 年，伊金霍洛旗教育体育局出台了竞争上岗的相关实施方案，率先在富余教师最多的3 所学校试点推行竞聘上岗改革，按照上级标准核定教职工基本编制，以教职工基本编制25%的比例核定学校附加编制，结合学校规模、校园面积等因素核定工勤人员数量；综合考虑教育发展、学校布局、入学人口增加、教师交流任教、课程改革等因素，另外核定15%的机动编制，并要求在3年内消化完成。在定编定岗定责的基础上，各学校制定本学校改革方案，在教代会通过后，展开教师竞聘工作，未竞争到岗位的教师可以通过校内转岗后勤或转任低学段任教、待岗培训等方式安置。改革实施以来，已累计分流81 名教师，占全旗专任教师总数的比例为2.8%，稳步解决学校教职工总量超编、结构性短缺问题，实现人员“能进能出”。

二是为解决学校编制短缺、经费不足的问题，试点推行人事及经费包干改革。2017 年试点在北京师范大学鄂尔多斯第二附属学校推行“经费包干、二次分配”公办学校体制改革，批准了 《二附校人事及经费制度综合改革校内二次分配方案》，按照规定将学校运行费用进行统一核定后拨付学校，由学校自主分配，每年为财政节约工资经费120 万元。2020 年，该校按编制应核定140 名教职工，实有教职工115 名，实现了“多劳多得、优绩优酬”，有效解决了教师短缺和待遇能高能低问题，特别是留住了一大批国内知名院校毕业的优秀教师，转变了主管部门职能，扩大了学校办学自主权。

三是为解决一线教师职称上升通道堵塞和评聘高级职称后转入非一线问题，推行职称评聘制度改革。出台了职称评聘制度改革的实施方案，规定“老人老办法”，要求教师在满退休年纪前5 年内，一线教师自愿申请、非一线教师要主动让出现任职岗位，教师、学校、教育体育局签署三方协议，约定让出岗位后现有职称、岗位等级不再晋级，但原岗位职称工资（待遇）可享受至退休，退休后工资待遇按照退休相关规定执行，所让出岗位由符合条件的教师评聘；“新人新办法”，要求一线教师方可参与评聘高级职称，非一线教师不得参评高级职称或设置高级职称岗位，一线教师在参评高级职称时，要与所在学校、教育体育局签订三方协议，约定在一线教学岗位服务至退休前5 年（男教师服务至55 周岁、女教师服务至50 周岁），如中途离开一线岗位则按照三方协议约定让出高级职称岗位，本人转任学校空岗，岗位工资待遇自然降低。改革推出以来，已有81 名教师主动签署让出高级职称三方协议，有282 名新评高级职称教师签订三方协议，有效打通了职称评聘通道，形成了教师职称岗位良性晋升机制。此外，还发布了有关正高级教师职称待遇奖励的办法，每两年按照教师总数不超过3‰的比例评选旗级正高级教师，校长、园长参评比例不超过20%。按照自治区相关评选办法，本着适当降低的原则制定评选申报条件，聘请专家进行评审。评选范围为一线教师、教研员、校长、园长；获评之后享受国家正高级教师同等待遇。2021年，已有10 名教师获评旗内正高级职称，享受正高级职称待遇，充分激发了教师队伍的干事创业活力，形成本土专家、教育家效应。

四是为解决“一聘定终身”问题，实现“岗位能上能下”，推行岗位待遇管理改革。出台了岗位待遇的管理办法，规定：连续2个学年度综合考核在前5%的一线教师、阿镇地区教师获得省级以上荣誉（含省级）或基层学校教师获得市级以上荣誉（含市级），在现有工资待遇基础上，享受高聘一级专业技术岗位工资待遇（不受职称限制）；在本校内连续2个学年度考核在后3%的一线教师和综合考核在后5%的非一线教师，不论职称高低，均执行低聘一级专业技术岗位职务的工资待遇。破除“一聘定终身”弊端，形成良性晋升机制，有效解决了职称“天花板”、职业倦怠和岗位瓶颈问题。2019 年奖励25 人，2020 年奖励31 人，拨付奖励资金22.3 万元，最大限度地发挥了工资的激励效应。

五是为解决临时工经费核定不均衡、难调整的问题，推行临时工经费包干管理办法。出台临时工经费包干管理相关规定，综合考虑各学校因素，按照标准每年核定1 次临时工使用人数和工资总额，经费由伊金霍洛旗财政局、教育体育局按照规定标准拨付并对学校包干，校长、园长可根据学校实际情况，调整除上级专项资金外其余资金的使用计划和发放办法，优先用于解决正式在职教师超工作量补助等影响学校发展的重难点问题（临时代课教师流动性大、工作不稳定、教学质量不高，而正式在职教师超工作量兼课却无法合理取酬），实现减人增效目标。实施临时工经费包干管理办法以来，极大地提高了正式教职工的工作积极性与主动性，实现了“主动担当，多劳多得”。

二、以培育本土教育家为目标，稳步强化校长、园长队伍建设

在地区顶层设计和各方面支持到位的情况下，办好人民满意教育，校长、园长的作用至为关键。

一是为解决校长、园长待遇不高及专业发展不强问题，推行校长、园长职级制改革。发布相关实施方案，从任职资历、业务水平、办学满意度等6 个方面进行考核，将校长、园长的职级评定为4 级9档。在原工资待遇基础上，发放职级工资。另外，每年根据校长、园长的办学业绩按照30%左右的比例单列校长、园长职称岗位，有效化解校长、园长与教职工在职称评聘上的矛盾。

二是为解决校长、园长资源整合能力不强、管理不精细问题，进一步加强校长、园长队伍建设。从2007 年起，实施校长、园长三年一聘竞争上岗制度，不断优化校长、园长队伍，充分激发校长、园长“头雁效应”。通过选派校长、园长到北京师范大学合作办学平台附校和区域内挂职锻炼，开展论坛、国学培训、教育体育局调训、精细化管理现场观摩会等活动，逐步提高校长、园长的办学能力。

三是为解决校长、园长眼界不开阔和理念不先进问题，选派到国外考察学习。近年来，伊金霍洛旗选派22 名校长、园长赴加拿大、日本考察学习，选派45 名蒙语授课教师赴蒙古国访学，选送3 名足球教师赴英国培训。通过考察学习，校长、园长看到了差距，找准了短板，明确了方向，提升了办学境界与品位。

三、以夯实基础为目标，强化教师队伍建设

教师是教育发展的第一资源，只有切实提高教师的政治地位、社会地位和职业地位，教师才能成为最受社会尊重和令人羡慕的职业。

一是为解决统一招聘难以招到拔尖人才的问题，不断加大教师自主招聘力度。制定年薪制或提供免费住房、资金补助的优惠政策，由学校组成自主招聘小组，深入到部属院校、“双一流”高校选聘毕业生。自2016 年至今，伊金霍洛旗累计自主招聘366 名优秀毕业生。

二是为解决教师专业成长难题，组建了名师工作室。近年来，伊金霍洛旗组建31 个名师工作室，聘请30 名全国知名学科专家担任各工作室导师，年均开展研修活动150 余次、5000 余人次参与，有72 人次外出讲学，直接受益学生5000 余人次。2018 年，举办了全国名师工作室联盟首届工作室创新发展特色成果博览会，来自全国30 个省、市、自治区的2300多人参会，全面展示了伊金霍洛旗“1+1+X+N+Z”学科名师工作室的发展成果。并于2019 年作为内蒙古20 项创新成果之一，在中国教育创新成果公益博览会上成功展示汇报，研修成果“实证+内涵”的校本教研在全旗各中小学已成功推广。

三是为优化教师资源配置，全面推行县管校聘改革。出台相关方案和实施细则，在试点基础上，2020 年秋季全面展开，按照每3年正式在岗教职工总数的2%及以上进行交流，规模较小的学校至少交流1 人（交流人员中要有至少50%的教学岗位人员）。校内分批竞聘、县域竞聘制度有序建立，教师待岗培训制度、合同管理制度、教师退出机制逐步完善，教师队伍主动担当、主动作为的激情进一步激发，教育资源均衡有效配置进一步优化。推行改革以来，62名教师被确定为交流人员，其中41 人参与县域内交流并重新竞争到工作岗位，10 人直接解聘，11人被确定为待聘人员。

四是为解决绩效工资“平均主义”和“大锅饭”问题，改革奖励绩效分配制度。制定了一线教师与非一线教师认定办法，出台教师奖励绩效的相关实施方案，最大限度发挥绩效的激励效应，绩效分配向一线教师倾斜，为前75%的一线教师分档次拉大差距发放奖励性绩效工资，享受绩效的首档与末档差距达2 万元以上，打破了平均分配的困局，解决了“干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题，形成了抢着代课、抢着要工作的局面。通过设置“团队考核奖”，有效解决单打独斗、难以形成团队合力等负面问题。

五是为解决教师流动说情打招呼、教师队伍不稳定问题，实行教师流动改革。2016 年出台关于人事调整的实施方案，根据城区学校的岗位空缺情况，从4 个方面考核赋分排序，实现教师有序流动，树立了“只有教得好才能实现调动”的良好导向，社会反响良好。2018 年出台教师流动管理的相关办法，坚持奖优罚劣流动导向，畅通教师出口。规定教学业绩优秀的中小学教师可申请流动到急需优秀人才的旗直部门所属事业单位，每年流动人数不超过9人；不能胜任教育教学工作的教师，由学校直接提出流动申请，旗人事部门进行二次惩罚性分流安置至其他事业单位；未履行有关合同或协议约定的教师，不予办理相关手续。

四、关于地区教育改革的思考

（一）推进教育体制机制改革需强化顶层设计

任何改革不能只见树木不见森林，单兵突击式的就改革论改革，往往“按下葫芦起来瓢”，必须加强顶层设计，以组合拳系统推进改革。体制机制改革之所以能够顺利推进，关键在于全面加强党对教育工作的领导。旗委、政府全力支持教育改革工作，多次召开政府常务会、旗委深改委领导小组会、四大班子联席会、旗委常委会等研究部署教育改革工作，并旗帜鲜明支持改革者，教育系统职称指标、资金等资源向改革先行者倾斜；旗人大、政协大力支持教育改革工作，多次带队外出考察，牵头制定相关改革方案，调研视察教育改革进展情况，提出了很多前瞻性的发展建议；旗人事、财政、编办等相关部门积极协助完善教育改革制度，配合推进教育改革；旗其他相关部门全力支持教育规划布局和基础设施建设。

（二）推进教育体制机制改革需先行先试、稳中求进

好事要想做好，必须讲究策略，审时度势。伊金霍洛旗先从最难处破冰改革，面上吹风、点上先行、全面推开，一步一个脚印、循序渐进、协同推进、稳步推广，以时间换空间，形成了强大的改革共识，最终实现了改革目标，社会反响良好，地区教育发展水平也实现了从后进到前列的跨越。

（三）推进教育体制机制改革需强化责任担当

没有十全十美的改革方案，往前走一步总比坐而论道、原地踏步强。改革难在落实，关键也在落实，必须坚持事业第一，细化责任分工，加强改革制度落实的跟踪监督，适时调研分析改革成效，强改革之识、聚改革之力、成改革之效，确保各项改革有序推进。实践证明，改革越彻底，改革过程就越顺利。在改革过程中，大部分教师既是改革的受益者，也是最大的支持者和拥护者，其对改革的有效实施起到了强有力的推动作用。