对人力资源管理中劳动争议问题与对策的思考

2021-11-30 03:16王颖
魅力中国 2021年50期
关键词:规章制度争议纠纷

王颖

(赤峰市劳动人事争议仲裁院,内蒙古 赤峰 024000)

一、劳动争议问题产生的原因

(一)企业人力资源管理基础工作欠缺

1.企业劳动合同不规范

劳动合同具有法律意义,是保护劳动者权益强有力的武器,也是公司企业如何用人的凭证,如果对劳动合同的重视不够,很容易在一些劳动过程的细枝末节上产生争议。劳动争议的出现很大一部分就是劳动合同的不规范,一是内容上的不规范,企业为了获得更多的收益,会在条款中对劳动者提出一些苛刻的要求,还有的利用模棱两可的语句来耍心机,既对劳动者进行了严苛的劳动安排,又事后利用这模糊的概念明哲保身,还有就是劳动合同千年不换,没有变化改进,一成不变的就缺少了合同在工作中展示的灵动活力,不利于双方创造性的思维、要求、想法的更迭。二是形式上的不规范,有的甚至还没有文书载体,只是口耳相传,缺乏法律上的证据,也不利于劳动者维护自身的合法劳动权益。二者不重视劳动合同,如果产生劳动争议只会两败俱伤。

2.劳动合同签订人员不全面

虽然正式员工是公司劳动力的主战场,但公司是一个大整体、大家庭,只要是为公司发展提供劳动力的员工都可以用签订劳动合同的方式维护自己合法劳动的权益,现在不少企业在使用劳动力方面会对临时工等非正式工劳动权益不重视,尤其存在一种现象叫“割韭菜”,对于用人单位来说,反正是一茬又一茬,对于“韭菜”的劳动权益就会不重视,因此产生很多劳动争议。

3.违反与停滞合同规则

合同是双方或者多方在确定一些规则后,必须遵循的条例,是大家约定俗成的。劳动合同更得是劳动者和用人单位必须共同认可和遵守的,但是有些企业确实签订了劳动合同,劳动合同中也有明确的责任和义务的体现,可就在履行该责任和义务时候,偏偏不会像合同里表述的那样,把该有的责任一脚踢开,没有达到劳动者的劳动诉求。再者,劳动合同也应该与时俱进,要符合当前的具体情况。劳动合同一般是工作之前就签订好的,但如果工作过程中现实情况发生改变,这种变化还会影响企业用人单位和劳动者的关系,劳动合同就得随之发生调整,这将会在一定程度上避免用人单位与劳动者之间出现劳动纠纷。更有甚者,有的用人单位直接违反《劳动法》的规定,严重激化与员工的矛盾,不仅损害了员工权益,而且对企业来说,也是不利于树立正面形象的错误行为。

(二)企业人力资源管理缺乏战略思维

1.缺失专业化的团队

人力资源管理是企业实现人才计划的排头兵,合理安排人才、计划工资和奖金、聘用员工等都是人力资源应尽的职责。企业应该提升人力资源管理的工作水准,只有完成企业资源的合理配置,各资源的作用才会充分发挥出来。人力资源管理的工作是由人力资源管理人员进行的,管理人员的工作情况直接影响着人力资源管理的整体任务进度,所以想要实现企业的有效灵活运营,有必要组建一支训练有素、具有实践技能附加专业知识的优秀团队。随着我国现代化企业的深化改革,同时也开展了劳动人事改革工作,企业也有了相应的雇佣员工和工资福利的自主权,给企业内的人力资源管理带来了压力。一些企业的人力资源管理者没有被科学系统的培训,又没有构建相应的法律知识体系,作为管理人力资源的部门在工作中也缺乏对劳动者的认识,在签订劳动合同上也是没有足够的关注,而且缺乏和员工有效的交流和沟通,实际情况发生改变时候,在劳动合同具体条例应该更新时因与员工的联系不密切导致劳动合同的不灵活,这些因素都是劳动争议爆发的导火索。可见,一个优秀的团队必须在专业知识素养和专业技能上不落后,工作实践上的各方面都要到位。

2.企业规章模糊

劳动者劳动的前期准备都要首先了解企业的规章制度,企业的规章制度关系到员工的权益,表现着企业的管理风格、目标规划、企业文化等等。企业规章不合理有以下两个方面,规章本身没有在法律法规指导下制定,往往遇到劳动关系问题了,才会后知后觉这种规章制度违反了法律,企业这时候就会重点调整,企业运作效率降低,不利于企业的形象树立,更不利于企业发展。另一方面,劳动者的自身合法权益也被侵害。在规章制度的内容上,有的企业的规章制度出现不完整不全面的条例,没有长效的规章,给后给以后出现的劳动者劳动争端带来不好处理的困境。一个企业如果在管理方面查缺补漏,就不会给员工和企业之间留下很大的空间产生劳动关系纠纷。企业一定要根据企业发展现状、员工情况、环境背景对企业的规章制度进行更新优化,让其符合法律的要求,劳动者和企业都受到法律的保护,为人力资源管理工作提供条件支持。

二、劳动争议问题解决的基本原则

(一)多方合作原则

劳动纠纷不是仅仅局限于单个劳动者与企业的矛盾,就算解决好一个劳动者的争端,还会有类似的争端出现,治标不治本。面对一个劳动纠纷不是一个人的问题,而是需要多方力量共同解决的问题。在企业内除了各部门的协作商议,还有工会起到了重要的调解作用。除此社会成员也可以积极参与,为解决纠纷献计献策。

(二)早期预警原则

在企业日常管理工作中,对于一些突发问题不能让其打的个措手不及,建立健全完备的预警机制是必不可少的管理常务,提前预知提前治理,在劳动关系的初期就做好对应措施,防止纠纷严重化影响企业的稳定运营,未雨绸缪的观念必须放在指导做事的重要位置。

(三)遵守法律原则

交通有了交通信号灯就有了一道安全保障,社会有了法律法规也就有了第一道和谐稳定的围墙。在法律的照耀下,环境中存在的黑暗才会无法蔓延。在处理劳动争议时,要在法律划定的大范围进行解决,不可触及法律的底线。劳动纠纷的解决在法律法规框架内才能维护该有的公平公正,劳动者也会维护好自己的合法权益,企业也能在人力资源管理方面得到支持,促进企业的平稳有效运营。

(四)咨询服务原则

如果劳动争议双方都对劳动关系不清楚,遇到的难题太多,影响了劳动矛盾的解决速度,企业和社会就要积极提供法律咨询服务,既能有利于解决劳动争议,还能有效得做好预防措施,比如明确企业的制度,减少劳动纠纷。

(五)灵活变动原则

不同的发展现状需要配套不同的制度措施,尤其是在处理劳动关系中,要根据企业发展现状、社会关注议题、国家大政方针的环境背景下进行,不能让解决劳动争议的制度措施一成不变,这样轻则不能让纠纷得到解决,重则还会加重员工与企业之间的矛盾。

三、劳动争议问题解决的措施

根据以上分析,我们从企业人力资源的基础管理与战略管理两个方面提出相应的对策。

(一)基础管理

人员管理是企业人力资源管理最基本的工作,劳动合同作为人员管理的重要手段,是企业人力资源管理的基础工作。我国对于劳动者权益非常重视,每年都有年检,人力资源和社会保障局等相关部门也会有检查。某些企业会为了应对这种检查,走走形式主义来建立劳动合同工作,实际状况并没有真实性的劳动合同,浮于表面。针对这种情况,需要企业建立有关劳动合同制定实行的管理工作。包含以下方面:

第一,实现企业劳动合同的全覆盖。面向全体员工,完成员工的分类,根据员工的具体情况,进行分类签订劳动合同。有些企业只与正式员工签订劳动合同,没有考虑到临时员工、在职停薪员工、放长假员工,甚至一些私营企业没有和正式员工签订合同。没有劳动合同的维护,很容易造成劳动关系的不和谐,留下劳动纠纷。所以,企业不能因为劳动合同的不全面,而给劳动争议的存在预留了空间。第二,明确劳动合同规定。双方签订时,要保证合同条款内容完整,条目清晰,权责明确。劳动合同还应附带着对于员工管理方案或者员工守则。对于一些具体事项需要根据企业自身特点来制定。例如档案管理工作、行业中禁止问题、培训问题等相关内容。还有,不是签订完劳动合同就结束了,还需要对劳动合同做长期追踪,让劳动合同的内容随着社会经济、企业发展和员工情况相适应。合同处理不及时也是导致企业在与劳动者产生劳动纠纷过程的下风地位。第三,人力资源管理人员也需要规划完备的劳动合同实行程序,对于劳动合同的更新和终止要全面掌握。做好相应的档案管理,为劳动合同有关的工作积累经验,为企业的发展提供一定的借鉴和保障。

(二)战略管理

1.制定与时俱进、符合企业战略发展决策的规章制度。企业人力资源部门应按照企业的战略部署来开展工作,制定企业的规章制度,通过科学先进的规范体系来管理员工,引导员工的工作思维与企业文化、战略布局相契合,增强员工的归属感及认可度。

国家层面上,在涉及到劳动关系方面的法律法规建立时,需要在国情这一大背景下进行,确保有关劳动关系的法律制度合理、公平、公正,既维护企业的权益,又保护劳动者的权益。企业层面上,不仅要遵守国家制定的有关法律,以国家确立的政策大方向为指导,还要在企业内注重的规章制度的规范性,建立健全完善的人力资源管理体系,对一些易发生的劳动纠纷做好防范工作。

企业制定的规章管理要与行业发展、国家大环境、法律规定相适应,一些企业谋求的商业利益最大化,没有将自身建立的规章制度和国家建立的法律相符合,有的甚至触碰了法律的底线。一些劳动纠纷的产生在人力资源管理过程中,涉及到的往往是劳动合同、资源调配、工资管理以及员工的奖惩管理。规章制度要权责明晰,不能在语义上模棱两可,这会造成对规章存在歧义。权责不明确的规章不仅不会保护企业的利益,还会让企业短时间内不能解决劳动争议。构建明确的员工实践框架,可做要明确,不可做也要明确,在细枝末节上避免劳动纠纷的产生。

2.构建人才吸引、培养机制。一方面企业人力资源管理部门要制定合理的薪酬体系及激励机制来吸引人才,不仅要关注员工的生存需要,更要考虑员工的成长需要,为其规划提供晋升渠道及发展平台,用更高的激励因素为企业招来人、留住人,提升员工满意度,从而减少劳资纠纷。

另一方面人力资源管理工作和管理人力资源的工作人员有着莫大的关系。员工专业知识等方面的缺乏会影响着人力资源管理工作速度和效果,拥有一支专业知识扎实和实践能力强的团队,在处理一系列的问题上,会省时省力,尽快地让公司从劳动关系不和谐中回归正常的生产运作中。一是对员工进行培训,培训内容不仅仅是劳动关系和《劳动法》,还需要对企业员工的法律知识进行培训,普及法律知识,构建起全面的劳动关系方面法律体系。在了解学习企业的规章制度后,遵守员工守则,并运用法律知识保护自己的权益,在源头上制止了劳动争议的产生。二是对管理人力资源工作的员工进行培训,也是不局限在专业知识上,在法律知识、专业实践技能上也应该培训,在处理劳动争议问题上,精通业务的流程与方法,汲取过往处理的经验,同时,还需要不断优化革新人力资源管理方式方法。

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