关于人力资源管理与组织绩效关系分析

施阳丹（广州凡拓数字媒体科技有限公司）

正如《尚书》所言：民惟邦本，本固邦宁，借此证明民本思想在任何时代都占据着重要地位。尤其是在企业壮大发展中，更离不开人力支持，管理者需意识到人力资源效用，结合人力资源管理成果同组织绩效的关联，提出全新的人资管理手段，便于推动企业可持续发展，展现人力资源价值，提高组织绩效水平。

■ 人力资源管理与组织绩效关系的理论基础

（一）人力资本理论

所谓的人力资源管理是借助管理活动，对人力资源进行开发利用与协调约束，在其管理阶段既包含管理者对员工的包容理解与认可，又涉及潜能的挖掘与实践指导。通过管理者与人力资源的相互配合，可促使企业核心竞争力得以提升。对此，在人力资源管理与组织绩效两者间，需依托人力资本理论，对人力资源进行协调管理。以人力资本理论为依托，其中心思想即为“天生我材必有用”，企业中聘用的员工，他们都属于具备潜力，且拥有知识开发价值的群体，经过组织培养与投资后，他们自身的技能基础与知识积累量都将有所增强，继而为组织绩效水平带来促进作用，借助人力资本获得丰厚回报。所以，人力资本理论中认定人力资源在其开发后可对组织绩效产生积极影响。

（二）资源基础理论

按照传统竞争因素，多指的是企业硬件设施、客户质量等，而今则转移为人力资源优势。一个企业若能具备丰富的人力资源，则代表该企业具备突出的开发潜力。企业在运用此种无形资源发展经济业务时，他们所收获的不仅仅是经济效益，更重要的是独特的人力属性。这一点，是其它企业无法抗衡的。因此，企业可从人力资源方面夯实竞争基础，不断在在市场竞争中提高自身地位，最终可利用人力资源实现组织绩效的稳步提高，满足新时代企业发展需求[1]。

■ 人力资源协同组织绩效管理的途径

（一）坚守以人为本文化理念

根据人力资源管理与组织绩效的协同管理，在企业发展中，要想最大化展现出人力资源实践价值，还应当坚守以人为本文化理念，运用人性化管理打造特色企业文化，由此吸引更多高端人才加入到企业发展项目中。虽然现下已经开始在各个生产线、加工车间引进机械化、信息化生产模式，但对于设备的操作调试以及检修保养依旧需要得到人力支持。其中工业机器人以及信息化设备的应用实则是从提高生产效率、消除人力风险的视角进行研发。因此，无论是信息科技企业还是加工制造企业，都需要以人性化管理，加深人力资源对以人为本企业文化的理解，这样也能从某种程度上增加其忠诚度，节省人力培养成本。一方面，需从人文关怀角度增加员工在企业岗位上的“归属感”与“安全感”。正如刘强东在某次与京东商城副总的交谈，副总说出自己已怀孕，并且表明自己不会耽误工作的决心，而此时刘强东则提出准许副总休假的建议，而且还特意让其放宽心安心养胎。单从刘强东的人文关怀角度分析，确实体现出了身为一个管理者对下属的体贴，围绕女性怀孕这种自然规律，企业的态度始终以员工个人安全与家庭幸福指数为出发点，继而杜绝了往日的企业“压榨行为”。

此外，在主张以人为本理念时，还需要做好充足的准备，即设定人力资源享受人本服务的前提，这样才能避免人力资源管理出现松懈问题，致使员工无法形成工作动力。华为集团开展的人力资源管理工作中，员工享有福利的根本共包含三项条件，即契约精神、工作信仰、相互信任。华为任正非也曾公开表明：华为愿意为企业员工提供一切晋升发展、荣誉提升、赚钱的机会，促使在职人员在履行自身岗位职责的同时，也能获取企业的人文保障。一般而言，人力资源管理期间，管理者为员工带来的人文关怀，必然也会转化为他们努力工作、坚守岗位的动力，最终促使企业组织绩效达到预期要求。基于此，企业应深度贯彻以人为本文化理念，保障人力资源发展质量。

（二）构建员工良性竞争体系

要想保证企业员工形成明确的工作动机，还需要构建组织竞争体系，使其在良性竞争中最大化发掘潜力。结合以往员工工作表现，氛围轻松、无竞争压力的企业组织更易发生思维涣散事件，这主要源于员工在缺乏外界刺激的情况下，其心态较为平和，对于自己的岗位任务也大多体现出一种“好坏一样”的认知。在这种企业管理环境下，对于员工的自律要求较高。为了进一步促使人力资源管理与组织绩效产生协同作用，还应当以良性竞争体系为基础，适当给予人力资源一定程度上的“行业刺激”，即同岗位中，应以绩效目标的达成率作为考核标准，并联合激励策略，对员工进行分类管理，促使员工在他人的成果中获取动力，继而重新转变个人工作态度。

以广州凡拓数字媒体科技企业的相关管理经验为例，该企业曾在2019年组织过“凡星开讲啦”“凡人志”等优秀员工展示活动，并为其发放荣誉证书以及奖金等，促使负责同一性质业务活动的员工能够从优秀员工的具体表现中找到自我完善的方向，并且在无形中形成竞争关系。自此，员工要想得到优秀员工的称号，就应当朝着优秀员工的评选标准而不断努力，从而一改往日不争不抢思维。在此期间，管理者应明确组织绩效目标，并控制好绩效考核门槛设定的合理性，防止员工在考核中感觉难度较大，而产生自我放弃的想法。所以，只有每名员工都能在竞争中争夺优秀员工的称号，才能确保人力资源管理工作为组织绩效的提升产生推动力。例如科研部的绩效考核指标可包括费用控制、组织能力、科研技能提升、组织协作力等，确保员工从竞争中获益的同时，又能实现和谐相处[2]。

（三）创新组织潜能开发活动

人力资源管理与组织绩效之间有着突出的协同关系。人力资源可对组织绩效水平的提高带来辅助力量，而组织绩效管理也能增加人力资源管理规范性，使其逐步形成标准化人资管理机制。因此，管理者在人资管理时，还需掌握组织绩效的影响因素，积极创新组织潜能开发活动，促使员工在释放潜力的同时，能够带动组织绩效。一般而言，多数企业中均设有实习岗位与人才培训活动，一是为了增加企业与员工相互了解程度；二是为了增强员工适应力，使其经过培训后，能够成为企业所需人才，以免浪费人力资源，出现岗位虚增问题。所以，潜能开发是决定人力资源价值的重要内容。

正如广州凡拓企业在实际运营期间，人资管理者意识到员工潜能开发必要性，多次开展员工培训赋能活动，包括“凡星计划”“勇闯凡谷”等，不但为老员工提供晋升渠道，而且还重点对新员工进行培训指导，借助管培生培训平台，使其从赋能活动中提升个人技能。此外，该企业还根据各个部门不同运营特性，以销售管理、科研管理作为培训类别，进而增加员工与各自岗位的贴合度。综合员工表现，对于符合入职要求的人才进行聘用，而不达标人才，可根据其特长、优势，为其重新找寻适合的应聘岗位，既不会造成人才的浪费，又能最大化实现潜能开发。此种人力资源管理模式，可有效促成组织绩效目标。另外，管理者在培训活动中还应做好招募工作，借用各种招聘平台，如智联招聘、BOSS直聘等广纳人才，而且还可鼓励新入职的员工进行推荐，由于员工周边亲友对于企业而言是一个待开发的人力资本，若能在员工保障下进行举荐，可适当帮助企业节省选拔成本，从中筛选出优质人才。据此，应积极优化组织架构，加大人才招聘与培训力度[3]。

（四）倡导绩效薪酬联合机制

在企业发展中，为了保证员工能够具备基本生活条件，常采用“底薪+提成”的方式，增加员工的留存率。这种薪资结构虽然能够展现出人性化管理特征，但对于部分缺乏明确目标的员工而言，会表现出“混日子”状态，致使企业遭遇“养闲人”难题。面对此项问题，企业可积极倡导绩效薪酬联合机制，在为员工提供薪资待遇时，需与其绩效考核结果相联系，对于绩效不合格的员工，可适当采用扣除薪资等手段，使其认识到工作成果与工资的关系。管理者在为人力资源构建绩效考核标准时，还需要应用全面绩效模式，对员工的岗位条件、业务活动进行全方面考核。其中全面绩效同薪酬体系的联合构建，是结合企业目标、部门目标、岗位目标实施全过程管理，在分层管理中，可提升绩效考核公正性。

广州凡拓企业专门建立了企业文化IP，从员工在企业发展中的定位开发其文化价值，并在培训期间积攒他们的文化知识，使其逐步达到企业文化的任人要求。同时，还对各个项目中的员工职责、岗位要求进行细致划分，确保细化后员工能产生更清晰的发展思路。管理者可作为统筹者，对员工的行为表现进行监督记录，之后以此为依据对其进行评判，促使员工薪资与绩效考核相挂钩。

■ 结论

综上所述，企业管理者在人力资源管理过程中，若能充分体会人资管理与组织绩效的关系，并加以改善，可进一步提升企业利润率，为其创造更多财富。据此，应从以人为本文化理念、员工良性竞争体系、组织潜能开发活动、绩效薪酬联合机制等方面着手，确保在开发员工潜能基础上，提高整体绩效水平，促进企业的良性发展。