企业绩效考核的现状与对策探讨

余鸿萍

摘要：随着社会经济高速发展，虽然多数企业在现阶段对绩效考核、绩效管理的了解程度有了进一步的提升，也运用了相应的管控工具，但是在实际中没有根据绩效考核的基本要求，导致绩效考核面临许多问题，如企业绩效考核主体模糊、缺少完善的绩效考核评估机制、绩效考核评估结果反馈滞后等问题，以至于未能展现绩效考核的正向激励作用，限制企业的长远发展。因此，企业应该意识到绩效考核的必要性，通过加强重视管理者的考核、制定完善的考核指标等方式的运用，解决实际问题，为促进企业长足发展贡献力量，提高企业的核心竞争能力。

关键词：企业;绩效考核;现状;对策

在新时代背景下，企业发展规模与生产力水平日益提升，然而绩效考核是现如今最为有效的管控方式，得到企业的高度重视。特别是现阶段，大多数企业都逐渐制定具有自身特色的绩效考核机制，希望发挥绩效考核的正向激励作用，及时发现企业在经营管理中面临的缺陷与不足，以便采取行之有效的针对性对策。同时，绩效考核有助于调动企业工作者的工作自觉性，带动企业经济收益的增长，实现企业与工作者的同步发展。可是，结合当前企业推行的绩效考核机制，绩效考核实施效果并不理想，还面临许多问题。

一、企业绩效考核概述

（一）企业绩效考核的内容

企业的绩效考核主要结合工作者个人工作量与工作质量，对工作者的工作情况展开客观评估，并考核工作者绩效，可以体现企业工作中职工的工作态度、工作质量、工作情况等多个方面。企业绩效考核主要内容包括以下几点：第一，考核工作态度。态度作为被考核者为做某项工作而付出的努力程度，也就是在实际工作中能否有冲劲、有激情，能否恪尽职守，能否服从上级命令等。不同的工作态度会对企业工作者行为持续发展频度产生影响，也会使工作者之间的工作成果存在明显差异。对于企业有着较高认同感、归属感的工作者，积极性会自觉渗透于实际的工作行为当中，反之会出现消极被动的工作状态。工作态度考核关键考察工作者的主观情感，是一种个体的心理状态，可直接体现在所有行为的实践之中。第二，考核工作行为。为了达到一定的目的，需要付出行动，工作作为任务的集合体，而任务也被分解成具象化的行为。企业考核工作行为是基于高效的工作分析基础上。如若在工作分析中描绘过于简单抽象，绩效评估任务就是把这些描绘抽象的内容变得更加直观、形象，再把工作者的具体行为与之相对比。工作行为的考核更加重视企业工作者实际行为，简而言之就是工作者做了些什么。第三，考核工作结果。工作者的工作结果会对关乎于企业是否实现预期目标，工作成果作为工作者通过有效行为取得的业绩情况，体现出工作者在本职工作中对企业的贡献度。此种反映进一步展现出工作数量、工作质量、销售额、职工流动情况、出勤率等多个客观指标层面，具体指标会由于工作性质存在差异而明显不同，但是都能展现工作者的工作效果。基于长远发展的角度，工作者的工作质量会对企业发展决策、经营效果产生影响，而对于企业绩效展开考核，能够正视企业内部存在的各种问题，运用有效的改善对策，推动企业稳步发展，提高企业核心竞争能力。

（二）企业绩效考核的重要性

第一，基层职工方面。企业基层职工能够通过绩效体系了解到自身所在的工作岗位哪些行为是有效的，哪些行为是无效的，明确知道自身的工作需达到哪种标准。从绩效考核与结果，即可认识到自身存在的缺陷与不足，并运用有效的改进方法，将其改正，有助于促进企业基层职工全面发展。在考核结果的运用方面，能够调动起基层职工的工作积极性与主动性，让企业基层职工为了获得满意的考核结果，而努力强化自身的工作绩效水平，这对于推动企业未来发展大有益处。

第二，企业管理者方面。绩效考核能够帮助企业管理者进一步了解职工的工作情况，通过对职工工作的缺陷与问题进行分析，帮助职工改进自身问题，使绩效进一步提高的同时，促进上下级间的有效互动;企业管理者还能根据绩效考核结果展开科学决策，探究企业职工绩效考核不佳的主要诱因，帮助企业职工提高绩效，从而激励职工，对不同职工制定针对性的教育培训计划与发展规划方案，为企业长足稳定发展奠定良好基础。

第三，企業方面。一套行之有效的绩效考核机制，可以把职工个人的工作情况与组织战略目标相互融合。绩效考核有助于激励基层职工与管理工作者，并配合职工与人才培养，提高企业的管理能力，强化企业绩效水平，推动企业可持续发展。

二、企业绩效考核存在的问题

（一）企业绩效考核主体模糊

现如今，对部分企业推行的绩效考核基本现状展开分析，推行的绩效考核依旧受固有思想的干预，未能打破传统思想的壁垒。部分企业在绩效考核中侧重于对人的考核，工作中心围绕此项内容展开，考核内容主要涉及对工作者的德、能、勤、量等多个方面，没有对工作者的工作情况进行考核，也没有结合工作者的具体工作表现，考核结果不能完全反映工作者的实际情况，会影响企业对工作者绩效考核的评估结果。

（二）缺少健全的绩效考核评估机制

在新时代下，部分企业绩效考核在评估指标的制定中，没有具体内容，譬如许多考核指标、考核要求未能做出详细的要求，大多数考核指标在实施中，没有和企业工作者工作产生联系，特别是缺少可操作性、可靠性实践，使绩效考核机制推行难度较大。除此之外，企业所制定的长期发展目标与绩效考核机制有一定的关联性，部分企业未能基于发展目标的层面，对绩效考核评价机制进行考量与审视，导致绩效考核机制并不完善，此种现象也阻碍企业绩效考核工作的推进。

（三）绩效考核结果反馈滞后

在绩效考核结果反馈期间，围绕考核结果向企业职工进行解释说明，能够让职工进一步了解自身的绩效考核结果，并意识到自身在实际工作中存在的问题，对于推动企业未来可持续发展有着重要作用。现如今，大多数企业把绩效考核当作成对企业工作者工作情况、工作表现进行评估，没有和企业工作者展开及时互动，特别是考核完毕后，没有把考核结果反馈给工作者，导致企业绩效考核工作流于表面形式，还造成企业人力、物力、财力的浪费，使各个部门管理工作者的工作量增多，没有展现出绩效考核在企业中的积极作用。

（四）绩效考核的公平性与公开性缺失

当前企业内部的透明度有待升高，对于企业中内部事务的处理与制定，尤其针对企业绩效考核，各项考核制度的要求标准需要做到公开化、透明化，才能讓企业基层职工充分享有知情权，从而突出基层职工的主导地位，提高基层职工的主人公意识。但是，当前许多企业绩效考核结果往往被上级管理层保留，基层工作者对于绩效考核的实际结果了解程度相对比较低。在公平性问题方面，企业还存在无法公开的问题，对内部工作者的绩效考核方案造成影响。许多基层工作者在绩效考核期间受到不公平待遇，以至于在日后工作中缺少自觉性、积极性，工作效率大大减弱，使企业发展堪忧。

（五）绩效考核管理部门的协调沟通能力较弱

企业各个部门应该做好相互配合工作，由于企业一项工作会牵扯众多部门，各个部门间相互配合，对企业内部整体运作起到发挥积极作用。在当前，企业经营建设中，许多企业各个部门设定比较分散，缺少工作内容的联系，导致多数基层工作者只重视自身的工作任务量，在绩效考核中过于看重自身的绩效考核情况，对于整体部门的工作量、绩效考核结果漠不关心。各个部门在工作展开中，只了解本部门的工作内容、工作计划，缺少对整体工作任务的了解，在实际工作期间，没有和其他部门积极交流，在最终进行工作任务交付时，无法实现各个环节的精准衔接，以至于工作任务完成效果并不理想。除此之外，各个部门已经习惯独立展开各项工作计划，缺少和其他部门的相互配合，在平日缺少沟通协调工作的情况，基层工作者之间除去本部门以外，对于其他部门一概不知，无法全面掌握企业整体的建设目标。

三、企业加强绩效考核的对策

（一）加强重视管理者的考核

企业如若想展现绩效考核的积极作用，需要企业管理者进一步了解绩效考核工作环节，提高对绩效考核工作的重视程度。企业管理者应深入学习有关绩效考核的理论知识，了解基本绩效考核的理论内容，推动绩效考核在企业工作中的开展，同时利用不同的方式手段，积极宣传绩效考核知识，强化企业基层工作者对绩效考核的重视程度，使绩效考核理念深入人心。基于此，企业应该结合自身的发展现状与经营规模，制定完善的绩效考核内容，并将绩效考核相关项目加以明确，掌握绩效考核的重点内容，通过深入研究内部组织结构、工作岗位职责、企业发展建设等多个方面，以此编制内容详细精准的工作岗位说明书、任职资格，使企业绩效考核内容更加完善、准确。

（二）制定完善的考核指标

绩效考核的关键就是要拥有一套能够展现各个部门职能、基本职责要求、各个工作岗位要求、满足组织绩效考核目标的绩效考核指标机制。制定考核指标过程中，需要根据考核工作者的岗位说明书，确保考核指标和工作岗位职责、工作内容相统一，强化考核的实效性。考核要求需做到可达成、简单明了，不但要便于实践操控，避免考核受主观因素影响，还要有据可依，改善工作者由于考核造成的抵触心理。为了确保绩效考核工作有序落实，在明确考核指标的基础上，制定完善的绩效考核机制重要性不言而喻，并确保每项制度内容都可以贯彻落实。绩效考核指标的制定需要对职工的个体化差异给予高度重视，并对职工的综合素养提升与强化加以关注，除此之外，考核指标还要拥有显著的客观性、可行性、明确性，同时指标内容还要简洁明了，使其内容可量化、可观察、可记录，考核形式不能过于简单化。一个健全的绩效考核评价机制能够将企业职工的工作水平以及为企业作出的贡献等充分显现出来，这就需要把企业长期发展目标与企业职工职业发展规划相互融合，进一步强化企业职工的综合能力，为促进企业长足稳定发展奠定良好基础。

（三）明确考核时间

现如今，绩效考核的方式十分多样，但是由于不同的方式其优缺点存在差异，在应用时需要结合考核的目的、主体等实际情况，选取相应的方法与适当时间展开考核。基于所考核的指标，不同绩效指标需要明确相应的考核时间。针对任务绩效考核指标，可需要比较短的考核期限，譬如1个月。此种做法的好处是，在比较短的周期范围内，考核工作者对被考核工作者在这些方面工作形成一定的认知，如若等到年底进行统一考核，会使绩效考核受主观因素影响。同时，针对工作的产出进行合理反馈，能够进一步优化工作内容，避免将问题挤压到年底。针对周边绩效指标，比较适用于比较长的考核期限，譬如6个月或12个月，根本原因是这些与工作者表现有关的指标有着显著稳定性，需要长期才能得出相应结论，但是在日常工作中，可通过行为的简单记录，将其纳入考核的重要参考依据当中。

（四）注重考核沟通与结果反馈

绩效考核的关键就是互动交流，而整体绩效考核过程也是持续沟通交流过程。绩效考核标准的明确，过程期间的辅导，绩效指标的优化，绩效结果反馈与应用都需要领导与工作者的互动交流。工作者需要积极参与到制定自身的绩效考核指标与绩效目标当中，如此一来，能够促进绩效考核工作的实施，降低阻力影响，同时工作者也会受到激励影响，尽可能去完成标准。通过有效的绩效互动与反馈，能够让工作者了解管理者对自身的期望，掌握自身的绩效水平，对自身工作中存在的缺陷加以改正。被考核工作者通过参与考核全部过程，能够在考核中，不断提高自身的综合能力，获得考核工作者的尊敬，对考核机制的认同感也会提升。

（五）合理应用绩效考核结果

绩效考核企业的有效应用作为人力资源管控的重要环节，需要引起企业管理者的高度重视。为此，企业管理者可应用绩效考核结果，对基层工作者的工业业绩进行合理指导，强化其工作效率，并从中发现工作者在工作期间容易面临的困难与工作技能方面存在差距，为其制定可行性的基层工作者教育培训指导方案。与此同时，根据绩效考核结果，将工作者对于企业所作出的贡献展现出来，并结合此情况，对工作者的薪酬、奖励、惩处等进行调整。除此之外，结合绩效考核结果，决定企业人事变动，使工作者都能找到适合自己的工作岗位。

（六）提高绩效考核的公开性与公正性

企业内部需要意识到绩效考核制度的公开性与公正性，对提高基层工作者的工作质量有积极作用。企业内部管理工作者需要整合有关资料信息，明确绩效考核结果的公开地点。必要情况下，可通过民主选举的方式，根据投票结果明确有关工作者的工作绩效。在评估过程中，工作者需要提高信息公开化的程度，对于有关资料展开系统整合，企业内部推行监管机制，规范工作流程，避免工作者对其资料进行篡改，影响绩效考核的质量。

四、结束语

在新时代大环境下，社会经济发展水平日益提升，企业与企业间的竞争愈演愈烈，然而，企业内部推行完善的绩效考核机制，不但能强化企业的核心竞争能力，还能在绩效考核工作推进中，使企业发展日益壮大，所以企业需要意识到绩效考核的必要性。深入研究最适合该企业绩效考核的有效方法，改变固有的绩效考核认知观念，能够正视绩效考核中面临的缺陷与不足，并运用行之有效的改进对策，促进绩效考核正向引导作用的发挥，使企业与工作者在绩效考核机制的指导下，达到双赢的目标。

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