浅谈隐性知识管理

祁崇江

（新疆有色金属研究所乌鲁木齐 830000）

知识的本质起源于智慧，知识管理就是人类本身运用集体的智慧提高应变能力和创新能力，包括显性知识和隐性知识。人类的全部知识的80%是一种隐性知识，隐性知识是一种无形资产，独特而不易管理，个人的隐性知识是基于个人的学习、观察和悟性、模拟和授徒获得，授徒的方式在实践活动中传递隐性知识，新知识的产生往往来源于个人，而并非“顶层设计”，俗称知识补充和增加的起点。隐性知识持有人在从事社会生产活动中，是通过类比、假设、暗示和深度交谈完成，外化产生的知识往往是公开和透明的，而通过人的感悟、灵性和思索后的显性知识，在情景过程中也会转化成为隐性知识，已经形成结构化的显性知识，可变成组织成员的隐性知识，且容易被组织成员间共享，此时共享成员也会内化成为组织成员，如电子社区就是一种为隐性知识服务的系统软件。

1 隐性知识的管理途径

如何将个人的隐性知识从个人手中剥离出来并转化成企业的知识资本，是涉及知识产权转移和人文进步、知识管理伦理学的一门学科，在我国可以说是一个空白，个人的隐性知识转移为企业内部成员共享，可极大地帮助企业实现整体知识能力提升、拓展。将隐性知识在组织成员内部共享，有时没有必要转化为显性知识(专利权的一种)，这种技术路线途径的优点是节约外化成本、便于操作，并且避免了隐性知识成本难以描述的特点，但同时也对组织成员内部隐性知识的持有者有很大的依赖性，组织成员可能会为隐性知识而流失，从而造成了知识资本流失和浪费或依赖。由于隐性知识仅仅是在组织成员内部流传，没有外化但在流传的过程中发生的损失也是隐性的，这就很难保证分享的效果。另外，企业知识管理的增值是来源于结构知识化的积累，隐性知识的分享虽然对创新知识有所贡献，但由于没有转化为结构化很强的显性知识，因而难以形成规模。

社会实践当中，许多企业和科研院所为更好地利用隐性知识，总是先将隐性知识外化成显性知识，描述整理后再通过培训的方式实现知识分享。具体步骤包括：首先发现、挖掘、沉淀，将动态隐性知识转化成动态显性知识；其次通过试用、修正、固化等方式将动态显性知识转化成静态显性知识；第三通过宣传培训和实践活动的方式将静态显性知识转化成静态隐性知识。在实践过程中，有些企业对隐性知识的管理不是通过以上步骤来实现的，这和信息技术的发展是分不开的，用知识管理软件已成为大多数企业进行知识管理的重要方式，持不同意见的学者认为，知识管理绑定IT只能是一种手段不应该成为主角，从数字经济发展角度分析，前景并不如此保守。

2 隐性知识管理的阻力

由于隐性知识本身具有的特点和复杂性，为发现和识别设置了障碍形成了阻力，如麦肯锡公司是全球著名的咨询公司，专家们头脑里的管理知识是企业生存和发展的保障，这对麦肯锡来说，知识管理的首要任务是对专家们头脑里的隐性知识发现和识别，在发现和识别员工的隐性知识后，如何让其贡献出来与组织成员共享是一道难题。现在人们已经认识到知识是一种资产也是一种资本，特别是那种隐藏在个体中的隐性知识，是体现个人身份价值的重要因素，如果只要求组织成员共享，则个人行为优势会完全丧失。企业内部如果缺乏行之有效的共享机制，就会导致对个人隐性知识的不尊重和不认可，这是被企业管理者有意或无意识忽略了的一种经济利益交易行为。很多企业管理人员认为这是企业员工应该尽到的义务，应无偿贡献，这种管理思想和心态极大的损害了隐性知识持有人的经济利益，伤害了自尊心和人文价值观，这种企业管理人员的管理办法和行为是对知识管理伦理的藐视，也会使隐性知识共享变成空谈。

在知识管理的过程中，企业管理的各级部门缺乏系统有效的技术支撑，是一种先天性不足。这些年以来，显性知识的发展速度之快得益于信息技术的支持，相对于隐性技术的支持，不论是国家政策层面还是专业技术支持方面均显得乏力或者是遗漏，或者是流于形式做样子喊口号，没有通过传播渠道做专业的交流。

隐性知识的持有人通常总是倾向或过高估计自己的胆量同时刻意低估对手的决心，在当下的社会中，取得生产要素权力之后，这种认知就会影响到组织成员积极性。由于隐性知识不能通过语言文字、图标或符号明确表示，很难进行明确的表达和逻辑说明，它是人类非语言智力活动成果，这是隐性知识的最本质特征。隐性知识是存在于个人头脑里，主要载体是人，它不能通过正规形式(院校教育、媒体)等传递，因为隐性知识的拥有者和使用者都很难清晰表达，但这并不是不能传递的，只不过是传递方式特殊些，如“师徒传授”的方式进行，但要区别“个体性”与“主观性”。尽管隐性知识往往显得缺乏逻辑结构，然而它是个体内部认知整合的结果，是完整的和谐统一的主体人格的有机组成部分，对个体在环境行为中起着主要的决定作用，不可分割。

3 隐性知识的分类

技能方面的：非正式的、难以表达的技能、技巧、经验和诀窍。

认识方面的：洞察力、直觉、感悟、价值观和心智模式。

可以编码的隐性知识、不易编码的隐性知识和不能编码的隐性知识。

隐性知识从管理角度可分为组织和个人，隐性知识对于组织越来越重要，它是企业创新的源泉，能为企业带来竞争性的利益。隐性知识是指存在于员工个体和企业内部各组织(团队、部门)中难以规范化和难以言明和模仿、不易交流共享、也不被复制和窃取尚未编码和显性化的各种知识，也包括通过流动与共享方式从企业外部有效获取到的隐性知识。企业层面拥有的隐性知识是对员工个体、群体和企业外部获取的各种知识有效转化、整合和长期实践的基础上形成的，它表现出个体或群体无法所具有知识特质，主要表现是只有在企业层面上才具有的企业文化、价值体系、企业惯例。这些难以说明却又发挥着重要的作用，它也包括能被企业层面掌握的诀窍、经验和协作能力。

隐性知识不可用语言来解释，它只能被演示证明它是存在着的，主要来源于经验和技能，学习的方法是练习和领悟。隐性是个人高度化的知识，很难规范化也不易传递给他人，主要隐含在个人的经验之中，同时也涉及个人的信念、世界观和价值体系等因素。隐性知识是经验的体会，是不容易用结构性概念加以描述或表现的知识，显性知识则可以客观运用概念加以捕捉或呈现。

显性知识是通过人们的“逻辑推理”过程获得的，因此它能够进行理性反思，而隐性知识是通过人的身体感观或直觉领悟获得的，因此不是经过逻辑推理获得的。由于隐性知识的非理性特征，所以人们不能对其进行理性批判，隐性知识总是与特定的情形紧密相联，依托特定的情景存在的，对特定的任务和情景整体的把握，也是隐性知识的重要特征。隐性知识比显性知识具有更强烈的文化特征，与一定的文化传统中人们那种概念、符号和知识体系分不开，或者说处于不同文化体系中的人们往往也理解、分享不同的隐性知识体系，包括隐性的自然知识体系，也包括隐性的人文知识体系。由于隐性知识比较偶然比较随意很难捕捉，所以获得比较难。隐性知识还有一定的相对性，隐性知识在一定的条件下可以转化成显性知识，对一个人来说是隐性知识，但对另外一个人来说可能就是显性知识。

与显性知识相比较，隐性知识与观念信仰等一样，不易受环境影响而改变，也较少受年龄影响，不易消退遗忘，也就意味着个体一旦拥有某种隐性知识就难以对其进行改造。这就意味着对隐性知识的构建须在潜移默化中进行，以标语、口号、运动、考核、急功近利和顶层设计的方式方法实施管理，不仅较难达到预期效果，而且可能适得其反。

对知识管理的传统方法强调的是知识的分类和存储，从资源管理的角度去管理知识，随着信息技术的发展使得人们获取外部知识的途径和手段越来越丰富，这就出现了虽有大量知识的储存但鲜有人去查询和应用。前几年的环境风暴运动下的环境治理“持续雾霾”也提醒了我们原有的经济增长方式不可持续，经济结构的转型已经势在必行。因为这已经涉及到每个人的生存环境，高成本的房价和与收入不成比例生活消费以及教育养老成本大幅提高，使人们入不敷出，特别是2O19 年新冠疫情发生，我国和世界上许多国家一样，传统产业遭受到了严重的冲击乃至出现倒闭潮。而知识资本、知识经济下的数字经济远程教育、远程诊断、医疗和网上办公等新的业态却迅速发展，这种以数字经济产业方式在社会保障、消费就业和推动复工复产方面都发挥了重大作用。人们意识到信息技术是数字经济的基础，互联网+人工智能是虚拟的工具，智能自动化会使部分岗位和职能开始辅助和替代人工操作，互联网层面上的知识共享模式、知识资本和知识变现成了社会知识资产，从而产生了一种新的经济模式。知识生产、知识付费、有偿传播和有偿应用，知识的生产者和产生者以及工作者发现和利用信息与知识的行为习惯发生了质的变化。同时人们也意识到知识资本、知识生产、知识经济同样需要一种管控方法，减少其管控的阻力，通过科学合理的知识管理和引导，使知识产业蓬勃发展，释放巨大潜力和活力，提升优化产业体系和结构，促进经济持续稳定快速发展。

国外学者认为“在现代社会想要更新认知系统除了学习方法和学习意志之外，还有两项能力常常被忽略，一是全面了解现代社会知识生产的模式和全流程，二是辩识、筛选好思路的基本能力”。同时也认为，知识本身就是一种权力，他们需要自己书房里或实验室里发表原创新思想，只要他们身边有一群传播者，他们的文章就会给社会产生很大的影响，但是那些掌握着社会权力的自以为是社会精英们一旦将错误的理念付诸社会实践时必将造成灾难，当设计错误的代价由他人承担时犯错误是信心十足的，坚持错误的后果发生后有人兜底也是很容易做到的。

由于隐性知识的固有特征形成的难点和阻力，组织对隐性知识管理存在着各种不利因素。在实践生产过程和知识管理的过程中，隐性知识支撑了企业的竞争能力和可持续改进的原动力，能力的差别其实质是企业知识存量的差别，可持续性改进的原动力基础知识决定着企业竞争力的持续时间，没有知识的支撑能力则是无本之木、无源之水，优势的竞争要素是由隐性知识的多少决定了的，一味地模仿只能造成瞎子摸象的结果。

4 隐性知识管理中常用的方法

由于隐性知识是高度个人化的行为并植耕于个人生活、生存和工作环境之中，与组织成员的黙契程度、自身的健康状况、心智模式和价值观紧密关联。企业的文化应以引导员工产生共同的使命感、归属感、安全感、荣誉感和责任感，支持员工在工作中对创新目标与行为的认同感。这是因为知识的最高境界就是创新，员工有意愿和自信心发挥自己隐性知识的最大潜能于创新的过程中，知识管理者应用运企业文化鼓励积极合作竞争、友好信任，共享创新过程中的乐趣和每一个环节的成就感，如果能真诚交流，个人间的隐性知识共享和内化交流就会流畅，在这样的企业的组织文化状态下，有益于隐性知识的持有者互相对话的空间思考并营造出良好感知的思维空间，企业组织文化的支持越高，隐性知识的内化融合度就越高。

当下的知识经济时代也孕育了知识管理的模式，以知识管理为本、信息技术为工具、互联网金融为载体、知识经济理论为原理，以创造知识资本为目的，运用数字经济现代化管理思想把个人与组织的隐性知识和显性知识转化成知识资本从而产生出经济效益。知识管理的路径体现以人为本的管理的思路，人力资源管理成为组织管理的核心，显性知识和隐性知识则是无形资产，以隐性知识为重点，合理的人性化的激励方式使之成为创新知识平台，知识管理不是传统的等级管理结构的模式，而是一种开放、扁平式管理学习型组织模式，由于隐性知识的转移是因为信息不对称造成的知识差，共享知识的质量也难以观察和评价以及师徒之间利益平衡，局部利益和全局利益之间的权衡，在实际互动交流过程中，也必然存在着利已主义与知识保护的倾向，因此组织激励就显得是一个很重要的环节。

知识管理的其中之一作用是提高组织成员的智商，提升组织记忆，减少重复劳动，将知识沉淀积累，构建企业知识库并对知识内容分类别管理，发挥员工、部门之间最大的积极性贡献自己的知识并重视原创，评估知识的资产量、使用率、增长率和建立知识地图，搭建企业的知识权限体系，对不同角色员工开放不同级别的知识库，保证企业的知识版本、数据库系统的保密、安全。

并在此基础上是其赋能化，即个人、团队、组织、业务四个维度进行赋能，个人赋能是从岗位知识路径模型，配合以相关的工具，如目前的印象笔记、闯关学习、每日一学和视频学习；而团队赋能是以流程为主，融合项目、专业支撑，再用知识资产固化；组织赋能则从流程化、智识服务智能化；业务赋能则是面向客户，研发服务市场不同的场景，整合内部与外部的数据，建立不同的知识图谱，实现知识的关联与发现，并与具体的场景融合推送。知识工作的自动化在企业管理和生产中得到广泛的利用，这是因为知识是一种“静态资产”，重在场景应用，追求的是融会贯通、实践社区，因工作形成的共同兴趣和职业爱好走到一起的，他可以不分时间、空间、性别、等级族别所限，随意交流并共同分享。知识管理因有严格的管理制度，离职离岗和辞职则不许带走，进而起到了杜绝隐性知识的外流，特别是一些敏感的、悟性的并特别具有其价值的。

对企业知识管理最终是一个对产品的定义和命名，确定形成知识的价值，此时己完成了对知识形成的产品的完整记录，也完成了一个知识产品的阶段性工作。