对学校教育督导中的教师发展性评价的思考

任妙琴

（山西省太原市杏花岭区教育局督导室，山西 太原 030000）

早在上世纪80 年，西方国家就开启了教育质量保证运动，目的在于提升高校的教育质量。近些年来，国内办学数量和规模不断提升，教育的大众化，导致教育质量有所下滑。学校之间对于优质生源的竞争也比较激烈，为了更好地吸引学生，学校一方面通过改善硬件设施的方式，营造良好的校园环境，另一方面通过改善软件的方式，提升学校的教育质量。教师做为教育活动的实施者，其专业知识、教学水平、职业素养均会影响到教育的质量。因此，学校教学督导中，对教师通过教学评价，改善和提升教学质量，保证好的教学效果。

一、传统教师评价及其局限

教师评价的目的在于激发教师工作的热情和积极性，才能提升教学的质量，如何保证教师评价的有效性成为学校关注的重点。对于教师评价，理论和实践中，比较常见的评价方式有奖惩性评价、发展性评价。传统的教师评价，更多地是一种奖惩性评价，通过奖励或者惩处的方式，评价教师的教学质量，给予相应的晋升、加薪、调动、解聘、降级、减薪、奖金、罚款等激励。奖惩性教师评价属于终结性评价，理论基础是源于“经济人”的理论，借助金钱实施奖惩，以此激励教师，促进教师提升自我，提升教学质量。这种激励方式比较直接，激励效果比较明显，但是也存在某些不足，比如，教师评价和奖惩挂钩，很多教师害怕最终的评价结果会影响到自己未来的发展，对于教师评价存在一定的惧怕心理，而且对于评价是否能够客观公正，也存在一定的怀疑态度。因此，一些教师存在抵触心理，这样一来，奖惩性教师评价只会引发那些接受惩罚或者受到奖励教师的响应，难以做到教师的全员参与，无法调动教师的积极性。从最终的实施效果来看，这种评价方式，只能起到督促作用，让教师按照校园的规定，按部就班；难以激发教师的创造力和积极性。

从国内的教师评价情况来看，长期以来，一直是采取奖惩性评价的方式，给与教师相应的奖惩，“优胜劣汰”，甚至是“末位淘汰”，给教师带来很大地精神压力，导致教师只能按部就班地实施教学活动。因此，传统奖惩性评价的局限性还是非常明显的，在打造优秀教师队伍方面有着一定促进作用，但无法保证所有教师地参与，也无法激发教师工作的创造力。现如今，学校在激烈的竞争中，提出“人才工程”发展策略，打造一支积极向上、稳定优秀的教师队伍尤为重要，因此，为了促进教师的发展，必然要优化教师评价，改变传统的奖惩性教师 评价方式。

二、发展性教师评价及其意义

上世纪80 年代，心理学和管理学取得很大地发展，也被人们所认知和接受，在日常 的管理过程中，应用到越来越多的心理学知识和管理学知识。人身处组织之中，有着不同的需求和价值，包括个人发展、个人自治、个人激励和自我实现。基础心理学和管理学的发展，英国最早开始放弃传统 的奖惩性评价，取而代之的是发展性评价，一经推出，变受到很多教师的认可和欢迎。英国学者层级专门进行调研，指出发展性评价有着更加广泛的教师基础，得到更多人的认可和相应。之所以会这样，原因在于发展性评价融合了心理学和管理学的知识，让“个人和组织”的目标统一，明确了个人价值与组织价值，个人希望自我掌控未来发展的方向，在组织中实现个人的成长。发展性评价既顺应了心理学和管理学的理论基础，通过发展性评价，可以让教师看到自身的优缺点，从而调整自我的发展方向。不同于奖惩性评价，发展性评价侧重个人，相信教师可以做出正确判断，调整个人发展目标与组织发展目标，从而实现个人和组织的共同发展。

关于教师的需求，社会学校以及心理学家曾进行过研究调查，通过对比和分析以往的理论知识，指出以往的管理理论将人视为“经济人”，认为金钱、物质奖励可以很好地刺激人，为人们提供发展动力。实际上人是一个复杂的“社会人”，并非单纯的“经济人”，由于人们不是孤立存在，身处群体之后，会受到群体的影响。教师队伍做为一个群体，需求也是多样化的，并非只是对金钱的需求，还有着心理、社会等方面的需求，比如，工作的归属感、被尊重的需要、友情和爱情的需要以及实现自我价值的需要。对于人们的需求，马斯洛提出“层次需求理论”，指出人与动不同，人们的需求是多样化的，并根据重要性对人们的需求进行了等级划分，将需求划分五个等级，分别是生理需求、安全需求、爱的需求、尊重需求、自我实现需求。前三项是最为基础的需求，后两项则属于高级需求。自尊心和自信心，对于知识、能力、成就、地位的需要，渴望得到人们的尊重和认可，这就是尊重需求。自我实现属于最高级别的需求，个体实现自我的发展，找到适合的岗位，发挥自身最大的潜力，实现发展目标。人们的需求是不断递进，从低级需求朝着高级需求发展。教师做为个体，同样有着不同层次的需求。研究表明，提升教学质量的关键，取决于教师的能力和态度，能力可以通过后天学习和培养，态度则是对于教学工作的一种认知，教师队伍是否“士气高涨”，很大程度上取决于教师尊重需求和自我实现需求的实现情况。尊重需求和自我实现实现情况越好，则教师士气越高，教学更加积极，工作更有创造力，教学质量也有了不错地保证。

在这里，我们可以对比一下奖惩性评价。从评价目的来看，奖惩性评价目的在于实施奖惩；发展性评价属于形成性评价，其评价的目的并非奖惩，而是促进教师成长，满足教师的尊重、发展、自我实现等高级需求，不是奖惩满足低级需求。通过满足教师高级需求，让教师获得满足感，提升教师工作的创造力，也就提升了教学的质量，让教师和学校共同发展。从评价方向来看，发展性评价属于双向评价，评价过程中，评价对象和评价者必须做到互相信任，从现在、过去和未来等方面出发，既关注教师过去和现在的表现，还重视教师未来的表现，通过 发展性评价的方式，给教师以方向 指导，督促教师不断成长。发展性评价过程中，教师认识到评价的目的不是奖惩，而是学校通过评价培养教师，结合教师的表现、发展需求、发展目标等方面，对教师的工作进行客观评价，提升教师的专业能力和职业素养。从人员参与情况来看，发展性评价有着更高的参与度，面向所有的教师人员，呼吁教师积极参与，共同探讨、互相评价、共同成长。

三、发展性教师评价的实施建议

教育改革、课程改革归根到底在于教师层面，教师做为教学活动 的实施者，深处教学一线，教师的专业知识、职业素养、教学水平均会影响到最终的教学效果。教育改革的落实，同样需要得到教师的支持和配合，否则一切改革活动都将成为形式化的东西，无法取得好的成效。教师课堂教育的方法、教学观念、课堂行为决定了课堂效果，也影响着教学改革。因此，学校实施发展性教师评价，最为重要的环节就是课堂听课环节。教学评价的最终目的在于提升课堂教学的质量，课堂听课可以直观地看到教师的课堂氛围、学生和教师的互动情况、课堂教学效果，通过这些信息的收集，对教师的教学进行客观评价。当然课堂听课也适用于教师，教师通过听课，互相学习，看到其他教师的优点，从而对自己的教学活动进行反思和优化。发展性评价需要让教师认识到课堂听课是一种教学评价的方式，也是一种自我学习和提升的方式，一方面清晰自身教学活动的优缺点，另一方面看到他人的优缺点，为完善自身教学活动，提升教学质量奠定基础。

为了保证课堂听课的质量，评价者最好在教师开课之前，提前到达教师，并选择做到角落或者最后面，不要过于明显，如此一来，既可以避免和开课教师有正面的视觉交流，又可以清晰地观看到教师和学生在教学过程中的真实情况，减少对教学活动的干扰，让教师以最为自然，将日常教学活动的真实状态 呈现出来。课程开始之后，评价者做好教学记录，将教师教学中的语言事件和非语言事件完整地记录下来。评价者在记录过程中，不要与教师或者学生出现眼神的交流，避免分散学生或者教师的注意力，避免教师由于紧张不能将平常状态呈现。将教师采取的教学策略、课堂氛围、互动情况作为记录的重点，并通过评语的方式，给出一些建议。需要注意的是，对于课堂听课评价，不能只是关注最终的教学效果，而是应该将教师整个教学的过程做重点的关注。完成课堂听课之后，与教师进行讨论，并将评价及时反馈给评价对象。

在于教师进行讨论过程中，要求被评价对象自我评价，针对自己课堂上的表现，客观评价，让被评价对象表达自己，并解释学生课堂做出的反应。自我评价可以让被评价者可以对自身有更加清晰的认识。然后评价人员对被评价对象给出积极中肯的评价，这样可以让被评价对象感到自己被重视，可以起到不错地振奋和收益作用。从教师发展的角度来看，教学评价有着积极地促进作用，教师需要自我评价，也需要他人评价，如此教师才能对教学活动更加自信，感受到被尊重的感觉。教师之间互相交流，讨论如何更好地提升教学效果，让校园内部的人际关系更加和谐，同时也保证了教学评价得以顺利有效地实施下去。

四、结束语

综上所述，随着学校数量和规模的增长，学校之间的竞争不断加剧。学校在竞争之中取得优势，势必要借助教学质量，良好的教学质量，才能保证学校的生源。教学质量的提升则离不开教师，做为教学活动的实施者，教师的专业知识、职业素养、教学方法、教学水平影响着教学质量。为了提升教学质量，学校通过教师评价的方式，让教师清晰地看到自己的优缺点，不断改进教育理念和方法。传统的教师评价，更多的是一种以奖惩为目的的奖惩性评价，不利于教师的参与，也难以调动教师的主动性。发展性教师评价，融合的心理学和管理学知识，更加科学化，可以让全体教师积极参与进来，促进教师成长，推动学校发展。