基于平等原则下女性就业的政策研究

王佳奇 蒋晨晨 张科慧 李大宇

（中共吉林省委党校<吉林省行政学院>，吉林 长春 130012）

一、研究背景及意义

本文之所以女性的就业政策作为研究主体，一方面，在新中国成立之前，我国深受传统儒家家庭思想的影响，并以男性养家模式为标志，女性在家庭中处于从属地位。虽然目前在我国女性从属地位的说法逐渐淡化，女权主义，女性独立的思潮也愈发强烈，但不可否认的是，女性在就业领域中仍然处于不利地位，这也限制了女性的社会发展。另一方面，由于我国针对女性就业的社会政策可操作性较低而且不够全面系统多为零散，无法适应当下经济社会和现代生活翻天覆地的巨大变革和社会老龄化的重大压力。同时通过“性别平等观念”的研究，还有助于促进妇女的全面和自由发展，这一愿景不仅对我国的社会发展非常重要，同时也对全球女性的发展以及全人类的进步，产生了尤为重要的影响。

二、我国女性就业的政策现状分析

（一）我国女性就业的政策发展历程

女性就业形势和大环境随着新中国成立建国初期的恢复和建设阶段，到十年动乱，再到改革开放、从计划经济向社会主义市场经济的过渡也经历了几个阶段的重大变化，呈现出不同的状态。时至今日，女性就业的形势依然严峻，在就业率、职业构成、福利待遇、职位变迁等多方面依然面临很多问题，其中最为显著的问题就是“歧视”。近年来对女性的就业及相关政策的关注热度不减，它不断成为响社会和谐发展的社会问题。要解决这一问题，首先要了解和分析建国以来中国妇女就业的历史沿革。

1.1949—1978 年：女性就业政策变革期

在该时期我国执行的就是源自前苏联高度集权的制度体系与经济主体的一元化趋势典型的计划经济体制，男女普遍就业、同工同酬。但这种所谓的立法“平等”，依然不能摒弃传统男权思维。1949年新中国建立后，女性的基本权利也开始得到保护。由于国家经济的基本恢复，当时的中央政府主要采取了行政力量和国家动员资金等方法，引导和组织女性加入合作社，在这个形势下，妇女显示出了巨大的工作热情。

2.1979—1990 年女性就业的政策的过渡期

在从计划经济向社会主义市场经济过渡的过程中，“统包统配”政策早已不适合当前的经济发展。此时国企新员工开始实行劳动合同制，即“面对社会，公开聘用，择优录用”，劳动力市场化配置的时代即将来临。于是，中国女性，尤其是城市女性的就业开始走上“市场化”。这种改革与其说是自上而下的政策措施，更不如说是来自社会的巨大压力引发的改革动力。

3.1991—2000 年女性就业的政策探索期

在该时期中国市场经济体制成为必然选择，随之而来的竞争机制率先进入劳动力市场，保障体系还未得以完善的情况下。女性在就业市场的弱势地位显露无遗，而妇女就业率也成直线下降趋势，最终导致下岗女工人数占下岗总数的一半以上。中国政府与此同时也在培育和发展新的劳动力市场，以国家政策为导向的新的以市场为基础的就业制度正在形成，为女性提供更多就业机会。女性自主择业、渠道多样、形式多变成为趋势。

4.2001—至今女性就业的政策重组期

目前这个阶段中国政府开始逐渐加深对就业政策的认识、完善和深化。现行女性就业相关政策中，对于女性年龄的规定显然已经引起社会大众和有关机构及用人单位的关注。但现行法律法规则并无相应的约束和制裁办法，更没有相关的法律条款。例如：职场女性的性骚扰情形越来越多，依然没有相关的法律规定来约束。2003 年宏观经济调控目标，在推出各种扶持女性就业政策的同时，政府还在不断完善社会保障制度，其主要组成部分是失业保险、老年保险、生育保险和疾病保险等。

（二）我国关于女性就业的相关政策内容

新中国成立至今对女性就业保障相关法规政策的演变和改进大致分为两个阶段一是男权思想影响下对弱势群体的保护，政策内容笼统且可操作性极差。第二，自1992 年以来，人们对保护妇女在工作中的权利有了新的认识，政策内容开始具备可操作性的同时明确了女性就业的合理性。

1.就业政策处于对女性的保护时期

从1965 年开始，国家在相关法律法规方面的制定和落实上更加细化，先后颁布了《工业企业设计卫生标准》《女职工保护规定》《中华人民共和国妇女权益保障法》等。这些法律法规不仅对女性劳动权利的保护做出了较为明确的规定，而且根据女性的特点，做出了与男性不同的相关特殊保护规定。1986 年《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，其中对女性的保护有：企业不得在妇女怀孕、产假或哺乳期间终止雇佣合同关系；怀孕期间、最近生育的或正在哺乳的女性员工必须得到与其他企业员工同样的待遇。[1]1988 年《女职工劳动保护规定》也提出对孕产期在职女性的保护以及女职工禁忌从事的劳动范围[2]。

2.就业政策加强女性权益保障时期

1992 年《中华人民共和国妇女权益保障法》多方面强调男女平等，各单位不得以性别为由拒绝聘用妇女或者提高妇女用工标准。2005 年新修订的《中华人民共和国妇女权益保障法》增加了“在劳动合同中不得限制结婚、生育”的条款，并规定“各单位必须雇用女性时，应依法与她们签订劳动合同（就业），其劳内容不应包括对受雇妇女的婚姻和子女的限制。”以法律的形式，男女平等被确立为中国的主要国策。同时，它还明确规定：“中国实行男女同工同酬的原则。妇女在获得社会福利方面享有与男性平等的权利。”随后于2012 年颁布的《女职工劳动保护特别规定》是对1988 年《妇女劳动保护条例》的修订和完善，更多地强调对在职女性，尤其是其中的孕产期女职工的一些保护。

三、我国女性就业政策存在的现实问题原因分析

（一）女性就业政策制约力不足

针对我国女性就业政策等相关就业保障内容，通过研究不难发现政策内容十分笼统且依然处于原则性保护阶段，不仅缺乏具体的法律界定和实施程序，而且对违反规定的雇主也缺乏适当的法律制裁可操作性。与此同时，我国没有设立具体的组织机构来处理就业歧视妇女等有关问题，所以在出现相关问题需要解决时也要根据具体情况来确定负责部门，而这样的政策法规更像是对女性许下的空头支票。例如我国《妇女权益保障法》中明确规定：“不得以性别为由拒绝录用妇女、不得规定限制女职工结婚、生育的内容、我国实行男女同工同酬”，都缺乏刚性政策的制约又谈何各企业对此的执行力。

（二）女性就业政策覆盖面较窄

第一，当前劳动力市场存在明显的女性“职业隔离”。女性的工作常常局限于政府的行政部门、公司内人力资源部门、护士、教师或服务业，长此以往在其他职业领域形成了女性不如男性出色的绝对化，相反在一些风光高薪酬的职业领域特别是电子计算机、建筑、医学等行业基本上以男性为主并且并逐步成为职业的垄断者。

第二，工资性别差距没有法律规定。主要有两个方面的原因，一是“职业隔离”的影响，其中还包括升职空间受阻。二是受传统儒家思想以影响女性成为“理想照顾者”，这导致了女性需要承担更多的责任，相反男性会相对轻松。女性不具竞争力的情况下，在有升职加薪的机会时用人单位也会更加青睐于男性，进而家庭收入低的女性就要承担更多的家务劳动，往复的结果就是女性作为家庭主妇成为理所当然。

（三）劳动力市场歧视严重，女性就业歧视政策不具体

现如今我国男女都享有教育机会和教育资源，男女入学率也基本持平，学历因素对于男女就业的影响并不大，相反近年来女性为应对社会劳动力市场对于女性的不公待遇，具有较高学历的女性越来越多。如：如今许多高学历女性在进入育龄期面对传统婚嫁后沉重的家庭责任时，紧接着就要面对就业歧视和就业困难，随之面临的就是收入的降低、参政困难等连锁反应。在当今社会中高薪工作行业性别比例失衡更为惊人，社会普遍认为男性更加适合高压职场工作以及技术难度相对较高的工作，这导致从一开始就对女性相关的从业者进行压制，在行业内的少数女性还会受到就业、升职、薪水方面的歧视。如：“全面二孩”的生育政策出台后，各地修改计生条例中并没有关于女性就业保护政策，都只是将产假时间延长几个月不等，却在无形中抬高了女性就业的门槛。

（四）女性缺乏有效的就业保障政策

女性面临工作歧视的一个重要因素是在养育孩子方面对女性的歧视。随着我国人口老龄化的加剧，我国也不断开放生育，但与鼓励政策相比，刺激年轻人生育的相关配套设施尚未跟上，而首当其冲的就是哺乳期的职业女性最需要的母婴室的设立少之又少，就相关报道显示北京作为拥有最多母婴室也仅才有341 个。为不影响工作避免请假、早退，影响晋升加薪。年轻妈妈只能在没有安全保障的密闭空间里进行母乳汲取，背着干冰箱往返于家和工作单位，就这样成为“背奶妈妈”。其次，我国缺乏婴幼儿时期的正规照顾机构，这直接导致家庭职业女性不得不选择隔代抚养的育儿形式，进而造成了家庭成员的分离的现象。其三，现行的生育保险制度未能切实的为家庭减轻负担，育儿成本愈来愈高。目前实行的生育给予生育津贴、补助和医疗报销等对于养育二胎的家庭也是杯水车薪，没有相应的育儿补贴保姆工资过高。通常，年轻父母的家庭负担不起，这使得女性就业又增添了无形的难度，由于生活压力，女性往往会选择回归家庭。最后，目前市场化的幼儿园教育和小学教育，以教育导向为主，使家长工作时间与孩子接送时间造成冲突，出现员工早退接孩子的现象。特别是在幼儿园市场化改革后，育儿的照顾成本大大增加。

四、实现女性平等就业的政策措施和建议

（一）完善相关的法律法规加大女性就业政策的惩罚力度

在上文中不乏对于女性就业的保护政策，但终究没有改善女性就业市场的严峻，其主要原因在于我国针对女性就业制定的相关政策法规大都停留在基础问题上，实际上缺少或压根没有相对应的具体的法规条目，不具参考和实用性。为了补救这种情况，有必要尽快制定相关的法律条文，填补法律空白，制定反性别就业歧视法，为女性提供实际武装自己的渠道和方法，对女性聘用过程中的性别歧视单独制定法律规定，为女性在就业和求职过程中提供切实的保障。其次，建立相应的奖惩制度。国家应对招收女性员工就业，为严格执行国家政策的公司和企业提供税收优惠、贷款优惠等政策，这不仅可以降低雇主的成本，并从根本上鼓励公司招聘女性员工。同时加大对女性就业歧视的企业和单位的惩戒力度，坚决反对女性就业歧视，对严重歧视女性员工的公司实施适当的法律制裁，以消除就业招聘中的性别不平等现象。

（二）建立女性生育补偿制度增加专门监管部门

在市场经济中，雇用女性员工意味着公司必须承担女性生育等相关费用。大多数公司的目标都是获取最大的利润。而为了减少人力成本，必然导致雇佣女性员工数量的减少。要真正实现妇女的相对平等就业，必须改变现有的生育保险制度，并通过制定统一的生育保险法承认女性在生育方面的价值。从根本上来说妇女的合法权益保障程度越高，企业用人成本就会越低，同时需要建立专门的机构监测和管理生育保险制度。只有这样，才能真正保障妇女在就业领域中平等权利的实现。[3]另一方面，必须监测各种法律以及政策的执行情况，真正做到有法必依、违法必究。

（三）加强女性就业政策制定中的性别平等意识

我国女性平等就业政策的制定和维护在很大程度上依赖于党和政府的努力。据联合国关于维权以及政策等相关资料分析，可以得知：一个群体的代表只有在决策层中达到三成以上时，才能对公共政策具有实际的影响[4]。如果我们可以将最终决策的权利分散一小部分到女性手里，拥护并保留女性话语权，这就足以有机会以女性视角来看待现有的就业政策以及发展趋势，识别政策中的性别歧视和隐性的性别歧视问题，不仅有助于制定就业性别平等政策，而且可以从根本上保障女性的就业权益。

（四）多元化手段提高女性就业政策的影响力

正如在第四次世界妇女大会上，盖鲁特·蒙格拉所说：“世界事务中的‘女性议题’是继民主、人权、发展与和平等主要问题之后的另一个问题[5]。”政府部门要关注女性的发展，为女性创造相对平等的就业条件。首先，政府要倡导促进就业过程中认识到性别平等的重要性、将妇女发展和社会发展的和谐发展的观念纳入各级政府的决策机构，使其有机会认识到制定和调整就业政策对两性产生的影响。同时，要在现有的教育体系中加强性别教育，认识并承认两性之间存在某些生理和心理上的差异，修订关于性别盲点的内容，根据差异点开设针对女性特点的课程，帮助女性更好地实现自我，发展自我[6]。提高妇女在劳动力市场上的竞争力，明确独立女性的价值认定，最终使女性拥有选择自由的权利。