浅谈企业裁员的法律适用及应对

陈松斐

（广东海鸿律师事务所，广东 汕头 515041）

一、裁员的法律规定

《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”该规定是对裁员的法律层面的规定。其他的规定，多见于地方和部门的规定。因此，裁员依据的应以上述法律规定为基准，参照其他规定。

二、上述法律规定并无具体的可操作性，往往引用该条款时才发现应如何适用上述规定的问题

首先对于依照企业破产法规定进行重整的，应该比较容易操作。其次对于生产经营发生严重困难的，我们查阅众多规定，尚无明确详细的规定，而该款是企业裁员最常引用的条款。究竟是企业连续亏损，还是企业净资产为负，或是企业连续停业，或是企业资金链断裂？如何界定生产经营发生严重困难的，没有明确规定。再次对于企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，我们仍认为该款也存在约定不明确，如何视为转产，经营方式调整指向什么，均有不同理解。最后对于其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，我们认为此一兜底条款，更无具体操作性可言。

三、如果按照前述说法，基于对法律的理解不同，在无具体明细规定的情况下，裁员基本就无法进行了。那我们实际操作中如何依据法律的规定，依法依规进行裁员及备案呢，下面我们就案例展开分析

（一）没有成立工会的小企业停止部分业务经营案例

某企业因客房经营一直亏损不再经营酒店业务，需遣散原酒店的服务人员，且该企业没有其他项目需要补充人员生产经营，但该企业尚有其他收入，总体未出现明显亏损。由于企业裁员数量比例均达到国家规定报备的标准，需按照上述规定进行裁员报备。如何裁员成为困扰企业的麻烦事。

根据企业的情况，既没达到破产的境况，又非总体亏损，而适用经营方式调整的还需变更合同，且人员无处安排岗位。最终确定以客房亏损停业，劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的理由最为裁员理由。理由确定后，依据呢？没有任何依据足以证明该理由，那最终只能自己证明自己。

鉴于该单位未建立工会，我们为企业安排了裁员实施方案：

1.告知全体职工有关情况，征得全体职工的支持，特别是被裁员工的理解；

2.召开全体职工大会，听取职工意见，解答职工问题。

3.确认解除劳动关系的对象，即与企业签订劳动合同的现职职工（不包括法律禁止解除合同的员工）。

4.确认补偿原则：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资收入的标准向劳动者支付（月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资）；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

5.最终大会通过决议，确认企业存在的问题以及结束客房经营的情况，同时通过解除劳动合同和给予经济补偿等决议。

6.补偿步骤：确认解除劳动关系人员；公示补偿金额；向劳动部门备案；签订解除劳动关系协议且工作移交后拨付经济补偿金。

通过上述步骤，我们解决了一些问题：

通过职工大会，通知了全体员工，并借此大会向员工说明了情况，在充分听取员工意见的基础上，答复员工的问题。经过前期的准备沟通，我们基本消化了敌对的意见，在充分尊重员工意见的基础上，得以形成一致的会议决议。该会议决议确定了裁员的原因，这是我们认为大会决议最重要的部分，也是我们召开大会的目的，凭此决议确定的原因，是全体职工的统一意见，是裁员的正当依据，任何部门均不会对此依据有异议；其次我们在决议中体现了员工自愿接受裁员同意解除劳动合同的意愿；再次，我们决议了补偿标准；最后我们还准备了意向书。就这些资料，我们认为已经满足了上述法条的规定。事实也如此，在递交裁员报告后，相关部门立即给予备案，没有任何疑义。

（二）已有工会的企业因经营亏损而裁员

前述案例适于人数较少得以召开全体职工大会形成决议的情况，如果人数较多无法形成决议的，我们参考另一案例。

某单位因经营形势变化，几年没有实质经营，仅靠以前的积累及库存维持生存，公司连年亏损、净资产连年减少，但尚未负债。该企业几年中并无减员，部分员工并未正常上班，但工资照领。鉴于企业负担较重且需进行变革，企业委托我们协助裁员。

该企业相对比较正规，每年均有年审报告。对比几年的年审报告，可以明显得出企业连年亏损的情况，但却并不直接符合“生产经营发生严重困难的”的规定，如何证明这一点同样成为重点。实际上，该企业曾在委托我们之前一年自行进行裁员，但因员工反对，投诉到劳动部门，最终被叫停。

经多次与企业领导层沟通了解，就企业实际情况指定了相关的方案。该企业设有工会，但工会工作实际已多年没有运作。经多次开会协商，提供公司审计报告、工资清单、员工上班考勤等资料，最终工会支持企业做出的裁员决定。工会出具书面意见，列明企业情况、说明裁员原因，同时同意企业依法裁减部分员工。拿到工会的书面意见，实际上裁员工作已经在法律上站稳了脚跟，直接进行裁员没有了法律障碍。

但为保证裁员的顺利进行以及备案的顺利性，我们仍然由企业召开全体职工大会。会前通过电话、短信、内部网全部通知到位，要求全体员工到企业参会。大会召开前，由每个员工签到，并对会议内容进行确认。会议同步录像，介绍企业情况及裁员事宜，同时告知员工可以提出相关的意见。会后，我们与每一位被裁员工进行商谈，确认其工资薪酬以及工作年限，同时对于是否同意解除劳动合同进行协商。由于前期工作到位，且工会已经同意进行裁员，在此情况下，大部分被裁员工都同意解除劳动合同。同样，我们准备了解除劳动合同意向书，对于解除原因、补偿标准等均体现于意向书，由同意解除的员工签字确认。对于小部分不同意解除劳动合同的员工，我们逐一由人事、部门及企业直接领导共同约谈，了解需求，配合员工合理合法需求。经过细致的工作，最终全部被裁员工均出具了解除劳动合同意向书。后我们提交书面裁员报告，也立即得到同意的结果，并与被裁员工最终解除了劳动合同。

四、总结上述裁员的经验，我们觉得，虽然法律并未规定裁员需劳动部门同意后才能进行，但由于法律的规定过于原则性，实际操作中各人理解不同，劳动部门完全有权利对企业未依法进行裁员的行为予以纠正或制止。实际第二个案例中该企业也因此未能在委托我们之前完成裁员。虽然仅是向劳动部门报告，但实际中涉及到后续的职工停保等系列问题，只有取得劳动部门的认可后的裁员行为才可能进行后续的工作。

如何保证裁员程序合法、裁员报告通过劳动部门的审核，是裁员工作的重中之重。对于未能和法律条文一一对应的裁员理由，应当取得职工大会或工会的书面意见，在书面意见中直接认可或同意法律条文规定的裁员理由，同时我们创新了同意解除劳动合同意向书，由被裁员工签字确认同意被裁，在向劳动部门报告后双方签订解除劳动合同协议。取得上述书面资料后，即可向劳动部门书面报告并附上相关资料，由于工会、职工大会、被裁员工均认可裁员理由且程序合法，劳动部门没有理由反驳，均会回复同意办理后续的手续。如此裁员，才能既符合法律规定，又能平稳过渡。