大数据时代下的国有企业人力资源管理研究

唐莲香

（广西电网有限责任公司河池供电局，广西 河池 547000）

引言

近年来，随着大数据技术在企业人力资源管理中的应用，企业人力资源管理的形式和内容都发生了重大改变。在我国国民经济发展中，国有经济对我国经济发展发挥着举足轻重的作用，是我国经济的重要组成部分。国有企业作为我国国有经济的重要组成部分，提高其经济效益对我国社会发展有着深远影响。因此，要通过现代化的人力资源管理方式提高国有企业管理水平，进而提升国有企业经济效益，不断推动我国经济发展。但现代市场竞争激烈，人力资源的竞争就是提升核心竞争力的关键所在，因此国有企业要对人力资源管理工作给予高度重视，通过人力资源管理的提质增效，为国有企业的可持续健康发展提供保障。

一、大数据时代下的国有企业人力资源管理的重要性

人力资源管理就是劳动资源的管理。企业中的人力资源指的就是从生产到销售的整个企业运营过程中所使用的人力。人力资源管理的运用可以提升职工的工作效率，人力资源主要就是依靠人才招聘。以往传统的人才招聘主要注重的是学历及品德，忽略了文化价值，并且也没有充分考虑应聘者的爱好、工作态度。现代化企业人力资源管理更加注重完善与健全的组织氛围，为职工设计好职业生涯，进而通过不断的培训使员工发挥出个人的价值以及特长，使员工对企业产生较强的归属感，并且具有较强的服务性，进而提升企业的综合效益。利用一些合理的人力资源管理模式对员工的日常工作行为给予相应激励，能够使员工的积极性与工作热情得到大幅提升，从而保障企业提升经济效益。良好的人力资源管理工作是贴近员工生活的，能给予员工更多的关心，帮助员工解决工作与生活中遇到的难题，帮助员工减轻负担，同时为员工营造良好的工作氛围与工作环境，最终提升企业的效益。

二、国有企业人力资源管理现状

（一）缺少完善的人力资源管理制度

阻碍企业文化创新的因素有很多，企业人力资源管理的缺乏就是主要因素之一。在当前新时代发展的过程当中，企业的市场竞争越来越激烈，企业文化逐渐成为提升市场竞争力的主要依据。如果企业想要实现自身竞争力水平的提升，就应当在激烈的市场当中屹立不倒，促进企业文化的进一步完善。但是，大部分企业并没有创建完善的人力资源管理制度，始终将提升企业的经济利润作为工作的重点，以企业的利润标准来衡量企业的发展，并没有创建企业文化的意识，进一步阻碍了企业的发展。

（二）人力资源管理观念相对落后

目前人力资源的管理观念相对落后，较多国有企业人力资源管理的理念也没有跟上新时代发展的步伐。由于传统观念所带来的影响，大部分的人力资源管理人员仍然被传统的人力资源体系所束缚，运用以往的管理理念，并且没有充分认识到全新的管理理念所带来的积极影响，只是单纯地在招聘以及教学培训当中进行管理，没有加强员工的主动性发展。

（三）对人才管理工作重视不够

有的国有企业没能高度重视人力资源管理工作，没能把人才建设摆在国有企业发展改革中的重要地位。一方面，国有企业仍然存在政企不分的现象，部分国有企业接收了大量改制和破产企业员工，员工的综合素质不高，国有企业普遍存在忽略或对人力资源管理重视不足的问题。而且，近几年，大量国有企业享受了行业集中度、议价权提升，以及成本优势，以及供给侧结构性改革对国有企业盈利状况改善最为明显，使国企利润普遍超预期增长，因此忽略了人力资源管理的重要性。加上有的国企缺乏人力资源管理规划，导致人才与企业的发展战略不符。

（四）缺乏人才发展上升通道

国有企业独特的经营方式决定了对政策的依赖性较强，其组织管理模式的灵活性相对较弱。不少国有企业缺乏科学的人才管理体系，没能考虑企业发展与人才之间关系，大多数国有企业采用直线型的组织模式，往往过于注重上级对下级的监督控制，国有企业内部论资排辈的现象还比较明显，国企人力资源管理过程中未能充分地尊重人才，人才缺少发挥自身价值的有效途径，没能以有效的方式给人才开辟实现价值的空间，不能把企业员工个人理想与企业发展战略有机地联系起来。

（五）人才引进和晋升机制不健全

人才是企业持续发展的核心力量，对于企业而言，人才的产生方式分为引进和培养两种方式，但是国有企业在这两方面都存在问题，在人才引进过程中，大多数国有企业往往过于看重学历而忽视了企业对于人才的实际需求和人才的质量问题，一些新进入企业的人才虽然具备较高的学历和较为优秀的能力，但是与企业自身的人才需求并不对口，导致这种优秀人才得不到有效利用，人才本身的价值也得不到充分发挥。国有企业的人才培养方式也存在一些问题，在近年来的发展中，部分企业秉承着“不求有功，但求无过”的发展观念，安于现状，没有提出更高的发展目标和发展要求，对于自身的人才培养工作也没有投入相应的资源，自身人才的专业性较低，无法满足正常的生产、经营的需求。

三、大数据时代下的国有企业人力资源管理优化

（一）完善国有企业人才管理制度

一是完善国有企业对于工资总额的管控制度。就国有企业而言，通过构建工资总额管控制度，对国有企业投入的人工成本与经济效益产出效率给予关注。构建工资总额管控的动态制度，科学合理地制定年度工资总额预算。基于实际情况动态调整工资总额。同时，严格执行工资的预算总额管理制度，使国有企业的工资总额总体可控。这就需要基于员工工作出发，对其工资结构进行动态调整，充分调动员工的工作积极性，进而实现最大的人力资源产出比。

（二）坚持以人为本的思想

应当加强对国有企业的创建，同时企业应当坚持以人为本的思想，并且将国有企业员工的利益放在首要的位置。这样一来，才可以使国有企业员工发挥出自身的创造性。国有企业建设的过程中，如果出现不良问题，企业就应当进行具体的分析，对出现的问题进行妥善处理，并且还应当将以人为本的理念落到实处。不仅如此，国有企业在建设风德风貌过程中，会导致员工在心理上出现一定的压力，企业就应当通过有效的方式使员工心理压力得到缓解，对企业员工做好疏导的工作，从而确保员工可以保持良好的心态。

（三）加强国有企业党组织的监督作用

保障国有企业的健康、持续运转，就要科学合理、程序严密、上下同欲、运行高效的公司治理体系。加强和完善国有企业党员领导干部的监督机制，能够有效的将政治纪律、组织纪律、廉洁纪律、群众纪律、生活纪律落到实处，引导党员领导干部自觉自愿的服从党内监督、遵守企业管理规章、接受社会监督。这就要求加强企业内部的党风廉政建设和反腐败工作，规范企业内部各项管理流程，让权利运行在阳光之下，既是保障企业利益不受损失，也是保护辛苦培养的各级党员领导干部。

（四）奖惩制度有待进一步完善

我国部分国有企业的奖惩制度有待进一步完善，由于其奖惩制度存在考核标准不完善、制度实施较为僵化等多种问题，所以奖惩制度的作用难以有效发挥。第一，国有企业在制定奖惩制度时，对于不同的岗位以及不同的工作环节很难用量化标准来进行评定，以至于奖惩制度没能覆盖到员工的全部工作流程，只关注考核标准之内的内容，忽略了许多问题，考核的准确性有待提高。第二，部分国有企业的评价和监督管理体系不完善，以至于有些员工虽然专业能力比较强，但是因为人际关系普通从而待遇与能力不符。与此同时，部分国有企业的奖励制度遵循的是平均主义原则，不管员工贡献大小、付出多少都是平均分配，这会严重打击员工的工作积极性，对国有企业的运营极为不利。

（五）精细化考核，运用大数据优势完善人力资源的培训模式

国有企业人力资源部门可以利用大数据技术制定精细化的考核制度，根据数据信息对职工进行更为科学的管理，从而有效调动员工的工作主动性，有效提升人力资源管理部门的工作效率。对业绩考核体系进行优化，科学分析职工的业务量、工作态度和难度，降低考核的主观臆断。以此为基础，开展相关培训，帮助员工成长。市场竞争愈来愈激烈，人才竞争是企业竞争的重要内容，所以国有企业人力资源管理部门必须做好人才的培训工作，实现人才的最大价值。国有企业应当借助大数据技术对员工各项数据的处理功能，制定个性化员工信息系统，方便人力资源管理部门全面掌握员工的情况，为后续培训工作奠定基础，特别是可以根据职工的实际情况有针对性地进行差异性发展，对职工和企业发展都非常有利。相关部门可以通过大数据技术了解职工的专业特点岗位技能，并对其进行较为深入的分析研究，进一步强化员工的优势，对员工的不足之处开展教育培训，从而全面提升企业职工的专业技能水平。

（六）利用大数据技术创新企业人力资源招聘

在企业人才招聘中，网络招聘、校园招聘和现场招聘是普遍采用的招聘手段。这种招聘方法有助于用企业了解求职者的基本数据，如学生的专业状况、在校状况和实习状况。但对这类人才招聘方法却有一定的局限性，企业无法真正了解到应聘者的能力，是否适应企业的发展，能否为企业创造效益。大数据的应用，人力资源管理部门可以准确掌握应聘者的立体化信息，从而实现人员和岗位的准确匹配。大数据助力人才招聘，将成为新时代人才招聘的主要方式，能够高效实现人才招聘的精准定位和效率提升。

（七）加强国有企业人才队伍建设

国有企业的党建工作不仅要管好党员领导干部，也要管理好企业一般管理人员、专业技术人员和工人群众当中的先模人物，把他们培养成为能够拥护中国共产党的领导、执行党的路线方针政策的中坚力量。这就要求，国有企业党建工作要在日常工作生活中，加强对上述人员的思想政治教育、引导他们树立正确的世界观、人生观、价值观，不断提升他们的政治理论修养，提高他们的理论联系实际、理论指导实践的能力，使他们能够把党的方针政策落实到具体的生产经营活动中去，增强工作的时效性。

结束语

综上所述，在大数据时代，创新的人力资源管理模式已成为企业适应时代发展的必然趋势和重要途径。人力资源管理是企业管理的重要组成部分，也是应用大数据技术进行创新的重点。企业应充分认识大数据时代到来带来的发展机遇，积极开展人力资源管理创新。