信息时代的人力资源管理创新模式研究

庞博

（河北政法职业学院，河北 石家庄 050061）

随着科技的发展和信息化的进程，我国企业在激烈的市场竞争中面临着快速转型的需求，而原有的人力资源管理模式也遭到了一定冲击。在此背景下，人力资源管理工作不能够延续原有的模式，需要调整战略，在相对稳定的架构中增加灵活调整的部分，完善相关制度，以适应企业的发展和改革需求。

一、人力资源管理模式现状

（一）人力资源管理模式概述

人力资源管理模式是在长期实践中形成的，包含相对固定的人力资源管理思想和人力资源管理活动。它产生于较为稳定的社会环境背景下，可以用模块化的模型表达。但随着知识经济的飞速发展和新科技的应用，稳定的思想语境被打破，链条式的人力资源管理活动也面临着未知的挑战。

在中外关于人力资源管理模式的研究中，最早诞生于1981 年的哈佛模式将视角集中在社会角度，将利益相关者和情境等因素作为人力资源管理模型中的关键要素，而产生相对较晚的德万纳模式、诊断性模式和哥斯特模式等均将人力资源管理的模型集中于和早期人事管理的对比，强调企业的内部政策的重要性，试图通过四个人力资源管理模块的串联来阐释人力资源管理模型。20 世纪90 年代的研究则将模块扩展到五项，其中特别强调了人力资源管理模型要重视组织战略或者胜任力的要素。综上所述，以往的人力资源管理模式在经济快速发展的背景下对企业的管理实践具有极强的指导意义，人力资源管理的核心价值观虽不尽相同但基本集中在战略和内部政策方面，人力资源管理模块也趋于稳定，基本包含人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬管理、员工关系管理。

（二）信息化对现有人力资源管理模式的影响

信息化的推进非常迅速，高科技技术和软件的应用让企业的管理环境面临了令人猝不及防的变化。既往人力资源管理模式中考量的战略等要素十分关键，但很多企业在长期较为稳定的环境中的实践导致不能够进行迅速地转型。与此同时，社会经济、社会心理，工作和交往模式依旧在持续的变化中。

1.人力资源管理思想方面：面临信息时代的转型要求，诸多企业面临了经营和管理上的挑战，组织生态的变化导致部分行业前端的企业考量的首要战略问题由发展转向调整，企业员工在日常经营活动中也存在对于新工作方式和新工作手段的不适应等问题。同时，由于企业在使用信息化平台或远程办公过程中的管理混乱，导致绩效考核的不合理性，薪酬发放不及时或薪酬降低，导致组织承诺度有所下降，组织文化面临挑战。

2.人力资源管理活动方面：既往人力资源管理活动的运作流程相对完善，模块相对固定，包含人力资源规划，员工招聘，员工培训与开发，绩效管理，薪酬管理和员工关系管理。首先在人力资源规划方面，企业内部外环境受诸多不稳定因素影响，人员需求和供给数量可预测性降低，人力资源管理战略如何配合企业总体战略的调整成为了棘手的问题。其次在人员招聘方面，近两年部分企业采取了无接触招聘等新的方式开展招聘活动，但这也给企业和招聘人员带来了新的挑战。第三，在员工培训与开发方面，部分企业调整了培训计划，根据培训的内容将线下培训调整为线上培训。但一方面培训的数量不能满足需求，另一方面，培训的过程难以监控，质量也难以保证。第四，关于绩效考核，企业因外部因素或组织整改需要暂时停工停产，或使用远程办公的形式，也会导致无法使用以往的绩效考核标准来评定员工的表现。另外，企业方在薪酬支付方面也容易产生纠纷。企业的暂时停工停产，随之而来的问题就是是否能够在一个薪酬周期内支付工资，如果无法正常支付，和员工是否能够就降薪达成协议，另外远程办公如何界定加班时间，发放加班工资，如果在远程办公期间发生工伤如何判定工作场所，都是企业需要考量的问题。最后，员工的心理会面对一系列不稳定因素，企业要采取措施为员工提供和新技术相关的培训，给员工提升水平的机会，给予员工安全感，维护良好的员工关系。但同时企业也在面临经营成本上涨，收入下降的经营风险，需要量入为出，降本增效。

二、人力资源管理模式遭到负面影响的原因分析

（一）人力资源信息管理工具使用少

当前，很多企业特别是中小型的线上办公途径十分有限，仅限于网络会议和部分即时通讯的App 使用，没有购置转业的网上办公平台软件，更没有相关的平台维护和培训操作。受外部因素影响，部分企业的业务需要将现场办公转为线上办公，但硬件条件（办公平台、app 等）不能够满足远程进行人力资源招聘、培训、绩效考核和薪酬管理等相关业务；同时，员工事先没有接受过相关的人力资源信息管理工具的培训，对于如何开展视频面试，组织线上培训，开展相关业务的绩效考核不了解、不熟悉，直接导致工作效率的下降甚至工作停滞。

（二）企业应急处理机制不完善

企业在应急机制的建设上不成熟，制度上和文化上没有形成在转型期的工作支持，办公流程没有形成体系。对于日常工作的开展，企业没有建立较为完善的远程办公流程体系，对容易产生纠纷的事项没有做出制度要求，例如涉及到企业暂时经营困难导致缓发、减发薪酬，核定远程办公场所来确定是否是工伤，因隔离和被动休假如何计算绩效和发放薪酬，都应做出制度要求。另外，远程办公意味着让工作和生活的界限更加模糊，很多员工会因为家庭事务分散工作精力，同时工作和休息时间不清晰，企业导致工作-生活平衡丧失。部分企业在转型期间忽视了组织文化建设和对员工的人文关怀，导致员工的工作积极性不高，组织承诺度降低。

（三）企业人力资源管理模式较为陈旧

部分企业的人力资源管理模式仍旧停留在职能方面，缺乏和员工建立互惠互利关系，将员工视为人才，进行全面开发的意识。因此在遇到转型期收入降低等经营困境时，降低成本和减少损失的首选做法就是降薪减薪，缓发、不发薪酬，不明确远程办公的加班和薪酬发放制度，甚至不惜违法解除劳动关系，不依法支付经济补偿金。这样的做法伤害了企业和员工之间的信任和依存关系，挫伤了组织文化，让员工对于组织核心价值观产生疑虑。同时，后续产生的职位空缺以及再次进行招聘的成本进一步对企业的生存造成了威胁。

三、信息时代人力资源管理创新举措

为了消除企业现有人力资源管理模式受到的冲击，增加企业人力资源管理的科学性，增强企业活力，在信息时代高速发展的进程里，企业应当主动调整当前的人力资源管理模式，以创新举措应对转型危机，赢得市场竞争的先手。

（一）加速企业的数字化转型

企业的数字化转型可以从组织氛围营造和人力资源管理工具两方面入手。在组织氛围营造方面，企业要在公司内部强调企业对于数字化转型的重视，鼓励设立相关的专业技术岗位并进行招聘，对于快速学习使用相关工具的员工以鼓励和表扬，可以将使用相关工具列入绩效考核点中。在人力资源管理工具方面，建议企业在度过经营较为艰难的时段后抓紧购置数字化管理平台，如北森、大易的人力资源管理系统，预算有限的情况下更建议考虑相关的HR SAAS系统，如睿聘和欢雀，可以实现招聘、薪酬以及劳务关系的垂直管理。

（二）加强企业的制度建设

通过信息时代的竞争，企业能够发掘出存在的诸多制度短板。除了遵循劳动法和政府关于劳动关系的要求以外，企业需要结合自身实际情况来制定内部管理制度，完善企业在突发公共事件期间的用工制度。例如，远程办公是政府和企业都推崇的灵活用工模式，但企业需要制定远程办公的申请审批制度，工作时间、地点和工作量标准，从而明确绩效考核目标和薪酬发放办法，兼顾到居家办公期间发生工伤需要界定办公地点的问题。由于业务限制或者没有条件进行远程办公的企业，需要明确暂时停工停产的薪酬发放办法，按照劳动法要求发放最低工资标准或者生活费。另外，企业应制定相关制度来调整员工的休息休假，通过制度文件的形式来优先使用带薪假等，保证员工在复工后能有正常的工作和休息节奏。

（三）实现人力资源管理向人才管理的战略转型

传统的人力资源管理是注重职能的实现，企业在转型期间想要实现降本增效，就必须要明确人才管理的重要性。首先，要在战略层次重视人力资源管理工作，不能简单地将人力资源管理工作看作其他业务的辅助支撑。要将人力资源规划和企业战略相结合，加快转型期间的战略调整，再推行相应的人力战略。其次，要明确企业中的关键岗位并建立人才池，保证在需要裁减成本时，企业关键的有生力量不流失、不短缺。同时可以增加灵活用工的模式，在非关键岗位使用外包业务或者采取共享员工的新模式。最后，可以采取多种形式来留住人才。在基本的绩效薪酬制度上辅以弹性的福利制度，为每位员工提供可选的福利项目，包含弹性工作时间，用餐和交通补贴，节庆礼品等。同时通过设立家属公司访问日，总裁特别奖等奖励内容来增强员工的工作自豪感和自信心，从而维护好员工关系，提升组织文化的影响力。

综上所述，适应信息时代的发展需求，将数字化信息管理手段融入企业的管理过程中，同时完善制度规范，提升战略站位，保证管理的科学性，才能从根本上让企业降本、增效、增收，从而在市场竞争中立于不败之地。