煤炭企业人力资源管理问题反思与优化对策研究

李艳坤

（鹤壁煤业（集团）有限责任公司物资供应分公司，河南 鹤壁 458030）

引言：在碳达峰、碳中和愿景目标的引领下，我国能源革命正处于加速推进阶段，煤炭企业要想顺应时代发展趋势，于未来得到更好的发展，不仅要对煤炭开采方式、供应方式以及企业发展模式上做出有效调整，制定合适的长期发展战略，同时也必须要做好人力资源管理工作，为煤炭开采生产、煤炭产品质量提升等工作的有效展开提供重要人才支持，而对煤炭企业人力资源管理问题与优化的相关研究，自然也是十分具有现实意义的。

一、煤炭企业的人力资源管理问题

（一）岗位要求不够合理

面对行业内激烈的人才竞争，当前各煤炭企业基本都能够对人才予以足够的重视，从人才引进、人才培养等方面入手，为人力资源管理工作提供尽可能多的支持，但由于不少企业在人才引进方面的人力资源管理理念存在偏差，面向各岗位设置的工作要求及人才引进标准都不够合理，因此相关人力资源管理工作的展开也会面临很多困难。例如有些煤炭企业未能充分考虑行业转型发展对各岗位工作要求所带来的巨大影响，仍按照固有的岗位工作要求来开展职工招聘、选拔、工作考核等工作，很少会根据实际工作内容的变化来对岗位工作要求进行更新，使得各岗位工作要求常常会出现脱离工作实际的情况。还有些煤炭则存在着岗位要求过于局限的问题，有关岗位的工作要求常常仅局限在职业技能水平、专业知识素养等方面，对职工职业道德素养、生产安全意识等方面的要求则相对较少，其合理性同样有所不足。

（二）薪酬管理存在误区

除岗位要求方面的问题外，当前很多煤炭企业在薪酬管理方面同样暴露出了一定的不足。例如有些煤炭企业受平均主义思想影响较深，在进行职工薪酬制度设计时，未能对不同工作岗位间的工作性质、工作内容、工作量、工作难度等各方面差异进行全面考虑，同级别职工即便工作贡献与要求明显不同，其薪酬福利待遇也不会出现太大的差距，很容易使职工产生不满情绪与惰性心理，严重时甚至还会影响整个企业的工作氛围。还有些煤炭企业则存在着盲目关注短期效益的现象，虽然能够将职工薪酬待遇与其工作贡献联系起来，但判断职工工作贡献的标准却仅局限在短期工作表现上，未能对职工长期工作表现及未来发展空间进行全面考虑，如果因部分职工短期内工作表现较差或新职工尚未适应工作而将其薪酬待遇，就很可能会使职工的工作满意度大大降低，进而导致人才流失问题[1]。

（三）培训体系尚未完善

在激烈的人才竞争环境下，由于很多专业领域的优秀人才都相对稀缺，因此煤炭企业往往很难依靠人才引进来满足自身人才需求，除常规的优秀人才引进外，自主人才培养也同样是十分必要的。然而从目前来看，由于大多数煤炭企业都将工作重心长期放在对经济效益的提升上，很长一段时间内对人才培养的重视程度都有所不足，因此其面向职工的培训体系往往并不完善，而在缺乏系统化培训体系作为基础支撑的情况下，煤炭企业的自主人才培养自然也很难取得大成效。例如有些煤炭企业受煤炭市场价格波动、污染排放控制成本较高等因素的影响，经济效益出现了比较明显的下降，能够投入到职工培训方面的资金并不多，即便能够将系统的职工专业培训体系构建起来，很多职工培训工作的开展也很容易受到成本限制。还有些煤炭企业虽然为职工培训提供了多方面有力支持，但对于职工个人意愿的考虑却比较少，培训方式、培训活动时间安排、培训内容等与职工需求间往往存在着很大差异，很容易使职工参与培训的积极性降低，甚至是对专业培训产生抵触情绪。

（四）职工激励效果欠佳

在知识经济时代下，职工激励已经成为了现代企业人力资源管理的常规手段，很多煤炭企业也已经将相对完善的职工激励机制建立起来，但从实际工作效果上来看，其采取的职工激励措施却未能对企业职工的工作积极性产生太大影响，而人力资源管理工作的整体效果提升也因此受到了很大限制[2]。例如有些煤炭企业的职工激励方式比较陈旧，通常都是以直接的奖金激励为主，虽然能够在短期内取得良好的激励效果，但长期激励效果却相对有限，所需成本投入也比较高。有些煤炭企业则存在着对职工个体差异考虑不全面的问题，面对工作、生活需求存在明显差异的不同职工，仅采取单一的激励手段，很难使所有职工均得到有效激励。

（五）信息化水平有待提升

在信息时代下，很多先进信息技术、软件工具都逐渐被应用到人力资源管理领域，并在相关工作实践中取得了较为突出的应用效果，但由于当前国内煤炭企业在信息化建设方面起步较晚，且主要集中在开采生产、财务管理等领域，因此人力资源管理工作的信息化水平往往并不高，而在缺少先进信息化技术及有关软件工具作为基础支撑的情况下，人力资源管理工作的具体推进自然也会受到很大阻碍。例如在绩效考核方面，如果无法依托信息系统对各岗位职工的工作表现进行全面记录、汇总，那么人力资源管理人员要想实现对绩效考核信息的整合与分析，其工作量就会显得十分庞大，对人力资源管理工作效率也会造成很大影响。

二、煤炭企业人力资源管理的优化策略

（一）更新工作岗位要求

对煤炭企业来说，要想实现人力资源管理水平的提升，首先就必须要考虑到岗位要求合理性问题，对工作岗位要求进行全面更新，以有效弥补原有岗位要求的不足。例如在企业人才需求及各岗位工作内容、工作要求、工作方法等变化较快的下，应注意将传统人事管理中的身份管理模式向岗位管理转变，坚持因需设岗的工作岗位设计策略，对企业内部的岗位设置情况进行动态化更新，同时根据各项业务工作的实际开展情况，展开岗位动态管理，对各岗位工作要求做出灵活的优化调整，使人力资源管理工作能够更加细化、更具针对性[3]。而在煤炭企业转型改革期间对职工素质要求明显提高的情况下，则需要以企业发展战略目标为导向，将各个岗位的工作目标细化明确下来，同时围绕这一工作目标完成绩优标准设计、选取样本组对比分析、定义岗位胜任要素、划分胜任素质等工作，将完整的工作岗位胜任力模型构建起来，从专业技能水平、职业道德素养、安全意识、工作协调能力、团队合作意识等多方面提出工作岗位要求，为职工招聘、选拔、绩效考核等工作提供更为全面的指导。

（二）完善薪酬管理机制

在现代企业的人力资源管理工作中，薪酬管理作为影响职工工作满意度的关键因素之一，其受重视程度一直都非常之高，而对于转型改革期间的煤炭企业来说，要想全面优化人力资源管理工作，对于薪酬管理机制的完善自然也是十分必要的。从具体措施来看，煤炭首先应在现代人力资源管理思想的指导下，对职工岗位安排、绩效考核等各方面工作机制加以完善，确保其工作贡献、工作能力能够得到充分发挥与全面体现，以有效激发职工工作积极性，为薪酬管理工作的有效展开创造良好基础条件。其次，则是要根据职工工作绩效、工作贡献情况对企业内部工作岗位进行合理分类，将职工间工作贡献差异较大的岗位明确下来，并对这些岗位的薪酬制度进行调整，适当提高浮动工资占职工中薪酬的比例，同时根据职工工作贡献来确定其浮动工资及奖金，使职工薪酬福利待遇能够与自身工作贡献相匹配，避免其因薪酬问题而出现消极情绪[4]。最后，煤炭企业还要遵循以人为本的薪酬管理工作原则，客观看待职工工作表现的波动情况及各种工作失误，从职工长期表现及其长期职业发展的角度出发，制定其具体的薪酬福利待遇，使职工能够在获得合理薪酬的同时，对企业产生认同感与归属感。

（三）健全职工培训体系

为有效满足自身人才需求，煤炭企业还需从自主人才培养方面入手，对人力资源管理工作进行优化创新，尽快将健全的职工培训体系构建起来，为企业内部在岗职工的专业素养提升与职业发展提供重要支持。例如在职工培训相关资金投入不足的情况下，煤炭企业可围绕自身战略发展目标展开人才需求分析，将当前最为迫切的人才需求明确下来，并制定相应的人才培养方案，使有限的资金投入能够获得最大化的人才培养回报。而在职工参与培训积极性不足的情况下，则可以依托网络平台对线上培训渠道加以拓展，为职工提供参与线上培训活动的机会及各种学习资源，同时对培训期间的表现及培训后职业素养提升情况进行全面考核，将考核结果与职工薪酬福利待遇等联系起来，以有效提高职工培训工作效率，减轻培训活动对职工正常工作、生活的影响，确保职工能够积极参与到培训活动中来。

（四）重视激励手段创新

为保证职工激励的有效性，煤炭企业还需充分考虑到职工需求变化及职工个体需求差异等方面的问题，并由此展开对现有激励手段的创新，使职工激励能够更加多样化、更具针对性，并取得更为理想的激励效果。例如在不同职工工作、生活需求差异较大的情况下，可选择为优秀职工提供评价评优资格、奖金、带薪休假等多种形式的奖励，由职工根据自身意愿进行自由选择，以取得最佳的激励效果。而在当代职工思想价值观念变化较大的影响下，则可以将部门集体聚餐、外出学习机会、优秀职工评选、股票奖励等列为全新的激励手段，以实现精神激励、物质激励、集体激励、长期激励等多种激励手段的灵活运用与有机结合，有效适应新时期职工工作、生活需求的变化[5]。

（五）全面推动信息化建设

面对人力资源管理工作在信息化水平方面的不足，煤炭企业还需全面推进人力资源管理信息化建设，借助专门的信息系统或软件工具来完成职工档案管理、人才测评、职工专业培训、绩效考核结果分析等重要工作，使人力资源管理能够更加专业、高效。例如在人才引进方面，就可以依托情境模拟、投射测评、管理游戏等人才测评工具对相关软件进行开发或购买，之后利用这些软件对求职者进行自动化或半自动化的测评，并将软件提供的测评结果作为求职者筛选的重要参考依据，以有效提高招聘工作效率，保证招聘时求职者评估的全面性与客观性。

结束语：总而言之，面对转型改革期间的全新人才需求及发展要求，煤炭企业虽然在人力资源管理方面暴露出了很多问题，但只要能够从岗位要求更新、薪酬管理机制建设、职工培训体系优化、职工激励手段创新以及信息化建设等方面入手，采取合适的应对策略，就必然能够使现有问题得到有效解决，并实现人力资源管理水平的提升。