浅谈事业单位劳务派遣用工管理的利弊

李慧

（四川省地质矿产勘查开发局区域地质调查队，四川 成都 610213）

事业单位属于财政拨款的公益性组织，其单位运转、发展规模、人员组成等均受到政府部门的严格控制。尤其是在人员编制方面，一旦编办核定后，多年内不会发生变化，且根据不同事业单位的社会功能、职责任务、工资性质等因素，事业单位管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位总量的结构比例由政府人事性质部门和主管部门确定后，由单位拟定岗位设置方案，报管理部门备案后，不得轻易修改。以地勘单位为例，专业技术岗位不得低于单位岗位总量的70%。经过几十年的发展，事业单位的内外环境都发生了很大的变化，随着事业单位不断改革，社会化项目的不断扩展，原先人员编制数量明显不足，行政管理、专业人才、后勤保障等岗位人员严重短缺，极大程度上制约着事业单位的转型和发展。目前除了事业编制外，事业单位下属的二级实体（具独立法人资格的全资子公司）可利用企业身份招聘员工，成为事业单位下的劳动合同制员工。该类职工目前多与编制职工共同完成工作任务，福利待遇并无二样。但即便是企业性质，也受到事业单位主管部门的管控，对学历、能力等要求严格。如此的“严进”，使得人员需求与事业单位所承担的越来越繁重的服务智能之间的矛盾越来越突出。此时，大多事业单位会将用工灵活的劳务派遣制度作为解决用工矛盾的首选。

劳务派遣，通常为用人单位向派遣公司寻求用工支持，派遣公司派遣本公司工作人员开展工作，劳动者在用工单位的管理下提供劳动，派遣单位从用工单位获取派遣费，并向被派遣劳动者支付劳动报酬。事毕撤回，这是一种特殊的临时用工方式。

劳务派遣如此受到青睐，究其原因，离不开劳务派遣给事业单位带来的好处：

（一）解决季节性用工需求，可根据季节性用工需求增减员，实现灵活用工

劳务派遣用工灵活。对于用工受到季节性、地域性、外部环境影响特别大的地勘行业而言，采用劳务派遣，可以在野外项目多，急需用人之际快速补充，缓解用工紧张问题，也可在项目结束或因特殊原因暂停时，迅速减少，避免人员冗余。劳务派遣员工在辅助工作方面起着举足轻重的重要作用，在不占用事业编制的前提下，提高了用工部门的工作效率，并在实际工作中取得了良好效果。大多数事业单位的学历层次较高，具体落实项目及其他辅助工作的人员多为劳务派遣人员。聘用年轻且素质较高的劳务派遣人员，可以促使该单位员工年龄及学历配比更加科学，也可使保证该单位保持生机与活力。

（二）被派遣员工不与用工单位签订劳动合同，可实现劳动关系转移，从而转移用工风险

随着《劳动法》《劳务合同法》及《民法典》的推出及普及，事业单位编外用工的风险不断加大，若不按相关规定签订劳动合同或不签订无固定期限劳动合同，事业单位将承担相应的法律后果。但大量的无固定期限劳动合同，又会使得事业单位人员冗杂，不利于单位长远发展。而劳务派遣人员的劳动关系在劳务派遣公司，与用工单位仅存在劳务关系，一旦发生劳动、人事纠纷，主要由劳务派遣公司处理，用人单位予以协助即可，很大程度上帮助单位规避劳动纠纷，转移了用工风险，且在一定程度上规避了劳动仲裁的干扰，劳务派遣公司在一定程度上可以分担用工单位的用人风险和相关责任。

（三）解决国企、事业单位编制受限难题，既满足企业用工实际需求，又无须担心增加编制

随着事业单位改革的不断推进，近年来编办批准的编制使用数逐年减少，即使有少量的编制，也对人员有着非常细致且严格的要求。劳务派遣用工形式在一定程度上弥补了因人员结构不科学等原因造成的工作量过剩。此外，事业单位可以更加自主的实现员工配置，根据在编员工的数量及比例，对劳务派遣员工的数量进行同步调整，对于表现较差的劳务派遣人员可以在合同到期后不再续签合同，也可以根据课题任务多少出差休假等情况，要求劳务派遣单位招聘相应比例劳务人员，对于不满意的用工可以及时终止劳务关系，这有利于事业单位人事制度管理的灵活性建立，满足创新发展的需求。同时，事业单位对劳务派遣人员合理的分配管理，为人力资源管理制度的完善积累的宝贵经验。

（四）降低人力资源管理成本

事业单位新聘用工作人员，需面向社会公开招聘，聘用合同期限一般不低于3 年。招聘劳动合同制员工，签订两次固定期限劳动合同后需签订无固定期限劳动合同，在招聘时还需负担广告费、交通住宿费、培训费、餐费等，并要花费大量的时间，若要解聘，还需承担相应的赔偿金。事业单位采用劳务派遣用工的形式，只负责劳务派遣人员的日常管理，其余的管理工作由劳务派遣公司主要负责，包括合同的签订、工资福利的制定发放、社会保险的代缴、相关争议的处理等。一旦不再需要，可以随时将人员退回劳务派遣公司，降低了解雇成本。

劳务派遣是除全日制劳动合同用工外，普及率最高的用工方式之一。很多国企、事业单位、国内大中型企业都有与劳务派遣公司保持长期合作。《劳动法》明确规定，劳务派遣用工是补充形式，系临时借用行为。但是，在现实中，我国劳动部门、执法部门及用工单位均未严格遵循“临时性、辅助性或者替代性”的基本要求。劳动部门对于法律要求监管不到位，执法部门对于法律规范执法不到位，用人单位对于法律限制基本无视，发生了用人单位随意解聘、劳务派遣公司未经正常手续大量招聘、用人单位未按要求大量使用劳务派遣人员的普遍违法行为。

（一）劳务派遣职工同工不同酬，合法权益受到损害

劳务派遣职工不能与正式职工一样，享受正常的工资涨幅机制。薪酬待遇、岗位职责的确定缺少制度依据，聘用时未在合同中明确，仅双方商定一个税后工资。甚至存在两名员工被派往同一单位同一岗位，但给付给员工的薪酬不一样的情况。另外，劳务派遣职工往往不能享受用人单位正式职工的福利待遇，因没有劳动关系，非工会会员，工会福利常常会将劳务用工排除在外。当劳务人员年龄偏大，不再适合地勘行业野外工作需求后，往往会被无情退回，无法获得无固定期限劳动合同和稳定工作，更不要提法律规定的补偿金和失业金，产生新的劳动纠纷。长此以往，不利于企业的稳定发展。

（二）不能提高劳务派遣职工工作积极性

劳务派遣职工虽然在事业单位工作，但实际上工资报酬、社会保险、人事档案等均在派遣公司办理，仅是在事业单位提供劳务。若用工单位不提出要求，派遣公司几乎不会对派遣职工提供培训。而对于用工单位来说，派遣职工非本单位正式职工，流动性大、归属感弱，对其花费人力物力进行培训风险太大，且派遣职工多从事后勤等岗位，并无太多培训的必要，正式员工可以享受的职称评定也与劳务派遣人员无关。长期如此，劳动者素质难以提高，一旦被退回，寻找其他优势岗位的难度又会迫使劳动者继续从事劳动报酬低、不需要技能的工作，员工得不到幸福感，长此以往，非常不利于社会的和谐发展。

（三）使用手续不合规，对合同履约情况缺乏监管

事业单位编内用工的聘用遵循“凡进必考”的原则，对于建设高素质的人才队伍和维护社会公平具有重要意义。相较编内用工的严格筛选和招聘条件，劳务派遣用工则显得“随意”的多。当需要用人时，仅需向派遣公司提供人数、工种等简单信息，对岗位性质、职责任务、技能要求以及聘用人员的工作能力、资历等并未明确。个别单位甚至还存在向派遣公司1 对1 指定，与劳务公司签订合同后，定向派遣至用工单位的情况。劳务用工在使用上把关不严，手续不合规范，缺乏规范透明的操作程序，将劳务用工变为人情用工，因人用工。

随着事业单位管理机制改革的逐步深入，编外用工在单位的行政管理、保障服务等工作中日益成为重要的支撑力量。结合这部分人员和岗位性质特点，管好用好劳务用工，充分发挥其价值，对于推动单位发展将发挥重要的促进作用。根据事业单位人员结构现状，提出以下意见建议。

（一）明确劳资关系，动态管理人员信息

与劳务派遣公司明确双方权利义务，细化完善合同条款，与派遣职工明确工资构成，保障职工合法权益。利用现代化软件程序，建立用工数据库，将派遣职工的基本信息、聘用期限、薪酬待遇、岗位职责、考核结果等信息分类汇总，从入职到离职实行全过程动态管理和监督。

（二）强化奖励机制，提高工作积极性

对劳务派遣人员实行切实可行的科学管理，完善用人机制，打破身份壁垒，建立针对劳务派遣员工的绩效考核机制，对每一项工作都要细化到具体的操作标准、量化工作产出，实行考核结果与工资福利挂钩的有力机制，进一步强化激励机制。

（三）规范劳务用工管理、加强监督

制定劳务用工管理办法，明确需求报批、招聘流程、薪酬待遇、合同签订、保险缴纳、教育培训等具体措施，并在今后的工作中严格执行。在事业单位改革并未完全到位的当下，劳务派遣用工一定要严格控制，不可滥用。

结束语：劳务派遣用工已逐渐成为我国事业单位的一种用工补充形式，在此类用工形式中存在的优点与不足也逐渐显现。本文通过对事业单位中劳务派遣用工管理的分析，对于如何进一步优化劳务派遣用工提出相关建议，以事业单位更好的发展。