基于国际比较的高校教师聘任制度研究

杨华春，任南

摘  要：教师聘任工作是高校师资队伍建设的重点工作。立足国际视野开展高校教师聘任制度比较研究，有利于建立更加科学合理的国内高校教师聘任机制。文章深入探究了美国“非升即走”终身教职制度、英国“弹性”终身在职权制度、德国“非走不升”讲座教授公务员制度和日本终身制与任期制并存的“混合型”教师聘任制度，并将国内高校教师聘任制度发展历程归纳为基于身份管理的职务任命制、基于编制管理的职务聘任制和基于岗位管理的全员聘用制等三个阶段。在总结分析国内外高校教师聘任制度典型特征的基础上，借鉴发达国家高校教师聘任制度先进理念，围绕系统化岗位管理、科学化分类管理和有效性编制激励，对国内高校教师聘任工作提出了合理化建议。

关键词：高校教师;聘任制度;岗位管理;国际视野

中图分类号：G645       文献标志码：A          文章编号：2096-000X（2021）32-0028-05

Abstract： The employment of teachers is the core work in the construction of teaching staff in universities. Based on the international perspective， the comparative study on the employment system of university teachers is conducive to the establishment of a more scientific and reasonable employment mechanism of university teachers in China. This paper explores the up-or-out tenure system in the United States， the flexible tenure system in the United Kingdom， the civil service system of lecture professors in Germany， and the mixed employment system in Japan. The development process of the teacher employment system in domestic universities is summarized as three stages： the appointment system based on identity management， the employment system based on establishment management and the employment system based on post management. On the basis of summarizing and analyzing the typical characteristics of the employment system of university teachers at home and abroad， and drawing lessons from the advanced ideas of the employment system of university teachers in developed countries， this paper puts forward some reasonable suggestions on the employment work of university teachers in China around the systematic post management， scientific classification management and effective establishment incentive.

Keywords： university teacher; employment system; post management; international perspective

高校治理体系和治理能力现代化是国家治理体系和治理能力现代化的重要内容，加快推进高等教育事业单位改革是推进高校治理体系和治理能力现代化的重要任务，也是社会主义市场经济体制下高校运行发展的时代选择，更是建设创新型国家、创新型高校的有效措施。在深入推进事业单位分类改革工作中，取消高校事业编制的声音不断涌现，淡化编制概念、强化岗位管理成为高校师资管理的必然选择。为适应国内高校人事制度改革进程，积极做好高校师资管理各项工作，充分发挥高校教师在科教兴国和人才强国战略中的重要作用，立足国际视野比较分析国内外高校教师聘任制度，借鉴发达国家教师聘任工作理念，提出高校教师聘任合理化建议，有助于建立适合高校事业单位改革发展的师资队伍建设方案。

一、国外高校教师聘任制度发展历程研究

现代高等教育源于西方发达国家，高校教师聘任制度在西方发达国家具有悠久的历史。经过长期的历史积淀，西方发达国家高校教师聘任制度基本形成了以美国为代表的“非升即走”终身教职制度、以英国为代表的“弹性”终身在职权制度、以德国为代表的“非走不升”讲座教授公务员制度和以日本为代表的终身制-任期制“混合型”高校教师聘任制度。

（一）以美国为代表的“非升即走”终身教职制度

美国不仅是高等教育大国，更是高等教育强国。英国泰晤士和美国US News世界大学排名前500名的高校中，美国高校数量占比居世界首位。终身教职制度是美国高等教育管理制度的典型代表，其顯著特征是在高校教师职务晋升环节采取“非升即走”的淘汰机制。美国大学教授和副教授具有终身教职身份，助理教授工作满六年时，需参加升级等考核，申请副教授职位，若成功晋级副教授，可继续在原单位工作，并获得终身教职身份，若未成功晋级副教授，双方合同终止，当事人需重新应聘其他高校。“非升即走”终身教职制度的普遍推行，激发了青年教师干事创业的热情，保障了教授们享受学术自由的权利，提高了教授潜心科学研究的信心，推动了美国高等教育和科学研究事业的深度发展。尽管后期出现了非终身教职合同制和兼职教师制度，“非升即走”终身教职制度仍然是美国高校教师聘任的主要形式，尤其对需要长期攻关的基础研究来说，终身教职制度能保障研究者长期潜心研究，对美国引领科技创新具有非常重要的现实意义[1]。随着时代的发展，终身教职制度保障学术自由的同时，也成为部分教授懒惰的温床，并被社会质疑。为杜绝慵懒、激发教授继续从事科研工作的动力，终身教职后评价制度成为终身教职制度的有力补充，并使美国终身教职制度日趋完善。

（二）以英国为代表的“弹性”终身在职权制度

英国高校提倡学术自由、教授治校，终身在职权制度是英国高校教师聘任的主要形式。英国高校具有鲜明的独立性，高校自身是独立法人，高校有权自己聘请任课教师，双方是雇佣关系，作为雇主的高校（校长）根据教学、科研工作要求，在倡导契约精神的前提下，雇佣可为高校提供智力服务的被雇佣者（教师）。受“学术自由、教授治校”办学特点的影响，英国高校与教师的雇佣关系具有长期性、稳定性和终身期的特点，高校教师工作期间享受终身在职权，其任期可以为终身期，在不违法违纪、不制造不良事端的情况下，高校教师能工作到退休[2]。20世纪60年代开始，受政治、经济和社会问题的影响，英国经济持续不景气，政府陷入严重的财政危机，高校拨款压力逐渐增大。为缓解政府压力，撒切尔政府对教育体制进行了革命性改革，颁布了《1988年教育改革法》，明确高校除了可根据学术能力不佳等“正当理由”解聘教师外，还可以视学校需要或以“人员多余”为由解聘教师。教育改革法的颁布为高校改革“刚性”终身在职权制度提供了法律依据，高校由于政府拨款减少也不得不做出减员举措，高校教师的“刚性”终身在职权受到了冲击，“弹性”终身在职权制度逐步成为英国高校教师聘任的主要形式。但由于社会认知的惯性和教师利益集团的努力，取消终身在职权存在很大的阻力，在政府和高校教师双方的持续博弈中，仍只有少数教师失去了终身在职权。目前英国高校的教授、准教授和高级讲师等高层级教师仍享受终身在职权，多数优秀的讲师过了试用期后亦可享受终身在职权，少部分临时讲师和短期合同的雇用教师不享受终身在职权。

（三）以德国为代表的“非走不升”讲座教授公务员制度

德国高校实行讲座教授公务员制度，通常一个讲座设置一名教授岗位，受聘教授为终身制，享受文职公务员待遇，是各专业领域的绝对权威，负责开设专业领域内各门课程，并拥有极大的人、财、物决定权和分配权。德国高校教授制度等级森严，晋升教授需经过漫长的学术竞争过程，其晋升过程分为如下四个等级：获得博士学位后，凭借自身学术研究能力获得高校授课资格，即获得教授任职资格，进入C1等级，再通过几年努力可竞聘到高级讲师或高级助教岗位，进入C2等级;在高级讲师岗位取得突出成果后，可到其他高校竞聘讲座教授，若竞聘成功，即进入C3等级;随着学术成就、学术资源和学术声望的逐步提高，可以从C3等级升级为C4等级。C1、C2等级是学术雇员等级，没有终身职位，C3、C4等级是终身职位等级，享受公务员待遇[3]。根据1976年德国颁布的《高等教育总纲法》相关规定，德国教授選聘必须跨校进行，即所谓执行“非走不升”的政策[4]，以确保学术资源的均衡发展和互补交流。“非走不升”政策是德国教授强制流动政策，通过评聘分离，迫使获得教授资格的人在其他高校聘任，确保高校各类学术思想充分交流和碰撞，避免科研领域的闭门造车和近亲繁殖，促使高校学术氛围不断净化、学缘结构逐步改善。

（四）以日本为代表的“混合型”教师聘任制度

日本高校以“讲座”为主要学术组织，以教授会为集体决策形式，教授会中的各位教授集体决策高校的未来发展方向，并享受终身制待遇。日本高校教师聘任制度大致经历了文化积淀下的终身制、教育改革下的任期制和多方博弈下的终身制与任期制“混合型”制度三个阶段。日本教育母法《教育基本法》明确了国立高校教师和公立高校教师分别拥有国家和地方公务员身份，形成了高校教师终身制聘任形式。但日本高校教师的“终身制”不同于美国高校教师的“终身制”，日本高校教师终身制不是学术自由的产物，而是日本民族文化传统与“集体意识”的结晶[5]。20世纪80年代，在经济衰退、财政紧张、高等教育适龄人口减少等因素的影响下，日本高校教育走上了改革的道路，并于1997年6月通过了《有关大学教师等职位的任期制雇用法》，开启了任期制改革的时代。任期制规定相关岗位人员任期满之后需通过高校管理机构的任期考核，根据考核结果确定是否续聘。任期制打破了终身制的稳定性，给教师带来了危机感，促使教师积极从事科学研究工作，一定程度上调动了教师工作积极性。然而，由于任期制伤害了终身制教授的切身利益，所以任期制方案很难在高校教授会获得通过，全员任期化人事制度改革方案无法全面推进，只能在年轻教师中缓慢前行，在多方利益博弈之下，日本高校教师聘任制度呈现终身制和任期制并存的“混合型”特点。但由于国家层面的主导和市场经济的需要，近年来任期制教师占比不断加大，2006年东京大学教师队伍中任期制教师仅为43%，2012年任期制教师占比已超过60%[6]。

二、国内高校教师聘任制度发展历程研究

中国近代教师聘任制度起源于南京国民政府时期颁布的《大学教员资格条例》，成长于新中国成立后的20世纪后半期，发展于市场经济体制下的21世纪。受政治、经济和外部环境等因素的影响，新中国高校教师聘任制度大致经历了职务任命制、职务聘任制和岗位聘用制三个阶段[7]。

（一）基于身份管理的职务任命制度

新中国成立后，受苏联办学模式和计划经济的影响，我国高校教师开始采取职务任命制形式。为鼓励高校教师不断提升政治业务水平，努力做好教学和科研工作，国务院于1960年3月颁发了《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》，明确将高校教师专业技术职务分为教授、副教授、讲师和助教等四种类型，并以思想政治条件、学识水平和业务能力作为职务任命和提升的依据。职务任命制度是计划经济和高校师资紧缺情况下的时代产物，为特殊时期国家集中力量办社会主义大学所采取的必要手段。高校教师职务任命制度是基于身份管理的人事制度，由政府采取行政调配形式安排教师工作，被任命后的教师具有国家干部身份，工作稳定性好，并享受国家干部工资待遇。

（二）基于编制管理的职务聘任制度

改革开放后，意识形态的变化和市场经济的到来，不断推动高校人事制度积极变革。中共中央于1985年5月颁布了《关于教育体制改革的决定》，提出要扩大高校办学自主权，改变政府对高校统得过多的管理体制，并于1986年正式推行了教师职务聘任制度，鼓励高校根据教学、科研工作需要设置教师岗位，开展教师聘任工作。此时的教师聘任不再采取行政调配和任命形式，而是采取编制审批方式，是基于编制管理的职务聘任制度。职务聘任制度的形成和推广意味着身份管理的转型和编制管理的实施，高校教师获得编制后，享受事业编制工资待遇，无特殊情况可工作至退休。

（三）基于岗位管理的全员聘用制度

进入21世纪以来，随着人事分配制度改革的不断推进，编制管理形式的职务聘任制度已不符合新时期对高校教师管理工作的期待，基于岗位管理的全员聘用制度成为时代选择。高校教师全员聘用制度将岗位设置、合同管理和聘期考核有机结合，科学设置岗位类型和上岗条件是开展全员聘用工作的先决条件，类型明确、职责清晰的上岗条件能引导教师结合自身情况制定职业发展规划，明确个人发展目标，聚焦努力方向;积极开展合同管理工作是推进全员聘用工作的必备过程，规范合同管理有助于培养教师的契约精神和责任意识;科学开展聘期绩效考核工作是推动全员聘用工作取得实质效果的必要措施，科学合理的聘期绩效考核体系有助于激发教师的工作热情，有助于建立“以岗定薪、岗变薪变”“多劳多得、优劳优酬”的人事分配体系。

基于岗位管理全员聘用制度的深入推广，意味着人事管理中的“岗位管理”逐步取代“编制管理”，意味着高校教师聘期中的合同聘任制正在逐步取代终身“铁饭碗”，也意味着与岗位管理配套的高层次人才引进备案和人事代理聘用逐步取代了原来的编制报批制度。为全面推进基于岗位管理的全员聘用制度，国家在全面推进人事分配制度改革的同时，积极推行高校教师岗位聘用制度和公开招聘制度，陆续发布了《高等学校等教育事业单位岗位设置管理的指导意见》和《事业单位公开招聘人员暂行规定》等文件，明确了高校教师岗位设置管理指导原则和公开招聘程序，为全面推行基于岗位管理的全员聘用制度提供了制度保障。

三、国内外高校教师聘任制度典型特征分析

（一）终身制聘任仍然是多数发达国家高校教师聘任主要形式

美国高校教师终身教职制度是倡导学术自由的历史产物，经过一个多世纪的发展和完善，美国终身教职制度已形成比较完整的聘任和考核体系，终身教职后评价的引入使得终身教职制度更加科学合理;英国终身在职权制度是倡导学术自由和契约精神的历史产物，改革后的终身在职权已从刚性变为弹性，弹性终身在职权不再是高校教师身份和社会地位的象征，而是高校教师的岗位需求，是高校教师与雇主产生的终身雇佣关系，是高校教师通过自身学术成就换取的职工福利，也是青年教师勤奋工作的动力，一定程度上推动了英国高校科学研究事业的快速发展;日本高校教师终身制是日本民族文化传统与“集体意识”的结晶，为日本高等教育的快速发展做出了贡献，但随着日本政治社会、经济文化和老龄化问题的发展变化，高校教师终身制已成为日本政府的负担，在日本政府推行国立大学法人化改革后，终身制被任期制取代已成为历史发展趋势。

（二）公务员制度是国外少数国家推行的高校教师聘任形式

以德国为代表的少数国家，在高校教师聘任管理中实行讲座教授公务员制度，高校教授享受文职公务员待遇。从德国高校教授聘任制度整体来看，其聘任制度呈现学术准入制度严格、周期较长、聘任等级森严和教授权利集中等特点[3]，一定程度上规范了德国高等教育事业的稳定发展。但随着讲座教授公务员制度的发展，政府直接选聘教授的缺点逐渐呈现，教授权利过于集中，聘任体制等级过于森严，教授选聘方式缺少灵活性和激励性，年轻教师不能早日脱颖而出，此类问题导致德国高校科学研究事业后续动力和创造力不足。

进入21世纪，德国高等教育开始尝试改革，逐渐扩大高校的办学自主权，探索建立绩效导向的财政拨款制度，并于2002年将“青年教授席位”写入德国高校框架法（HRG）第5次修正案中[8]。“青年教授席位”亦称初级教授职位，是德国高校教师聘任制度的改革和创新，获得青年教授席位后，可拥有科研经费支配权，并可以有独立开展教学科研活动的权利，有正式指导博士的资格，属于高校教师类别[9]。新引入的“青年教授席位”制度为青年科技工作者带来了希望，也为终身教授储备了更多优秀的后备人才，德国高等教育发展研究中心（CHE）与哈勒·维腾堡大学高等教育研究所（HOF）的一项调查结果显示，94.3%的青年教授在聘期结束后拿到了终身教授的职位[10]。

（三）岗位聘用制度是国内高校教师聘任制度的时代选择

在国家政策的引导下，高校教师全员聘用制度正在全国高校范围内实施，岗位聘用管理工作成为高校师资队伍建设的重點工作。教育部门在高校鼓励和推广基于“岗位管理”的高校教师全员聘用制度上，有助于营造“能者上、庸者下”的优胜劣汰环境，有助于建立“能上能下、能进能出”的良性竞争机制，有助于提高教师教学和科研绩效水平。回顾近二十年岗位聘用制度发展历程，高校教师全员聘用制度取得了快速发展，并在全国高校得到推广和应用，但总体来说，全国推行的岗位聘用制度还不够深入，多数高校在执行岗位聘用制度时受前期“编制管理”模式的影响，仍存在因人设岗问题，少数高校充分利用岗位聘用制度对高校教师进行了分类管理和分类考核，多数高校仍未严格按照岗位聘用制度开展日常岗位管理工作。同时，岗位管理的概念还未在高校师资管理者中根深蒂固，很多高校仅将岗位管理工作作为单独的一项工作开展，未将岗位管理工作理念贯穿到人事管理工作全过程。

四、思考与借鉴

随着国内高校事业单位改革步伐的不断加快，以岗位管理为中心的全员聘用制度成为高校人事管理工作的重心，如何科学实施高校教师全员聘用制度，如何充分发挥岗位管理工作效能成为高校人事工作不断实践和探索的重点。结合美、英、德、日等发达国家高校教师聘任制度对比分析结果，文章对国内本科院校教师聘任制度进行了深入思考，并基于岗位管理和编制激励提出了建议方案。

（一）岗位管理是系统工程，应贯穿人事管理和人才开发全过程

教师聘任制度中的岗位管理不应是单一的人事管理工作，而应涵盖科学人力资源管理与人才资源开发的系统工程。现代岗位管理工作不仅包括通常意义的岗位设置与聘用管理工作，还应贯穿人才招聘、职称评审、岗位晋级和绩效考核等师资管理工作全过程，是面向高校教师入职、成长和发展的全周期人力资源管理与人才资源开发。人才招聘工作是科学开展教师聘任工作的前期条件，美国、英国等发达国家十分重视人才招聘工作，开展人才招聘前会科学制定招聘计划，明确岗位职责和招聘原则，并面向全国和全球发布人才招聘公告，最大范围物色优秀人才。立足人力资源管理工作理念，以岗位管理为中心，合理确定公开招聘岗位计划，围绕人岗匹配科学评价应聘人才是决定人才引进工作后期成效的关键。盲目追求人才引进数量，忽视人才引进质量，忽略人岗匹配评价的人才引进工作将为教师后期发展和高校师资队伍建设带来诸多问题，人岗不匹配会带来水土不服问题，学缘结构不合理会带来近亲繁殖的问题，此类情况将导致人才引进工作成效低下、人力资源管理成本升高等问题。职称评审、岗位晋级和绩效考核是高校教师聘用的过程事件，也是高校人力资源管理的重要环节，开展职称评审、岗位晋级和绩效考核工作时，更应立足人力资源开发工作理念，围绕岗位职责和目标任务完成情况科学构建职称评审、岗位晋级和绩效考核评价体系，合理制定评价标准，科学确定评价结果，及时反馈评价问题，确保岗位管理工作理念贯穿职称评审、岗位晋级和绩效考核等人事管理全过程。

（二）分类管理是科学途径，应考虑分类设岗和分类评价的综合运用

以岗位管理为中心的教师聘任工作应充分考虑教师岗位的差异性和区分度，岗位分类管理是做好教师聘任工作的有效途径，也是教师聘任工作精细化的表现。美国高校不仅有终身教职教授，还有从事临时教学工作的合同制教师和兼职教师;英国高校教师不仅有教授、准教授、高级讲师和讲师，还有全职从事研究工作的研究员和高级研究员等;德国高校不仅有享受公务员待遇的C1至C4等级的讲座教授，还有充满朝气和活力的青年教授。国内高校开展岗位管理工作时，也应结合高校办学层次、办学特色、办学定位和教师个体特征等要素分类进行，并因才施策。对于不同层次的大学来说，研究型大学的教师更注重科研成果产出和培养创新型国家需要的后备人才，应用型大学的教师更注重应用技能的转化和培养制造强国需要的大国工匠。对于不同类型的教师来说，科研型教师更注重科研能力的提升和科研成果的产出，教学型教师更注重教学方法的改进和教学成果的产出。岗位分类管理、分类评价是成功推行岗位聘用制度的关键，各高校在开展岗位聘用工作时，应重点做好岗位分类管理和分类评价指导工作，积极构建岗位分类管理和分类评价体系，结合学校办学层次和个体特征确定岗位工作任务，力促岗位聘用制度优越性的充分发挥。

（三）“编制”激励是有效模式，应探索全员聘用和编制管理的有机统一

借鉴美国“非升即走”终身教职制度，清华大学、北京大学早在2014年提出了“建立完善的中国特色现代大学制度和治理体系”，并积极探索“预聘-长聘制”人事制度改革，明确教师要通过预聘期考核才能进入长聘制教师序列;中科院、华南理工和厦门大学等高校也在陆续尝试“预聘-长聘制”相关改革工作。“预聘-长聘制”是美国“非升即走”终身教职制度中国化的尝试，但由于中美高校人事制度差异性较大，中国高校“编制”思想根深蒂固，“预聘-长聘制”的全面推行还需要时间。结合中国国情，为充分做好国内高校教师聘用工作，借鉴西方发达国家终身教职制度聘任流程，中国高校在淡化编制、强化岗位管理的同时，可探索建立“编制”激励导向的岗位聘用和编制管理相结合的教师聘任制度。该制度将编制和岗位管理从现有的对立个体逐步转变为统一的有机整体，探索建立岗位是起点，编制是终点，分类管理和分类评价是过程和手段的高校教师聘任制度。对于新入职的优秀青年教师，可约定聘期工作任务，达到指定业绩条件后可竞聘具有“终身教职”意义的“编制”岗位，并接受编制内的分类管理和分类评价。基于“编制”激励导向的高校教师聘任制度，既响应国家政策，不新增事业编制数量，又可提升高校教师工作热情和科研活力，助力打造更具竞争优势和科研活力的高校师资队伍。

参考文献：

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[4]王清远，王慧敏，岳华，等.国外高校教师聘任制度与退出机制探析[J].中国高校师资研究，2014（2）：28-34.

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[7]杨毅.新中国高校教师聘任制度变迁研究[D].重庆：西南大学，2013.

[8]Wissenschaftsrat. Personalstruktur und Qualifizierung：Empfehlungzur F■rderung des wissenschaftlichen Nachwuchses[EB/OL].http：//www.wissenschaftsrat.de/download/archiv/4756-01.pdf.

[9]彭湃.德国大学教师聘任制改革及其启示——以初级教授职位的引入为例[J].外国教育研究，2015，42（2）：32-45.

[10]Sarah Berndt，Anke Burkhardt，Sigrun Nickel， et al. Karrierewege von Juniorprofessor（inn）en und Nachwuchsgruppenleiter（inne）n-Zentrale Ergebnisse zweier deutschlandweiter Befragungen[EB/OL]. http：//www.boeckler.de/pdf_fof/S-2012-518-5-2.pdf.