县级融媒体中心人才培养初探——以金华市金东区融媒体中心的实践为例

文_陈玉杰 楼 盼

自2017年起，金报集团与金东区深化战略合作，联手建设金东区融媒体中心，通过资源共享、人才共管、队伍共建，在金华市率先建成县级融媒体中心。特别是2019年以来，金报集团金义新区分社与金东区融媒体中心深度融合，在加速人才培养、建设高素质专业化县级融媒体人才队伍方面进行了有益尝试。

一、“朝三暮四”，县级融媒体中心为什么难留人才

金东区融媒体中心的前身金东区新闻传媒中心成立于2012年2月，系金东区委区政府直属正科级事业单位，归口金东区委宣传部管理。至2019年9月，该中心先后有40多名合同制员工、近10名在编人员离职。究其原因，金东区融媒体中心和许多县级融媒体中心一样，在体制机制、队伍建设、设施设备等方面存在较明显的短板，导致引人难、留人难，吸引优秀人才更是难上加难。

1.体制机制僵化

——考核无法同岗同酬。在编、非编两种身份，无法同岗同酬；同为编制内员工，也存在干多干少一个样、干好干坏一个样的问题。

——员工缺少晋升通道。因为市辖区融媒体中心没有广播电视台，报纸属“今日系列”内刊性质，从业人员无法申领记者证、不能参评职称，缺乏职业晋升通道。

——创造活力难以激发。因属全额拨款事业单位，不能从事经营活动，难以将工作绩效与收入等挂钩，缺少媒体行业应有的活力与创造力。

2.整体素质较低

——上进心难寻。员工大多是90后，大多是独生子女，大多家里不差钱。很多员工以考事业编制、考公务员为目标，不论职业规划、职业理想。

——责任心缺失。有的记者不愿意去新闻现场，即使去了现场也是应付了事；有的记者乐于拿文件、要资料，然后将其“变”成新闻；有的记者成稿后通读一遍都做不到，更不要说精益求精；有的记者把稿件提交后对编辑、值班总编怎么修改漠不关心，对展示改样的“双尖山论坛”展板熟视无睹，等等。

——事业心淡漠。多数年轻记者缺乏职业追求，对政治理论、新闻业务学习“打不起精神”。如2020年1月，中心对入职两年内的16名采编人员进行理论考试，不及格者达9人，30分以下者有3人。

3.硬件设施不足

按县级融媒体中心建设方案，市辖区融媒体中心机关化办公弊端明显，“策采编发考”人员混合，既需要在原有基础上优化整合，更需要按县级融媒体中心建设方案进行提档升级。以金东区依托金华电视台开设《金东新闻》电视为例，因为没有配套机房、演播室等，导致金东区融媒体中心摄像记者每周需要3次到金华电视台制作节目，造成时间与人力浪费。

二、“挑三拣四”，县级融媒体中心拿什么激励人才

当下的县级融媒体中心新进员工大多是90后，他们有思想、有个性、有活力，但对工作的认知和老一辈完全不同。实践证明，“伯乐”必须通过深入调查挠到他们的“痒处”，因势利导戳到他们的“痛处”，因地制宜制定恰到“好处”的激励措施，才能一步步将“小马驹”培养成“千里马”，使他们成为全媒型、专家型人才。

1.深入调查挠“痒处”

2019年，第20个“中国记者节”前夕，金东区融媒体中心组织发起“记者节调查”活动。本次调查有三个特点：一是直面问题听民意。二是关心员工访民情。三是自我革命看民心。10道选择题，涵盖了金东区融媒体中心的发展方向、团队建设和努力目标。

调查结果出来后，就能看到有三个“风向标”：一是通过“你对自己的薪酬待遇是否满意”调查项，需要正视员工对薪酬待遇只有15%满意和15%不满意的问题，积极争取当地党委、政府和有关部门的支持，着力提高员工的薪酬待遇。二是通过“你对单位的绩效考核是否满意”调查项，必须修改完善各项规章制度，尽最大努力用“一把尺子”量人才、评业绩，尽最大努力实现员工由“身份管理”向“岗位管理”转变，建立以岗位责任与业绩为依据的薪酬分配制度。三是通过“你对单位的融媒状况是否满意”调查项，必须深度融合“报网微端屏”平台资源，梳理再造“策采编发考”工作流程，推动内容、平台、渠道、数据、技术、人才、机制、管理等方面深度融合。

2.因势利导戳“痛处”

针对调查反映的问题，金东区融媒体中心编委会带头深刻反思，从五个不同层面发出“管理者20问”，知耻而后勇、知弱而图强。为了触动灵魂，金东区融媒体中心又围绕政治待遇、经济待遇、新闻创优、业务提升、理论学习、同事关系、分工跑线、个人作品、个人职场、单位发展等方面，向员工发出“想一想10个期望值”之问。

3.因地制宜定“好处”

“任督二脉”贯通后，金东区融媒体中心编委会制定《金东区融媒体中心发展规划（2020——2022）》，并以此为统领，出台包括《金东区融媒体中心宗旨理念和传播平台定位》《金东区融媒体中心安全生产管理制度》《金东区融媒体中心业务评分标准》，以及评报制度、新闻策划制度、小组制分线管理办法、记者值班制度、报纸电视图片出版业务流程等22项规章制度，探索建立一套适应多渠道传播、全面推进媒体融合发展的采编考核体系，推进科学合理的薪酬分配制度改革，最大限度地调动员工的工作积极性。

——坚持融合优先，树立产品意识。将绩效根据融媒产品、单一产品（单一产品又分为报纸、电视、新媒体）进行区分考核，每一类产品分为A、B、C、D四档，在评定等级时，题材好、时效强、角度新、可读性强、社会影响等要素占得越多，评定的等级就越高。

——突出多劳多得，力求客观公正。在所有工作岗位薪酬考核中，提倡向采编一线倾斜，向要闻版、发布端和夜班值守倾斜，同时注重可操作性与公开公平公正。

——注重团队绩效，兼顾个人业绩。在融媒体产品生产过程中，大型项目、重要报道任务要特别注重协作性，因此要实行对单个记者的考核，就必须对记者在团队工作中的贡献进行记录和评价。

急难险重任务组建团队攻坚。组建全媒体重稿组团队，集中策划、一线采写、全媒传播，推出了一批导向正确、主题鲜明、点击量高的稿件。如在“源东桃花节”“施光南音乐节”“金华金义新区成立”等系列报道中，都采用了重稿组运行机制，收到很好的效果。

——推动同岗同酬，淡化身份意识。媒体融合发展，需要一支优秀的人才队伍来支撑。我们在管理过程中，不断完善人才激励体系，推动同岗同酬、淡化身份意识，多措并举吸引人才、集聚人才、留住人才。

三、“接三连四”，县级融媒体中心靠什么培养人才

“人才引不进、留不住、用不好是制约县级融媒体中心建设的瓶颈，需要积极探索新形势下招人引才、评价激励、培养管理人才的有效措施。”[1]因此，必须创新实施一系列切实有效的举措，方能“麻雀上枝头”“山鸡变凤凰”“引得凤凰来”。

1.增强政治意识

加强对新闻工作者的政治教育和业务培训，是推动县级融媒体中心建设的关键。

金东区融媒体中心“周一夜学”制度雷打不动，在评报、各部门回顾总结上周工作之后，采取专题讲座、学习讨论、专家授课以及自学等形式进行政治理论学习。同时，定期开展理论知识测试，80分为合格线，不达标者重新考试，直至合格为止。

2.凝聚团队力量

融媒体时代，高水平的新闻人才，必须集文字、图片、音频、视频、数据分析等多种能力于一身。自2019年4月至今，金东区融媒体中心已派出10多名业务骨干，赴外地学习培训，这不仅提高了个人能力，也实现个人价值认同和融媒目标的“共赢”。中心还实施了“青蓝工程”，开展师徒结对、采编业务交流。

3.打造人才梯队

金东区融媒体中心把人才队伍建设放在优先发展的战略地位，优化完善人才培养、引人选才、干部晋升等一系列体制机制，优化完善适应媒体融合发展的“策、采、编、发”绩效考核体系，着力增强员工的获得感、归属感、荣誉感，营造风清气正的人才成长氛围。

4.强化人才管理

为增强队伍的生机和活力，2020年7月，金东区融媒体中心制定出台《首轮中层干部竞争上岗和职工双向选择实施方案》，积极完善选人用人机制。

坚持人才配置的市场导向，让有用的人进得来，进来的人用得上，好用的人留得住，让各类人才在融媒体中心建设发展中充分施展才能。2019年至今，共引进记者、编辑、主持人等专业技术人才10余人。2020年以来，中心根据相关记者的特长，为部分记者量身打造了“‘静’说风云”“‘莉’看市场”等专栏。

5.提升“四力”水平

结合“不忘初心、牢记使命”主题教育，金东区融媒体中心广泛开展大学习大调研大练兵活动，通过新闻实践，不断提高融媒体中心人才队伍的脚力、眼力、脑力、笔力，切实提升团队的战斗力。

2020年5月，金华金义新区成立后，中心安排骨干力量深入一线了解项目、征迁进展，在报网微端屏专门开辟“经济大会战”“征迁大会战”等专栏，密集刊发相关稿件。从塔吊林立的工程一线，到开足马力的生产车间，从热火朝天的征迁现场，到笑声爽朗的农户家中，都留下了记者的足迹。3个月来，“经济大会战”“征迁大会战”等专栏刊发稿件300余篇，全网点击量超200万次。

在围绕党委政府中心工作开展宣传报道的同时，中心还注重以上率下践行“四力”，如由编委会成员分别带队前往金东区的全国小康示范村雅里村、畈田蒋村、南下王村和东叶村，进农家门、喝农家水、吃农家饭、干农家活、住农家院、聊农家事，推出了一批精品力作，其中《雅里“灯”明》《艾青故乡，诗和远方》等新闻作品点击量均破万。

马蹄声声疾，变化日日新。实践证明，金东区融媒体中心在加快县级融媒体中心人才培养方面的探索是富有成效的，目前已构建了“一报一网一栏两微一端”媒体矩阵，形成“纸媒+网站+电视+客户端+官微”的全媒体传播格局，总用户数（含粉丝数）近20万，覆盖全区及周边地区。据统计，2020年前7个月，金东区新闻已在人民日报、央视刊播32篇，浙江日报、浙江卫视刊播77篇，金华日报、金华电视台刊播468篇，充分展示了“和美金东、希望新城”的新形象。

注释

[1]孙海苗.县级融媒体中心人才队伍建设探析[N].北京；中国新闻出版广电报，2019-10-29（4）