探究人力资源薪酬管理中的绩效考核问题

王承栋

摘要：随着我国经济在迅猛发展，社会在不断进步，结合实际，对人力资源薪酬管理过程中绩效考核问题进行研究。首先，对绩效考核的内涵以及作用进行分析;其次，对绩效薪酬的管理内容探讨。最后，在总结人力资源薪酬管理过程中绩效考核出现难点问题的基础上对常见的控制方式进行分析，希望论述之后可以给该领域的工作人员提供参考，并且能够提高绩效薪酬的管理水平。

关键词：人力资源;薪酬管理;绩效考核;问题;措施

引言

近年来我国社会多领域发展速度较快，对企业原有的管理模式发展产生了诸多影响。现阶段企业要注重深入开展多项改革活动，以此来适应社会现代化发展需求。在企业人力资源管理中，要注重强化各个部门人员绩效考核。通过高效化绩效考核能有效强化广大干部职工工作态度，合理调整职工基本工作行为，这样便于为人事管理部门长远可持续发展提供基本参照依据，能为企业长远建设发展培养更多优秀人才，扩大企业发展竞争力。

1重要性体现

企业在新时代的市场环境中生存发展，需要明确发展的目标，注重制定发展的计划，循序渐进进行推进，只有如此才能为企业良好发展起到促进作用。人力资源管理中薪酬管理绩效考核是比较关键的管理内容，这是调动企业人员工作积极性的重要工作，这一绩效考核工作方面没有进行优化，必然会对绩效考核工作顺利开展产生不利影响。绩效考核概括成人力资源部门定期考察各职员在自身岗位上执行企业管理规则，完成日常工作的管理活动，通过绩效考核工作的有效落实，有助于企业管理者完成基础性的管理工作目标，强化员工团队的归属感，对提升人力资源管理质量有着积极的促进作用，能为员工提高工作动力打下坚实基础。企业人力资源绩效考核工作开展能够强化企业员工间的联系，通过优化人力资源管理机制，最大程度上提升资源利用率，这对考察员工工作能力以及为企业管理发展能起到积极促进作用。绩效考核中通過定期测试以及在线互动相应方式运用，和被考察职工做好交流工作，分析不同环节秉持的工作态度，以及对企业基本业务参与主动积极性进行评估，能有助于职工制定完善的职业发展规划，管理人员能够把企业整体性经营目标和发展战略融入绩效考核机制当中去，对员工在企业战略中发挥的作用充分发挥出来，有助于制定配套人才培育政策，有助于人力资源合理化配置。企业人力资源薪酬管理中发挥绩效考核的作用，有助于调动工作人员工作动能，把员工在实际业务中的工作表现和态度以及结果等作为考核的基础依据，综合性分析评价，将分析评价的结果作为薪酬发放以及职务提升的管理方式，做好员工绩效考核的基础工作，从客观事实的角度出发，能够为员工表现的多方面特性信息进行收集总结，结合外部变化进行调整管理方案，保障绩效考核工作准确以及实施，这对反映工作人员的工作能力水平以及工作业绩和心理素质有着积极意义。让员工自身能够对自己的工作能力有直观的了解，促进员工在后续的工作中有更大的发展空间。人力资源管理中绩效考核工作的开展过程中，能够为薪酬分配优化起到积极作用，有效保障薪酬分配的公平。绩效考核工作中通过绩效考核机制的落实，把按劳分配原则进行落实，能够为企业内部薪酬结算管理工作提供准确真实分配依据，促进了分配的公平合理性。企业薪酬结算的管理中，以绩效考核机制的公平公正为原则，保障考核工作开展的整体质量。在绩效考核制度的实施下，高层管理人员全面地了解员工职业道德素质以及职业能力水平，结合员工个体间不同工作态度以及工作成果设置薪酬，将企业员工的工作潜能激发出来，提高员工的工作效能，为员工价值发挥起到了积极促进作用。

2人力资源薪酬管理中的绩效考核问题

2.1绩效考核体系不够完善

现阶段，我国企业在人力资源管理还没有形成完整的绩效考核体系，最根本的原因还是因为制度的确定没有相关参考的资料，那么在实操中就会出现偏差，没有相关的作用和价值发挥出来。一套完整、优质的绩效评价体系是企业开展人力资源管理的首要依据，但有许多企业在人力资源考核中忽视了绩效考核这一方面，造成绩效考核的盲区，不能很好地调动员工的积极性。在企业日常管理过程中，对日常问题的有效性和各部门人员的考核情况没有明确的记录，导致一些企业在进行人力资源评估的同时，按照考核标准进行评分就变得更加盲目，进而影响绩效考核在人力资源管控中的作用。目前我国企业的人力资源管理水平较低，许多单位的绩效考核标准非常单一，不能对提高人力资源管理水平起到一定的作用。另外，定量评价的重要性是不允许管理人员对于个别员工进行超于本质的夸赞的。在绩效考核中，管理者没有考虑不同部门、不同岗位的情况，公平地分配员工的工作。这使得很多员工尽管在工作中表现出色，却没有得到相应的奖励或职位晋升，于是打消了员工工作的热情。

2.2薪资管理及绩效考核体系较为单一

薪资设计与绩效考核本身有一定的关联，是结合绩效考核的结果进行规划和调整的，同时也要建立在人员的具体综合能力角度进行创新，但是由于当前部分企业的绩效考核体系有着一定的滞后性，考核得出的结果无法正确衡量企业的实际发展势态，也无法衡量人员的综合能力，这导致薪资设计缺乏真实性和合理性，另外整体的绩效考核模式和薪资设计体系较为单一，薪资设计对于绩效考核的依赖性较强，缺乏对于人员团队进行多样化管理的途径，也无法为人员的未来发展提供指引。

2.3缺乏规范的绩效考核标准

目前很多企业在绩效考核过程中，制定了严格的考核标准，这一定程度上打击了职工工作的积极性，工作热情得不到提高，在企业关键部门，这种现象最为严重。而在企业其他一些部门中，绩效考核标准则没那么严格，奖惩制度在职工中实施起来也更顺畅，这样势必会造成职工产生心理不平衡的情绪，工作积极性不高，工作质量下降。除此之外，在企业的绩效考核管理中还存在很多不足之处，绩效考核环节复杂、流程多、内容广，如果不建立规范的绩效考核标准，那么会使绩效考核标准缺乏真实性，因此，作为企业的领导者，要做好榜样带头作用，以身作则，保障企业绩效考核工作公平、公正和公开。

3人力资源薪酬管理中的绩效考核问题的处理对策

3.1明确绩效管理的目的

通过绩效考核制度对企业进行管理体现在多个方面，包括但不限于统计员工工作表现，发现并解决公司生产发展过程中出现的问题，建立健全有效高效的公司与员工的互动平台或方式。所以，在进行绩效考核时，企业需明确考核目标。实际应用中，可以进行探寻不同岗位如何使用相同且公平的一套薪资评定体系。并在试行过程中密切关注员工意见和建议，进行不同岗位的不同调整，最大限度的提升员工的积极性，实现企业的快速发展。需要注意的是，在进行绩效管理的过程中对于绩效管理目标的制定，还需要按照企业的实际情况进行制定，从而保证绩效管理的标准，满足于实际要求。

3.2落实考核过程严肃化管理，强化薪酬设计有效性

考核过程的质量将直接决定后期的考核成果，同时也决定了薪酬水平的实际规划方法，因此在考核的过程中必须要加强规范化和标准化管理，整体的考核过程要维持细致严肃的管理模式，考核内容的制定必须要由专业人员进行安排，由专业团队进行监督和执行。可以结合实际的需求设置一个或一个以上的考核团队落实反复分析，这样才能够提升最终结果的真实性。同时要加强对整体考核体系和考核过程的监督管理，增强规范性，打造规范化的制度体系，落实好制度的深度执行，这样才可以确保薪资设计和绩效考核得到管控，能够真实反映人员以及企业当前的现状，为后期的发展奠定基础。结合每一次考核的成果，要进行重点分析，了解人员团队以及企业的重点问题，在下一次考核的过程中进行集中调整和重点管控，以解决问题为目的，优化考核体系，落实考核过程监督，实现薪酬体系的调整，这样才可以促使企业的高校发展，增强其社会服务职能。

3.3综合多种方式，开展过程考核评估

现阶段企业在发展中全面提升绩效水平的重要基础就是提高广大干部职工出勤率，在日常工作开展中要注重基于相关规定要求拟定相应的考勤措施。在参与到各项外出工作中要基于主要负责人申报对应的出勤情况，提交给单位人力资源管理部门进行备案，按期公布考勤成效。此外，还要注重建立过程考核体系，例如在各项工作任务开始、进行、完成各个环节均要实施针对性考核。对于考核中存在的各项问题集中整治，再督促广大干部职工对各项问题集中纠正。依照企业多项任务计划实践情况，对事中评估、事务考核次数灵活控制。将自我考核方式全面用于企业不同季度、年度考核中，这样能有效获取相应的干部职工在参与到不同任务中存在的各项问题。年度绩效考核对应的就是全面实施考核，要对各项考核办法规范化应用，基于单位实际发展现状选取科学化的考核办法，全面提升单位整体发展绩效。企业要注重将各项关键事务考核与考核指标有效结合，拟订完善的数据包络分析法，基于品德、能力、出勤率、廉洁性、业绩等补充优化考核体系，对个人、职能部门、组织等进行综合考核。再对比相应的工作目标、工作任务完成情况等，集中获取多项信息数据。在数据包络法应用实践中能对企业内部职能部门以及个人发展情况集中评估，有助于强化绩效考核规范性。

3.4建立薪酬制度

建立科学的薪酬制度的内涵，是充分体现公平、激励、经济、竞争以及合法的企业内部分配机制。薪酬制度反应了企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬政策等。完整的薪酬管理制度包含支付形式、结构设计、薪酬调整、预算管理、薪酬审计、薪酬公开和透明化程度等。企业在制定薪酬制度时，须从战略角度考虑，薪酬制度和薪酬政策为企业经营战略、其它人力资源政策服务，薪酬制度的制定与企业文化联系密切，企业文化决定着薪酬是公开还是保密，这些均支持着企业的经营管理活动。在保证薪酬战略有效实施和不断完善的环节中，还应构建动态管理机制，一是监视薪酬战略实施的进展，对实施效果进行评价，及时纠偏;二是及时掌握内部、外部环境因素变化，适时调整薪酬战略，以达到薪酬体系激励效用最大化。

3.5切实提升企业员工综合素质

人力资源管理的目的是让员工在适合自己的岗位上发挥自己的价值，实现自我发展，企业也是如此。作为社会服务机构，如果想让企业可持续发展，那么让她整体素质和专业水平的提高，才是他们发展的关键。高技术水平，高素质的企业从业者对于他所服务的企业来说是庸有着重要影响的。因此，企业的从业者必须不断地提高自身的专业业务技术能力和服务水平，管理者也应该高度重视对员工在单位的工作技术能力和服务水平的培养，组织员工定期进行交流、学习和考察等业务方面的培训，实现绩效管理和人力资源管理相衔接。防止企业人力资源管理在实际开展过程中由于人为因素的干预出现问题。还可以邀请专业学者进行讲课，也可以让优秀的相关工作人员分享他的工作经验，让其他的工作人员学习他们的业务和服务水平，从而达到提升整体水平的效果。此外，要完善人才引进和学术型、高素质管理人员的招聘标准，带动企业从业人员整体素质和专业水平的提高。

3.6建立科学合理的考核机制

在我国的企业中，建立科学合理的薪酬管理机制尤为重要，这对于企业的运作和发展有着重要保障，对此企业可以针对内部的薪酬管理机制有一个全面地调查。只有对内部进行了全面地了解和调查之后，才可以对自身企业中每一个岗位的员工的工作强度和工作能力有一个很好的认识，从而进行理性合理地分析判断，做出最符合每一位员工的考察机制，考核好每一位员工的实际工作表现和水平，从而重新划分好员工的待遇和职位，真正做到以人为本，公平公正。而在企业的发展中，对于人力资源的把控和管理尤为关键，只有对人力资源管理做到不断创新与优化，才能为企业的发展奠定基础，创造更多的机遇。因此，在分配好每一位员工的实际工作时，要结合员工的实际情况和工作能力，制定有计划、有针对的工作方针。

3.7精细管理完善配套奖惩举措

企业在人力资源薪酬管理中，明确绩效考核的目标，在实践中需要及时转变绩效考核的观念，薪酬管理方面从精细化管理理念的融入基础上进行优化创新，完善配套奖惩举措，这对提升绩效考核管理工作的质量有着积极意义。人力资源管理中发挥绩效考核的作用，要能制定和企业实际薪酬管理的需求相适应的绩效考核方式，以分级制的绩效考核方案、公平的经营利润分配计划制定，优化商务资源分配方式，集中资源精细化管理。通过考核工作顺利开展，对现有考核机制优化创新，制定与之相配套的薪酬激励机制，能够和企业环境相结合推出物质奖励以及精神激励的形式，各级企业员工享有的物质待遇以及薪酬，和员工岗位工作成果进行紧密联系起来，营造公开、公平、合理化的竞争环境，将奖惩制度在现实环境中能充分发挥出来，将理想的人力资源输送模式调节作用效果良好呈现，积极改善员工工作的环境，有助于主動调节工作人员工作态度。通过富有激励性质薪酬分配方案的制定，将公开持股制度加以引入，商业性以及社会性薪酬分配调查工作落实，强化企业职工和企业间利益关联，积极改善绩效考核标准以及配套政策，能够有效提升企业人才管理的质量。

3.8做到定量考核和定性考核相结合

在大部分企业应用绩效考核制度时，仅仅是表面上的简单应用，尽管部分企业通过绩效考核制度将公司管理的井井有条，但还是缺乏了对绩效考核制度的灵活运用。呈现出较为僵硬的应用。在使用过程中，要灵活的将绩效考核中的定性考核和定量考核分开来，并加以评定。这更有利于制度的公平性的体现。以定量考核为主，定性考核为辅的绩效考核方式能够更好的绩效考核方式更能够适应企业的发展，因此，企业要逐渐的探究在此类型上的绩效考核转型。

3.9切实强化绩效考评工作的开展

绩效考评工作需要注重考核体系的优化，这就需要在企业人力资源管理中，既要熟悉有关政策和标准，又要着力构建动态的调整机制，切实提升企业人力资源管理工作的专业性，尤其的绩效考评，应选派业务能力强和专业的人士进行，这样既能更好地领略企业的战略意图和政策方针，又能掌握企业规章制度的精髓，且由多个类似的业务能手组建绩效考核专家组，同时要深入基层实践进行调研，切实加强对考核主体的掌握，这样才能在考核标准下彰显考核的针对性、实践性和差异性，并通过考核分配机制的不断深化和细化而实现绩效考核的科学性。创新建立公正公平的绩效考核机制和科学的薪酬体系，就是要切实体现凭能力上岗，靠贡献取酬，这样才能最大限度地调动职工潜能。企业要设立薪酬管理委员会，由纪委书记、工会主席、总会计师任主任委员，业务部门由人力资源部、财务部、工会权益保障部等研究制定企业薪酬制度改革。在具体的考核过程中，不仅要确保考核的真实性和实效性，而且还要确保考核的严肃性，绩效结果既要与收入分配紧密结合起来，又要避免发生“鞭打快牛”“迁就后进”等现象，以真金白银，精准落实到岗到人，考评有理有据，公平公正，实时跟踪时效，向时效问实效，避免秋后算账，要注重考核结果的分析与研判，找准弊端，发现瓶颈，找到问题，对症下药。

结语

综合上述，在企业现代化管理中，要重点突出人力资源管理，做好人力资源绩效管理。结合现阶段绩效管理目标，积极拟定科学化的绩效考核措施，对绩效结果规范化运用，提高个人以及组织发展绩效，更好地实现单位管理目标，实现自身全面发展。

参考文献

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