共享经济时代企业人力资源管理创新路径浅析

冯佳琪

摘要：现如今，我国的经济在迅猛发展，社会在不断进步，共享经济模式是以互联网的迅猛发展为基础，利用互联网的广阔服务平台，优化配置各种信息资源，并以此来提升对资源的整体利用效率。企业内部在经济管理体制方面的变革，要求企业要不断更新对人力资源进行管理的方式和思想观念，只有这样，企业才能适应共享经济带来的发展需求。

关键词：共享经济;人力资源管理;创新路径

引言

在不断发展变化的历史长河中，企业人力资源管理经历了从发展之初到相对成熟的不同阶段，作为管理学研究领域中不可或缺的一个分支，其发展受到了国家政策、法律法规、经济环境、市场环境、企业自身等各类因素的影响。当前是任何企业在人力资源管理过程中不可避免且必经的特殊时期，对企业人力资源管理和创新产生着极为重要的改变和影响。企业人力资源管理是企业管理的核心，是管理创新领域的重要主题之一。完善的人力资源管理制度能够推动企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。

1企业人力资源管理的创新发展现状概述

企业在运行过程中建立人力资源管理部门的主要目的就是对员工进行管理，而在进行现代化的企业管理时，工作人员需要意识到人力资源管理的最终目的，并非对相关工作人员的工作质量进行考核，也不是单纯的进行人事招聘或者其他的工作。人力资源管理在开展过程中涉及的因素极为复杂，而企业开展有效的人力资源管理创新发展能够使企业未来的发展形成良好的动力。人力资源管理人员在进行管理时，通过人员的招聘和分配以及激励、考核制度的创新，能够从根本上解决企业在运行过程中出现的人力资源短缺问题，并且也有助于企业开展专业人才的储备工作，这样能够使企业内部人力资源的分配得到有效地提升。除此之外，在进行人力资源管理时，通过创新性的管理还能使企业的总体管理水平得到提升，使企业在市场上的综合竞争力得到有效地强化。

2共享经济时代企业人力资源管理问题

2.1企业人力资源风险评估机制不完善

人力资源管理风险是由于人力资源管理问题导致企业经营管理损失的严重程度和企业经营偏离预定目标的可能性，在企业发展战略制定和执行过程中，风险评估机制必须伴随左右并能及时启动应急预案，以抵抗突发事件的不良影响。企业人力资源管理本质上是脆弱的，其受到诸多有形和无形的因素影响，许多企业设置企业经营风险监测与评估机制，但是却忽视了人力资源风险评估机制，而现实中一旦企业人力资源风险与危机同时发生，则会影响企业的方方面面，最终导致企业无法正常运转。

2.2用人机制不灵活

对于成长型企业而言，假若用人机制不灵活，激励体系的建立也就变得异常困难，也就无法最大限度地发挥出员工的作用。一方面表现为企业在岗位设定上扩大了该岗位人员的权利，人才能为企业解决更多的问题，这种用人制度难以客观准确地评价员工，使得渠道变狭窄，信息不顺畅，不仅会增加企业管理的难度，也会导致人力资源管理工作无法落到实处;另一方面表现为人才的晋升、评优等以刻板印象为主，缺乏对人才能力和业绩的重视，容易打击员工的积极性。

2.3人力资源管理机构的具体设置

就目前来说，大多数企业在进行运营和发展的过程中都没有建立完整的人力资源管理机构，而人力资源管理工作的开展都是由经理办公室或者直接由企业内部的行政部门兼任，虽然也有许多企业在市场的发展下，将以往的人事部门转变为人力资源部门，但这种改革方式无非换汤不换药，相关的工作人员没有得到有效地培养，这就导致工作人员在进行工作时，所选择的工作方案与以往完全一致，并且兼任的工作人员在进行工作时还具有其他的一些管理智能，所以在某种意义上沿袭传统的做法，反而会导致人力资源的管理质量受到影响。

3共享经济时代企业人力资源管理创新路径浅析

3.1注重员工业务能力的培训

在企业的发展过程中，企业的内部管理是非常关键的，管理工作的效率直接影响企业的发展质量。因此，企业要想进一步提升内部的管理工作水平，就要注重对员工进行工作上的培训，帮助他们提升专业水平和工作能力。在人力资源管理工作中，同样要加强员工培训，提高他们数字化经济环境下的专业知识和管理水平。在培训的内容上，企业尽量体现出数字化环境中多样化的特点，例如，包括大数据专业知识培训、信息技术技能培训、数字化环境下的安全生产以及法律知识的普及等，有效帮助企业员工提升他们的综合素质和综合能力，推动企业更好地发展。

3.2完善人力资源管理的方式

对人力资源进行管理需要较高的专业性，对工作人员群体的职业素养和专业能力有着相当高的要求，而工作人员群体的专业化水平无疑会对管理人力资源的整体成效产生直接的影响，所以企业在人力部门进行招聘的过程中，需要以人力部门开展工作的实际需要作为标准，对求职者群体的各项专业素养和能力进行严格考量，这样使企业招聘的人才可以拥有胜任人力部门创新工作实际需要的能力。同时，企业人力部门的从业人员需要做到严格自律，提高个人的学习能力，完善专业知识体系，利用工作实践来积累经验和阅历，及时进行整理总结，对于突发性的事件，也可以灵活运用自身的工作经验和专业知识来进行解决，进一步创新和完善企业内部管理人力資源的各种方法和模式，充分增强人资部门的管理工作开展效率和质量，使人资部门对企业发展的促进作用得以充分发挥。其次，企业应当在落实各项人资工作的过程中，注重向同行进行借鉴和学习，向拥有这方面成熟经验的企业学习，根据本企业人资部门工作的发展需求和实际状况，将先进的、具有可操作性的管理经验应用到本企业当中，发展具有本公司特色的人资工作管理模式，对人才招聘等相关工作进行创新和优化，制定出系统、完备的人才培养方案，完善和健全企业的绩效考评机制。例如，企业可以通过增设企业年金和股权激励等形式，让企业和员工之间存在的利益关系更加紧密，也有利于提升员工群体对于企业的向心力，使员工乐于为企业进行持续性的个人专业价值输出，给企业创造更多的效益。

3.3丰富日常培训管理内容

企业培训管理作为企业人力资源培训的重要组成部分，具有强大的正向引导价值。好的培训管理可以丰富企业的文化内涵，激发员工的使命感、责任感、归属感，促进企业的上升进程。新入职员工可以通过企业培训学习业务知识规划职业生涯，老员工可以进行自我完善并得到自我提升。企业应形成自身的培训管理体系，设置完善全面的培训计划和课程。企业应更加重视培训内容的调整，将应急处理能力作为培训内容的一部分，使员工能够由浅入深循序渐进地将应急处理能力纳入自身日常工作的内容之中，当面对危机事件的时候可以独立应对并为企业及时止损。培训应加入考核及反馈，及时了解员工的接受程度和所学情况，对于部分考核结果不合格的员工，应给予重修相关培训课程的机会。使员工具有事前居安思危的防范意识、事中及时处理的应变能力，事后能够采取亡羊补牢的补救措施。

3.4制定科学的人力资源规划

将制定科学的人力资源规划放在企业管理工作突出位置，内容上包括关键岗位继任计划、后备人才甄选计划、内部培养计划、在职培训等人才培养与开发计划等，进一步加快专业匹配、层次清晰的人才梯队建设，为企业可持续发展提供智力支持。首先，将“外部引才”作为人力资源规划的首要环节，解决企业快速发展急需的新业务人才和常规岗位更替型人才的增补。这需要结合企业从工作实际情况出发，并从成本管控的角度出发，对于外延性业务发展需要及员工离职出现的补员性需求，通过外部引才的方式来解决。其次，将“内部造血”作为人力资源规划的重点环节，在继续聚集外部人才的同时，着眼于内部培养工作的有序开展，结合新增业务的实际需求提前规划培养后备人才，并根据人才现状和目标岗位的差距进行合理配置，实现人才合理有序地双向流动。最后，将“做好蓄水池”作为人力资源规划的突出环节，随着新增业务的加速发展，企业对各类专业人才的需求也会越来越大，此时外部引才和内部培养难以满足实际需要，这就需要企业建立“蓄水池计划”，通过加强管培生的引进和培养，为企业储备一定量的优质人才。

3.5以教育培训调整与优化企业人力资源结构

劳动谋得幸福、知识改变命运、教育助力进步，基于人力资源理论指导，增加教育培训投入，加速人力资本增值，在提高人力资源合格数量与质量的同时实现技术的进步与创新创业，这是经济新常态下我国企业调整人力资源结构、优化人力资源整体素质的转型发展之路。第一，以理念与技术创新提高员工教育培训实效。互联网技术在学历与非学历教育中的应用对时代的进步予以体现，远程网络教育具有远距离传输、整合资源、师生互动、方便快捷等优势，是对“以学生学习为中心”先进教育理念的首创，通过移动学习平台对传统面授式教育培训方法进行颠覆;“翻转课堂”有助于学院提高自主学习能力，通过设计“碎片化”课程，可为在岗人员的理解与掌握提供便利，而施以“弹性学制”，又可缓解工学矛盾。企业在创新理念与技术进行员工教育培训时，应强调资源的共享，这是对教育公平的彰显，可体现经济新常态下科教给力、创新驱动的内涵，在加速人力资源开发与建设进程的同时扩增经济社会发展的人力资源，充实企业实用技能人才队伍，提高人力资源素质。第二，创新人力资源开发建设模式。以地区经济建设、企业发展以及人才培养为立足点，在企业内部营造“知识改变命运”的求知求学环境，以在岗学习、市场导向、技能为主、兼顾素质的教育理念为指导，打造集企业招聘与培训、员工就业与安居等于一体的服务渠道，鼓励员工在岗在职学习、线上线下融通，遵循以人为本的教育规律推动员工综合素质的提升。

3.6树立人力资源是企业最重要资源的思想

在进行人力资源管理前，企业的管理人员首先需要意识到人力资源的重要性理解，人力资源为何在现代市场发展过程中是企业的核心竞争力，也是企业最重要的一项资源。管理人员需要了解人力资源的宝贵，并且在进行企业的经营时，将知识型产业的转型作为新的知识经济增长点。管理人员需要意识到人力资源所提供的产业知识，是在使用过程中唯一能够不被消耗，并且还能通过创新不断增值的一种资源，这种资源不仅能够为个人共享，还能够在企业中进行共享，基于这样的认知，企业管理人员需要在内部强调人力资源的重要性，尤其对于人力资源管理人员还需要做好相应的岗前教育，使管理人员了解人力资源对企业产生的影响，保障人力资源在应用过程中能够获得良好的效果。由于人力资源是企业内最为重要的一项资源，所以在进行获取时，也绝不可马虎大意。企业内部的人事管理部门在进行人员招聘时，也需要强调知识型经济的重要性，一定要做好人力资源的严格把关，而面试合格后的相关工作人员还需要接受相应的实习以及岗前培训合格后方可进入岗位开展工作，这样能够使人力资源的应用质量得到提升，避免过多的无用资源在企业内累积，避免增大企业的内耗。

3.7注重绩效考核制度的不断优化

绩效考核是企业管理工作中的一项重要管理内容，绩效考核的结果直接关联其他很多工作。因此，在企业的发展过程中，企业要注重调整和优化企业内部的组织结构，改革和创新人力资源管理模式，不断完善绩效考核制度。实践中，客观、公正地评判员工的工作情况和日常表现，通过实施一些激励制度，有效促进员工工作积极性和主动性的提高。在企业人才的招聘工作中，一定要结合企业的发展实际所需，招聘一些适当的人才，优化人力资源配置，最大限度发挥人才的聪明才智，为企业的发展助力。另外，企业要不断创新人才聘用制度，提高人才的福利待遇，保证优质人才能够安心工作、积极工作，发挥出自己应有的价值。

3.8增強人力部门从业人员的整体专业素养

要使人力部门的工作开展效率得到提升，就需要创新人力部门从业人员的工作理念，提升其专业素质和知识储备，使他们能够掌握先进的人资管理经验，也可以对人力部门的员工开展定期培训活动，增强其综合能力与专业技能。其次，企业应当强化对人资部门从业人员的考核培训与管理机制建设，对于在考核中成绩不合格的工作人员需要制定相应的补考与考核机制。若考核仍然没有通过，就需要对其实施岗位调整，这样能够为企业人资团队的专业性提供保障，而且企业也需要对人资部门工作人员的继续教育持支持和鼓励的态度，邀请行业专家来到企业中，为人资部门的工作人员进行专业知识的培训，以强化企业人才队伍的整体专业能力，进而增强人资管理工作的创新性。

3.9重新划分绩效管理考评标准

传统的绩效管理考评标准均未加入应急处理的能力，如果应急处理得当，会很大程度降低企业经营风险和负面影响。拥有应急处理能力不管是对于企业还是对员工都极其重要，危机发生以后针对危机事件迅速做出反应，可以及时为企业止损，将突变的运行轨迹以最快的速度恢复至原有状态甚至是变化后的最佳状态。将应急处理纳入绩效管理考评标准之中，员工的行为与企业绩效呈正向显著相关，可以将无形的能力量化处理进而增强员工的应变能力，通过个人能力将企业损失的金额换算为可变性绩效加分，最终落实到员工薪酬当中，即能增强企业应对危机事件的整体实力，又能在一定程度上提高员工工作积极性。与之相反，对于危机处理不得当、不及时的员工应予以批评和惩罚。

3.10加强人才职业生涯管理

在企业人力资源管理工作中，还需要重视人才职业生涯管理。首先，需要建立完善的企业员工职业生涯管理体系，积极开展员工职业发展规划，科学有效地规划职业生涯，可提高员工的专业能力和工作绩效，最终实现员工职业发展和公司经营发展双赢的目标。其次，建立员工职业发展PM双通道体系：专业通道体系（P级）和管理通道体系（M级）。每季度开展对新员工的PM等级初定，每年第一季度进行PM职级复评，通过自然晋级和评定晋级相结合，激励员工不断追求卓越。再次，建立全面绩效管理体系和绩效结果361强制分布机制，开展全员绩效管理，并将绩效结果落地运用到员工薪酬、PM晋级、人才培养、荣誉导向等各个方面，在公司内形成“内部赛马环境”，从而实现PM晋级和361绩效双激励。最后，设置员工职业生涯发展咨询部门与辅导部门，为员工提供咨询辅助服务，使员工树立起清晰、明确和积极的工作觀念，进而最大限度地发挥出员工的工作潜能。

3.11依靠人力资源需求预测，预先制定人力资源规划，满足企业的快速发展对人力资源数量和质量的需求

人力资源的需求预测是现代人力资源管理中一项十分重要的内容，企业管理人员需要根据企业的发展状况做出相应的人力资源预测。例如，如果市场中出现风险较大的状况，那么在进行人力资源的预测时，可以在这一阶段尽可能降低人力资源管理的投入，以保留有生力量为主，在这一阶段企业可以开展一些简单的岗内培训，重点在于优化企业内部的人力资源体系，而如果市场的前景发展良好，企业可以进一步扩大自身的人力资源队伍，这样能够有助于企业面对后续的市场挑战，使企业的发展呈现持续且稳定的状态。

结语

综上所述，共享经济使得企业内部人资管理的方式变得更加灵活，让公司拥有更加多元化的用工方式，在一定程度上降低企业运行的整体成本，而这种管理方式和用工方式也会导致新的管理问题出现，如平台所具备的安全指数到底如何，人工群体的稳定性有何保障，如何分配好共享经济平台创造出的财富等，这些问题都是值得企业深入思考的。

参考文献

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