国企人力资源管理中人才激励模式创新研究

聂鑫

（青岛胶州城市规划技术服务中心，山东 胶州 266300）

近年来，我国经济水平稳步增长，社会的进步使企业对人才的需求越来越大，加强专业性人才的培养可以对企业经营水平的提升起到促进作用。因此，国有企业应该明确人才激励机制的内涵和作用，积极发现国企人力资源管理中人才激励模式存在的问题，并采取有效措施进行改进和完善。

一、人才激励模式在国企人力资源管理中的作用

（一）激发员工工作积极性

从当前我国国有企业的发展过程来看，其在管理理念和方法上仍存在诸多问题，只有不断完善企业管理理念和管理模式，才能帮助企业各层级员工树立正确的工作观念。在此过程中，可以通过创建人才激励模式来提升员工的工作效率，并使工作效果得到优化，还应保证人才激励模式的合理性和科学性，让员工的辛勤付出可以得到相应的回报，以此来提升他们的积极性和对企业的忠诚度［1］，有效激发员工的工作兴趣和工作热情。

（二）推动员工的岗位调节

在国有企业的人力资源管理工作中，对于人力资源管理者来说，对绩效考核进行合理运用，可以促进岗位调节工作的顺利开展。通过切实有效的人才激励模式，人力资源管理者可以获得直观的评价标准，以此来开展员工的调任工作，并确保工作过程中的公正性和客观性。

二、国企人力资源管理中人才激励模式存在的不足

（一）激励机制的科学性不足

在人力资源管理工作中，激励机制属于重要的组成部分，需要人力资源管理者和企业管理人员共同制定人才激励机制，并有效落实。由于激励机制受到管理者思想观念和自身水平的影响，所以我国部分国有企业的相应人才激励机制相对落后，缺乏系统性和科学性，人才激励措施不够全面，内容不够创新，导致制定出的激励机制发挥不出相应的作用，对企业的健康稳定发展也造成一定程度的阻碍。

（二）薪酬分配不合理

国有企业的薪酬分配制度主要按工作岗位和职务级别确定薪酬，虽然开展了薪酬分配制薪酬分配制度的革新工作，但部分企业存在不合理、不公平的薪酬分配问题，导致企业薪资分配的动态管理工作严重缺乏，也就无法将激励机制的积极作用有效发挥出来，特别是对于低收入和绩效系数不高的基层员工来说，实际工作量和平时的辛勤付出与得到的薪酬严重不符［2］。按照此种现象，长期发展下来就会对员工工作积极性造成严重打击，给企业的稳定发展带来不利影响。

（三）激励形式缺乏多样性

国有企业制定的激励模式一般是通过精神方面和物质方面来实现，形式单一，缺乏多样性。物质激励通常是奖金和节日礼品，精神激励是对员工的口头表扬和书面表彰等，这种过于单一的激励形式难以使员工对工作长期保持热情，因此国有企业应针对现有的激励形式进行优化和完善。

（四）激励方式存在形式主义

当前部分国有企业的人力资源管理存在形式主义问题，由于有针对性的测评结论无法有效形成，随着时间的推移，就会慢慢形成应付的态度。久而久之，国有企业的人力资源管理部门就会不再重视人才激励模式的改进和创新，一系列的工作措施也会被忽视。一旦形成了不良循环，国有企业的人力资源管理工作就会形同虚设，无法发挥出自身作用，对企业的发展造成严重影响。

三、国企人力资源管理中人才激励模式创新措施

（一）制定科学合理的激励机制

激励机制的制定过程较为复杂，需要国有企业人力资源管理人员充分了解和认识外部影响因素和内部影响因素，并结合企业的发展方向和员工的实际需求完成激励机制的制定工作。国有企业在制定激励机制的过程中，首先要设定好激励目标，在企业的发展目标和员工实际需求的基础上制定激励机制具体措施，让企业员工获得明确的激励目标，可以激发他们的工作积极性，有了目标的鼓励和支持，员工的思想观念和行为也能得到转变，最终实现员工个人和企业的双赢。其次，企业人力资源管理人员在激励机制的制定和执行过程中，应注重自身相关知识水平的提升，企业可以采取培训的方式来促进他们对激励机制基础理论的全面掌握，只有这样才能确保制定出的激励机制与企业发展方向相符合，并且具备一定的科学性。另外，在开展激励机制制定工作之前，需要收集相关的信息，并对其进行分析，从而全面掌握员工的实际需求，使得制定的激励目标与员工发展目标和企业发展目标相吻合，以此来保证激励机制的系统性和全面性。

（二）建立和优化薪酬分配体系

激励机制的重要内容就是薪酬的分配，建立薪酬分配体系是国有企业稳定发展的重要基础，也是企业人力资源管理工作的核心任务。国有企业如果想充分发挥出激励机制的作用，还应对薪酬分配体系进行不断改进和创新，创新工作应以当前企业发展情况和时代环境为依据。此外，还需要将企业发展目标和发展方向结合，在此基础上对薪酬分配制度进行完善。国有企业首先要构建一套全面的薪酬分配管理体系，确保制定的体系具备系统性和科学性；其次，企业还需要建立量化评估系统，对员工绩效和表现进行综合性评估，这样可以保证员工分配到的实际薪酬与其岗位价值和工作能力相匹配，同时有效避免“吃空饷”等不良现象出现，从而为员工自身价值的实现和企业稳定健康发展提供有力保障。

（三）制定并完善绩效考核制度

企业顺利实施激励制度的基础是绩效考核制度，科学合理的绩效考核制度可以提供大量的数据支持，促进激励机制的顺利制定和落实。因此，国有企业首先要明确绩效考核的目的，将员工薪资具体数目确定下来，可以通过合理的绩效考核制度来给员工提供晋升渠道，促进员工工作和生活环境的改善，这对于企业整体绩效水平也起着决定性作用。其次，国有企业还应制定相应的绩效考核制度落实标准，为了对绩效考核过程进行有效监督，还可以设立监督管理部门，避免部分管理人员因私利而对其他员工的利益造成损害，对企业的团结产生不利影响，对企业的稳定发展造成一定程度的阻碍。

（四）提升激励形式的多样性

国有企业应结合员工的实际需求和企业当前发展情况，制定激励机制的形式，并确保激励形式具有多样性。国有企业在对激励形式进行创新的过程中，可以将精神激励和物质激励结合，并在绩效考核制度和薪酬分配体系的指导下，满足员工物质生活需求，表彰工作表现比较好的员工，以此来促进员工工作热情和积极性的提升。精神激励和物质激励相结合可以促进人力资源管理部门对人才的培养，还可以对企业的激励机制和形式进行完善和创新，激励形式的多样化可以增强员工对企业的认同，使其感受到企业的关怀，增强员工的归属感，从而使人才的价值得到充分发挥，并有效提升企业经济效益。

（五）强调评价反馈，落实激励成果

目前，存在部分国有企业员工对人力资源考核评价有抵触情绪的情况，造成这种现象的原因是人才激励措施过于呆板僵化，由于国有企业人力资源管理者没有充分认识反馈机制，缺乏对其重要性的了解，所以考核评价工作沦为直接性的惩罚。这种情况容易让员工对人力资源激励产生错误的认识，也对国有企业人才激励措施的良性发展造成严重阻碍。因此，国有企业人力资源管理部门应充分认识评价反馈的重要性，并且在实施过程中不断对其进行强化，将人才队伍的考核评价工作落到实处。当阶段性的考核评价工作完成后，管理人员应对其中存在的问题和不足进行分析研究，并对员工加以引导，帮助企业员工正确认识自身的不足，给予员工合适的建议供其参考，使其在以后的工作中可以做到扬长避短。员工能够通过考核评价来获得晋升的机会，只有这样国有企业才可以保证人才激励措施的作用被充分发挥出来。

四、结语

在目前的国有企业人力资源管理中仍存在诸多问题，人才激励模式亟须改进和创新。企业应顺应时代发展，充分利用现代化的薪酬管理理念和方式，发挥考核评价机制的作用，提升员工对激励措施的满意程度，吸引人才加入企业，并加强对人才的培养，从而增强企业的综合实力，促进企业健康稳定发展。