基于建设管理人才招聘的人才画像研究

李燕

（中铁交通投资集团有限公司，广西 南宁 530022）

一、相关概念界定

（一）建设管理人才

建设管理人才指为加强工程建设的行业管理，使工程建设项目管理逐步走上法制化、规范化的道路，协调设计、监理、施工以及地方等各方面关系，通过目标管理保证工程建设的工期、质量、安全和投资效益的工程技术管理人才。建设管理岗位一般包括总工程师、分管生产与安全的副总经理以及工程指挥部指挥长等。他们一般具有土木工程、工程管理、工程造价、建筑工程等专业背景，在施工、监理、设计、投资建设单位经过了技术员、助工、工程部长、技术负责人、项目经理等岗位的锻炼，按助理工程师、中级工程师、高级工程师、教授级高级工程师这一专业技术职称路线发展，拥有专业技术与实践经验相结合的综合素质能力，具有组织性强、高压力、专业性强、创新意识强、主动服务意识强等特点，属于技术型和实践型相结合的复合型管理人才。这些特点可以归结为知识、技能、绩效、素养、身体健康及心理健康六方面，企业选人时较看重人才的高知识、高技能特点，用人时更重视人才的高业绩及高创新，因此从企业选拔到现阶段及长远阶段都满足要求的人才需要精准性和长远性。

（二）人才画像

人才画像是用户画像技术在企业人力资源管理中的衍生应用，是某个岗位某类人才具有的某些可量化的特征在表现过程中所携带的证据信息，可以用抽象的简易图像或标签来定义人才所属的类型［1］。与传统的人力资源测评方式相比，人才画像将人才的能力、特质、个性等素质信息与工作行为、业绩目标、高绩效行为表现等指标相整合，构建起了立体多维的虚拟人才形象，是真实的“以人为本”的评价方式，更符合当前多元价值取向和高效信息社会对人才的需求。人才画像由企业招聘显性的职位描述和隐性的内在潜质共同组成，包括关键岗位中冰山上层的知识技能、能力以及冰山下层的性格特质、动机、驱动力等一系列综合因素。人才画像聚焦于高绩效，立足于数据分析，可以对获得岗位高绩效所需的各项技能与要求进行数据化展示。一般来说，企业会将人才画像应用于人才管理的选、用、育、留及员工行为的监测过程，如茶利强等（2019）将人才画像用于人事决策的参考，使选才有依据、培养有目标、努力有方向、行为有导向［2］。本文主要对人才画像在人才选拔方面的应用作详细分析，人才画像可以解决人才供应难以与业务发展速度匹配、严重依赖外部人才供给、部分岗位任职成果不佳、人才队伍臃肿亟待优化、关键人才流失严重等问题，可以帮助企业建立人才搜索渠道，更快、更精准地实现高绩效人才的补给，在人才培养和留用上发挥着极大的作用。

二、建设管理人才画像构成

本文以生产副总经理为例绘制建设管理人才画像，通过提炼基本情况、专业素养、管理素养、管理潜质、性格倾向等画像信息，为精准识别生产副总关键性人才提供人才画像指引。

第一，年龄：45周岁以下。

第二，学历、职称：大学本科及以上学历，土木工程、桥梁、路基、隧道等相关专业；中级及以上职称，一级建造师优先。

第三，任职经历：基层中层岗位3年及以上任职经历，熟悉工程项目施工及建设管理、现场管理业务。

第四，专业素养画像：一是统筹安排能力，可以根据项目目标对工作进行统筹规划，对下属任务、职责与权限的界定明晰合理，使下属能够各司其职，有条不紊地开展工作；二是规划制定能力，可以通过对内外环境的分析判断，确定中长期工作目标，并制定出具体可操作的行动方案，可以按照轻重缓急来执行工作任务；三是监督控制能力，在任务执行过程中，注意对工作进程的跟踪，能够利用各种手段获得反馈，及时发现并处理各种问题，保证项目工作计划如期顺利完成；四是推动能力，能够有效组织各类资源，通过说服、协调等方式得到本部门或相关部门的支持，使制定的计划顺利推行下去。

第五，管理素养画像：一是关系管理，能与业主、监理、地方政府以及施工队伍建立融洽的人际关系或关系网络，为实现与工作相关的目标提供助力；二是团队管理，能够协调团队内部关系，优化人员配置，使组织高效运转；三是积极进取，主动领受工作任务，为达成目标及时开展行动，自觉设定高标准的工作目标，追求工作精益求精；四是责任担当，具有使命感，责任心，可以全身心投入到工作中去，认可自己的工作职责，认真采取行动履行职责，并自发自觉地承担工作后果。

第六，管理潜质画像：多视角思考能力、持续追求结果、持久的内驱力、情绪洞察与包容。

第七，性格倾向画像：自主性、开放性、规则意识、主动性、坚韧性、严谨性、自信心、成就动机、勤奋刻苦、服务意识、合作性、人际敏感、包容性、坦诚直率、影响动机等。

第八，职业操守画像：具有良好的职业操守和个人品行，坚持原则，依规办事，清正廉洁，以身作则。

三、建设管理人才画像招聘运用实例

（一）基于企业战略，梳理岗位能力标准

首先，依据公司发展阶段和发展战略目标，与公司高层管理人员、中层部门负责人、建设管理岗位业务人员进行访谈，结合生产副总经理岗位说明书任职资格条件，再次梳理出高绩效生产副总经理需具备的关键能力和核心素质。其次，考虑企业发展战略，调整关键能力侧重点。若公司采取控制成本、工期的战略，就要做好成本和预算管理，对工程施工进度、安全质量进行控制，这就需要提升生产副总经理的统筹协调管理能力、财务预算和成本核算的能力；若公司采取科技创新领先型战略，那么就需要提高公司的工程管理水平和科研能力，提升生产副总经理的项目管理能力、技术创新能力等。

（二）进行系统调研，提炼绩优者的特质

通过梳理关键能力指标，开展相应能力指标对标调研。通过寻求高层人员及各业务部门负责人的协助，对公司生产管理进行全盘梳理，对公司各业务板块、业务流程进行访谈调研，整理出建设管理关键业务节点和绩效贡献点。以绩效数据为标准，在建设管理岗位上筛选出关键岗位，并以此为样本对绩优人员和绩差人员进行分析比对，找出优秀的特质分级分等，并对这些特质进行汇总。管理潜质中多视角的思考能力绩优条件包括视野开阔、思维活跃、心态开放，可以从多角度观察、理解和分析问题，找寻解决问题的最佳思路；绩差者条件则为视野局限、思维僵化、心态保守，习惯用既有经验和套路看待处理问题，不善于处理新情况新问题。

（三）开展外部对标，梳理岗位能力要点

除了通过内部访谈找出建设管理人才岗位核心能力和评定标准外，还需要进行外部调研，要以行业内标杆企业为样本进行岗位数据收集、分析、研究和比对，找出与标杆企业同岗位人员能力标准的差距，梳理本企业建设管理人员需要具备的能力要点。

（四）组织集中研讨，建立岗位能力模型

组织公司高管、中层管理、岗位专家能手共同参加的能力模型研讨会，对建设管理关键岗位的能力指标进行提炼、归纳和总结，最终确定关键岗位的能力素质，建立相应的能力模型。从基本情况要求、性格倾向、综合素质、关键技能、驱动力等方面确定标准条件，初步绘制建设管理人才画像，并在实施过程中对标准进行进一步优化和修正，可以在真实招聘中进行测试，在面试一定量的候选人后与用人部门讨论，看人才画像的要素是否符合实际，以及人才画像对招聘成功率的影响、人岗适配性、绩效考核结果验证等。

（五）绘制人才地图，组织公开招聘

人才画像确定后，就要绘制人才地图，对人才进行地毯式搜索，以便企业快速寻找行业人才。一是查找内部人才地图，挖掘企业内部合适人才；二是绘制外部人才地图，通过市场化招聘寻找企业外部优秀人才，通过锁定目标公司、确定人才画像、多渠道搜索、整理信息拼图、吸引适配人才等程序，用简历搜集、简历筛选、笔试、面试、心理测评等考核方式，初步确定入围人选。

四、结语

本文论述了如何将人才画像技术应用于人才精准招聘过程，梳理了建设管理人才画像描绘的思路，构建了具有一定普适性的人才标准的现实画像，以生产副总经理招聘为实例，对比人才画像维度要求，分析更具岗位适配性的人选特征，为后续研究进一步利用数据挖掘与数据分析技术，探索人才画像构建的具体流程与技术方法及其应用验证提供实例研究。