大数据时代企业绩效管理的考核指标研究

白雪薇

（同志社大学，日本 京都 602-8580）

一、引言

当今社会是知识经济社会，企业的竞争就是人才的竞争［1］。大数据及大数据分析是组织确定业务战略的基础，可以使之在日益量化的世界中更好地生存。如今，大数据的重要性不断提升，被认为是当代经济和社会最重要的特征之一。尽管大数据被公认为是所有业务的潜在价值来源，但它仍然是一个流行但并没有被很好理解或完全澄清的概念，这给组织带来了多重挑战。除了重要的技术挑战外，文化变革和领导承诺的需求也是企业成功的关键因素。

科学技术的快速发展和市场竞争的日益激烈使绩效管理在企业管理中的重要性日益突显。中国的文化背景和国情都有自己的特点，企业集团应根据其支付能力、员工特点和市场环境，借鉴其他企业的先进管理经验和当前成熟的管理理论，从激励员工的兴趣和积极性出发，探索一条适合企业集团员工的发展之路。企业绩效管理的目的是探索和处理一切影响员工正常工作的因素，挖掘员工潜力，提高员工绩效，给组织绩效带来质的飞跃［2］。现代管理理论是一个综合的知识体系，其基本目标是在快速变化的现代社会中建立一个创造性、动态性的适应系统［3］，使这一系统能持续有效地输出。这个过程不仅需要现代管理思维和组织，而且需要现代管理方法和手段。

企业员工绩效管理水平的提高为组织绩效管理水平的提高奠定了坚实的基础。然而，我国现阶段实施绩效管理还存在一些困难。因此，建立一个科学、合理、完整的基于多目标优化的企业绩效优化管理决策与协调机制是现代企业的首要任务。本文将结合系统管理理论和行为管理理论，基于绩效管理为考核指标构建一套理想的绩效管理体系。

二、大数据时代企业绩效管理的具体作用

大数据时代给商业环境带来了新的挑战和机遇，同时也带来了新的威胁。企业需要重新考虑现有的PM（项目管理）框架，以便从大数据获得新的见解。这不仅是数量的问题，还涉及数据产生的速度。大数据有很多不同的特征，其非结构化数据的收集和存储主要来自非传统来源的社交媒体、博客、传感器、移动设备、在线聊天平台等。大数据世界的数据化是将一种现象以量化的形式呈现出来，以便将其制成表格并进行分析的过程。大数据不仅意味着数量上的变化，也意味着质变。

强大的数据驱动流程与大数据相关，其提供洞察（分析）的功能正在迅速发展，通过这些新的分析，大数据可以被转化为提供价值的信息，可以通过知识生成提高决策能力。大数据提供了一个更有意义的组织内部视角，为更高的业务绩效水平提供了条件。大数据分析应该在组织中得到普及，它应被用于持续监测组织绩效的工作中，并指出潜在的问题。企业对更复杂的信息和更有效、更快速的决策的需求日益增长，迫使公司必须采用更多基于业务分析的决策模型。大数据一个更重要的影响在于它对决策制定，以及由谁来做这些决策的影响。我们感兴趣的是高管们在多大程度上是公开受数据驱动的，当数据与他们的直觉相矛盾时，他们是否愿意对自己的直觉打折扣。而我们发现，人们通常过于依赖经验和直觉，而对数据的依赖不足，高管们不准备让自己被数据否决（优先级）。

数据驱动的决策方法正在成为决策管理中新的参考范式，大多数组织正在努力研究数据驱动的方法，致力于在当前的组织模式中集成大数据。大数据的好处在很大程度上得到了认可，在数据驱动、高度敏捷的竞争对手和数字初创企业的威胁下，组织越来越认识到创建新战略和数字商业模式的必要性，开始积极探索大数据的多维、跨行业应用。使用大数据的一大好处是它为企业创造了竞争优势，在各个行业都能产生巨大的金融价值。

三、基于绩效管理的考核指标合理化构建的目标与原则

随着经济全球化的快速发展，企业管理强调以人为本的管理理念［4］。然而，目前还没有完善的企业考核指标体系。通过绩效管理，管理者可以及时发现项目实施过程中的障碍，纠正偏差，实现团队目标。在员工层面，管理者的绩效反馈帮助他们清楚地了解自己的优势，及时调整自己的职业发展路径。员工通过设定绩效目标来规范自己的行为。定期的评估可以使员工牢记自己的工作职责，积极努力地实现组织的战略目标。在组织层面，可以通过科学、全面、有效的绩效管理评价，了解公司的发展状况，制定完整的企业管理体系和发展战略。同时，有必要进行业务管理。引导员工与公司站在同一战线上，共同面对困难，克服挑战，完成任务。

目标是积极尝试先进的管理理论。社会的变化和企业的快速发展使传统管理理论无法跟上现代企业的新发展模式。所以，在管理理论创新的过程中，我们需要继续尝试并接受新事物。例如，在企业绩效管理中，将管理方法与新兴技术相结合，提高管理效率。公司需要持续的核心能力培训。这个过程是困难的，而公司的绩效管理必须能够反映这个过程。绩效管理指标的确定过程就是对公司竞争力分析和探讨的过程，这也是公司管理者实现认知一致的过程，要特别注意这个连接。另外，对公司绩效考核结果要进行及时必要的分析和反馈，了解自己与优秀公司有什么差距，然后制定赶超方法。

坚持理论与实践相结合的原则。仅了解管理理论只是纸上谈兵，在企业绩效的实际管理过程中，管理层要将新的理论应用到实践中。与传统企业管理不同，现代管理理论强调企业的管理效率应与组织的管理效果相结合，管理目标呈现多元化趋势，都是为了实现企业绩效管理。绩效评估应切实可行，易于实施。考核过程可以简化，考核方法“简”而不杂，指标能少不能多［4］。为了降低绩效考核成本的预算，可进行成本效益分析。按照规定的评价方法，结合客观的数据评价，不应在人之间比较。

构建合理化考核指标需要克服传统管理的局限性。传统管理主要有两大弊端。一是工作没有计划和安排，整个系统处于混乱状态。二是组织仍然奉行官僚主义，集权化、低效率。提高工作效率，通过目标管理和分工，员工可以按照各自的目标，保质、保量、高效地完成工作，有效地提高了企业的绩效管理水平，个人能力得到激发和提高。

四、基于绩效管理的考核指标合理化构建的设计内容

绩效管理已成为企业人力资源管理中不可或缺的一部分。绩效管理体系的质量直接影响人力资源管理［5］，它决定了企业战略目标的实现情况。绩效管理是以战略目标和计划为基础，利用各种方法将组织的目标分解到各个层次的管理手段。管理不仅包括对现有的人、物、环境的管理，还包括对未来可预见内容的管理。要积极改革创新，不断追求进步，才能使公司持续发展。还要提前强调可预测性。社会发展日新月异，商业环境也在不断变化。企业如果能适应客观环境的变化，就必须具备一定的规划能力和前馈控制能力，接受升级的事实，保证企业的运营管理正常进行。设计内容需要从层次理论、行为转化理论、过程分析理论三个方面进行。企业管理者要从员工的实际情况出发，通过仔细的观察和细心的呵护，了解公司员工的真实需求，然后有针对性地制定激励和约束机制。

在目标管理理论中，公司必须制定战略目标，战略目标就像一个指南针，可以为公司和员工指明方向［6］。在一个团队中，各种因素都会阻碍团队的合作，但确定了具体目标后，团队就会形成强大的凝聚力，可以克服一切困难，走向共同的成功。一般来说，企业的目标是多元化的，涉及多个部门，但最终目标只有一个，只有在最终目标明确后，其他子目标才更容易确定和实现。因此，在企业的管理过程中，应该由最高领导决定企业的最高目标和要求，企业管理者将战略目标划分到各个部门，部门经理最终下达具体人员，并根据项目的实际完成情况实施奖惩措施。

员工是企业的细胞，是企业有机体不可缺少的重要组成部分［7］。企业是由人组成的，对人的研究自社会形成以来就开始了。西方一些管理学者多次采用实验的方法进行研究，希望找到企业人员如何才能充分发挥自己的能力，提高工作效率的方法。企业内部的职业生涯路径设计为员工提供了一条清晰的职业生涯路径［8］，它不仅让员工知道通过自己的努力可以达到什么职位级别，获得多少工资，也为员工提供了明确的指引。

年假期间，员工应与所在单位保持联系，遇有特殊情况，单位需要召回时，应停止休假，立即复工。不得不暂停休假的员工，其剩余假期应在本年时间内延长。如遇特殊单位不能正常休假，应提前一天向单位负责人申请休假，按照有关规定办理手续。

五、结语

大数据时代，薪酬是确定员工地位的主要标志，它影响着员工的态度和行为。基于绩效管理的考核指标合理化建设是利用人力资源管理来提高员工的能力。本文主要研究基于多目标优化的企业绩效优化管理决策与协调机制，以系统管理理论和绩效管理理论为基础，帮助企业绩效管理进行最优决策和协调。通过分析公司与管理层、公司与员工间的关系，进行多目标优化，促进公司和员工的健康发展。基于绩效管理的员工考核指标合理化建设需要在实践中不断完善，本文的研究对于企业绩效的最优选择具有一定的指导意义和现实意义。