论绩效管理在企业发展中的核心作用

李磊

（江苏省生产力促进中心，江苏 南京 210000）

一、前言

2020年伊始，新冠肺炎疫情肆虐全球，导致国内外企业之间的竞争更加激烈。而全球经济一体化，为企业带来了机遇，同时也带来了更多的挑战。每个企业都是经济命运共同体中的一员，企业如果想在这种环境下生存和发展，就必须在保证产品的质量和竞争力的基础上，提升管理能力，而人力资源管理则是企业管理的核心。在人力资源管理中，绩效管理是实现人才管理的重要手段，有着重要的核心地位。一个科学合理的绩效管理对于提高员工素质、激发其主人翁意识、提高其工作效率有至关重要的作用。

二、绩效管理的定义

对于现代企业而言，要想在未来的发展过程中，在激烈的竞争中立于不败之地，提升效益、实现盈利是关键。企业的效益会受到政策、经济环境等各种因素的影响，但是，就企业自身而言，人力资源管理则是提升企业综合效益和核心竞争力的关键。绩效管理作为人力资源管理的核心部分，对于激发与调动员工的积极性、实现企业的快速和持续发展起着举足轻重的作用。

绩效管理制度从第一次工业革命发展到今天，已经演化并形成了一套坚实的理论基础，并且取得了丰富的实践成果。通俗来说，绩效管理是指在企业管理者与员工就企业当前目标与发展战略达成共识的基础上，将企业与员工的利益紧密地联系在一起，通过激励并帮助员工取得优异的业绩而达成企业目标的管理方法，它主要包括四个核心环节：计划、辅导、考核和反馈。这四个环节共同形成绩效管理的一个良性循环，缺一不可。绩效管理的核心是实现企业与员工的共赢。目前，绩效管理已经被绝大多数的企业重视和运用，并在企业管理中起到了核心的作用。

三、绩效管理在企业管理中的重要作用

（一）助力企业实现战略目标

每个寻求发展的企业都会制定下一年的战略发展目标，但是战略目标如果不能转化分解为每个员工的具体目标，并持续跟进实现，那么其最后也只是空中楼阁。而绩效管理是能够将企业战略目标“变现”的有力工具。企业管理者以战略目标为核心，结合下一年的经营规划，形成企业和员工的计划和目标。企业通过战略制定、落地执行，将员工业绩和个人发展与公司的目标及战略有机结合，通过个人业绩和团队业绩的不断改善，持续提升公司的业绩，从而助推企业实现战略目标，促进企业实现健康有序发展。

同时，制定科学的绩效管理制度，通过合理的薪酬奖励制度、严格的考核及反馈机制，也能够最大限度地激发员工的积极性，实现员工在经济和工作技能水平上的双重提高，带动企业不断壮大与发展，从而更好地实现企业年度战略目标、五年甚至是长期的战略发展目标。

（二）提升企业管理水平

纵观当前经济形势，企业之间的竞争基本处于白热化状态，企业竞争的核心是人才竞争，人才是企业发展的核心因素。员工的主动性和积极性在很大程度上决定着企业的生命力。但如今很多企业尚未认识到绩效管理的重要性和发展性，导致绩效管理与企业当前发展的现实需求严重脱节，难以真正发挥作用。部分企业只是单纯地将绩效管理与员工现阶段的业绩相挂钩，企业多年延用一种绩效考核目标和方法等，导致企业的管理水平停滞不前。

而事实上，企业员工的主动性和积极性需要一系列有效机制和体系的激发，在这个过程中，绩效管理起到了非常关键的作用。企业通过绩效管理对战略目标进行有效的分解和管理，并及时进行跟踪和评估，以及时发现问题并进行调整，从而确保企业目标的实现。同时，人力部门能够通过相关反馈，及时总结经验，改进管理方法。在不同的发展时期企业的管理部门要采取不同的绩效考核制度和方法，这样才能有效推动企业管理系统的高速良性运转，提升企业的运行效率，促进企业战略的达成，从而促进企业实现健康持续发展。

（三）吸引和留住人才

人才是企业发展的核心，如何吸引和留住人才，是每个企业人力资源管理部门面临的大课题和大考验。在每个行业中都有极个别企业是求职者心之所向的“白月光”，薪资高、福利好、晋升空间大，那么这些企业是如何做出口碑效应的呢？分析原因，无非是企业管理者把绩效管理作为核心的管理工具，通过丰厚的报酬、优厚的福利待遇、短期的激励政策及快速晋升等途径吸引和留住人才，引导个人提升绩效，最终达成员工与企业的双赢。

华为在人才管理上值得很多企业学习。华为就是大家公认及向往的IT 企业界的“白月光”。众所周知，华为的管理模式以“三高”为特点，即高工资、高效率、高素质，华为成功的很重要的一个因素就是“分钱分得好”。敢给钱，留住了众多优秀人才，稳住了创业团队。每年年初，华为员工和上级之间商定好工作责任书，即半年内达到哪些目标，半年后，能够完成目标的员工可被评为B；在这个目标以外，有其他贡献的员工，可以被评为B+；目标以外的贡献特别突出的员工，可以被评为A。它通过绩效管理政策中典型的奖励和晋升机制留住了核心人才，不仅为企业带来了高效益，还实现了企业的高速发展。

（四）有助于形成利益共同体

团队之所以不叫“团伙”，最大的原因就在于具有目标一致性及高度团结协作的特点。通过绩效管理，企业管理者将一群人“团结”在一起，这群人紧密协作，向着同一个目标奋力前行。在这个过程中企业管理者靠的是什么呢？是共同利益。管理者将企业目标科学合理地分解为个人绩效目标，通过科学的绩效管理方案，实现员工行为目标和企业发展目标一致，为员工明确了奋斗的目标与方向。

在实现目标的过程中，管理者通过绩效管理，将企业和员工紧密联系在一起。员工在实现具体目标的过程中，增强了能力，增加了收入。在这一过程中，组织发力和员工努力始终朝着同一个方向，形成合力，最终达成企业发展目标和员工发展目标的共同实现，形成事业和利益的共同体，既提升了团队的价值创造力，又达到了双赢的理想目标。

（五）健全与提升人力资源管理执行力

作为人力资源管理的关键环节，科学的绩效管理方案不仅能够有效提升企业业绩，还能反过来倒逼人力资源管理能力的提升，有效提高人力资源管理者的执行力，从源头上为企业的发展提供更多潜能。在企业发展过程中，随着绩效管理的不断实践，相应的管理制度也不断趋于全面化和标准化。企业人力资源部门通过不断总结和学习绩效管理经验，不断完善管理工作。同时，人力资源管理者能通过绩效管理的监督、实施与效果跟踪，更好地了解企业内部人力资源机构的短缺点和薄弱点，从而在招聘中做到有的放矢，更精准地招聘人才，进而有效提高工作效率和人力资源管理的效果。

四、高效绩效管理策略

（一）树立科学的绩效管理观念

实行绩效管理政策的关键是更新员工观念，打破员工对绩效管理一贯的偏见，如“绩效管理就是为公司省钱的”“任务是完不成的，能完成的都不叫任务”等等，员工只有正面、客观地看待绩效管理，消除对绩效管理的偏见与敌意，才能深刻认识到开展绩效管理的必须性，进而调动自身的参与积极性。企业管理者在制定绩效方案的过程中，要让员工参与进来，使其了解公司的发展战略，战略目标分解的科学性、可行性，以及相配套的成熟的支持条件等，从而让员工对绩效目标的有信心、有底气。另外，在落实绩效方案的过程中，企业管理者要担负起培训的责任，让员工领会绩效考核方案的实质和精髓。同时，企业领导要合理把控绩效管理的执行工作，不断修正绩效管理方案在实行过程中的偏差。要及时为员工排忧解难，协助其顺利完成任务指标。

另外，绩效考核主要是针对企业经营“基本面”的管控，激励机制则是企业经营管理的“助燃剂”，能有力推动和促进企业实现发展和壮大。在长期或者全年的战略目标实现中，员工很容易出现前半段紧张、后半段懈怠，容易出现“三分钟热度”的现象。在绩效管理的过程中，需要灵活的奖励制度不断地调动员工的积极性，如“周工作前三名给予100元现金奖励”“月工作业绩排名前五奖励可享受带薪年假1天”或者设立“月度销售冠军奖”“月底最佳冲刺奖”等。良好的激励机制能够激发员工的工作热情和内驱力，在团队内形成积极向上、朝气蓬勃、开拓进取、你追我赶的工作氛围。一系列严格的管理制度和丰富多样的奖励措施软硬并行，管理制度既严肃又活泼，能督促员工更好地完成阶段性绩效指标和任务，从而达到完成企业战略目标的目的。

（二）严格落实绩效考核制度

绩效管理中的重要环节是绩效考核，这也是检验绩效管理最有力的武器，同时还决定着绩效管理效果的好与坏。现代企业大多带有营利性质，都会有绩效考核。很多企业推行了很多年绩效考核政策，但是绩效考核并没有带来相应的效益提升，反而掣肘了各级管理人员，究其原因，往往是没有严格落实和执行绩效考核制度，使其流于形式，并没有真正起到作用。

科学的绩效考核制度，考核内容一般包括两个方面。一是对直接工作成果进行考核，用具体、量化的指标衡量员工绩效，如阶段销售额、单比、净利润等，直观反映出员工为企业赚了多少流水和利润。二是对员工进行综合考评，偏重于对人的能力的综合考评。为了保证评价结果全面客观，企业需要结合多层级人员的多维度评价来判断员工的绩效表现，然后对结果进行整理和总结，这样考核才全面和客观，才不会唯数字论。

严格落实绩效考核制度，能让员工对自身工作中存在的不足和问题有更深入和全面的了解，从而使员工及时规范自身的工作行为，找到调整方法，并在下一阶段的工作中改进和提升。另外，严格的绩效考核制度，要分阶段执行，要定期对员工进行考核，这样能形成及时的反馈机制，有利于管理者及时发现问题或者调整方案。在绩效考核工作中，对员工进行绩效面谈有非常重要的作用，需要引起重视。因为管理者能从面谈过程中直接了解到员工在目标实施过程中遇到的问题和障碍，为其提供帮助，解除障碍以帮助员工顺利实现绩效目标，从而实现企业整体目标。

（三）强化绩效考评机制的反馈与沟通

很多企业将绩效考核的工作重心放在了业绩上，“业绩为王”“只看结果不看过程”等观念根深蒂固，导致企业失去了很多优秀人才。现代企业的绩效管理者，一定要跳出只看数字不看过程的怪圈，客观地评估和评价每一位员工的价值。绩效考核结束后，企业管理者一定要及时将绩效结果反馈给员工，一方面要让员工明确了解绩效考核的过程是透明、公正的，另一方面要通过正面友好的方式，帮助员工认识到个人在工作过程中存在的不足，并和员工一起查找原因，积极帮助员工寻找解决方案，从而进一步提高员工的工作主动性和积极性。

著名管理学大师彼得·德鲁克说过：“组织的一切活动都是为了该组织的绩效。从绩效出发，再回归绩效。”这说明企业管理者需要加强绩效考核过程中的交流和沟通，通过及时准确的反馈，以及定期的交流为企业绩效管理制度调整、指标的优化和工作的完善提供更多的实践支持，反过来，促进绩效管理的良性发展。增强对绩效考核结果的应用，发挥绩效管理的长效作用，为企业良性发展奠定坚实的基础。

（四）建立和完善人力资源管理系统

一套完整的绩效管理体系，是绩效管理工作健康运行的基础。人力资源管理部门一定要做好绩效管理政策的培训和宣传工作，让员工认识到绩效管理是科学的、可行的，而不是企业领导拍脑门拍出来的。要组织员工积极参与绩效管理工作的制定，汇聚大众的智慧，不断修订和完善绩效管理体系。同时，绩效管理政策的制定，要围绕绩效管理的四个环节，细分到部门、岗位和人，对不同的工作内容、团队特点等进行职位分析，制定与之相匹配的科学规范的岗位职责和绩效目标，并进行严格的考核。

同时，人力资源管理部门要加强全面实施绩效管理工作，确保绩效管理工作的高效和精准。人力资源管理部门要建立相配套的人力资源管理系统，通过收集数据、分析归纳、数据反馈等环节，协同业务管理部门，确保绩效管理工作高效运转，从而保证企业阶段战略目标及长期战略目标的实现。

五、结语

作为人力资源管理核心，绩效管理被越来越多企业重视与应用，已经成为提升企业竞争力及综合实力的重要手段和工具。企业能够通过绩效管理，全面提升管理思路和方法的有效性，助力企业形成上下一心、责任共担、利益共享的工作氛围，使“软投入”变成“硬产出”，提升企业整体效能，实现企业稳健、长远的发展。