关于企业女职工权益的法律保护建议

王 平

（江西省交通投资集团吉安管理中心，江西 吉安 343700）

当前，我国关于女权主义法学理论的研究较少，许多现行的女职工权益保护规定已经制定多年，部分内容与当前实际情况不符合，所以女职工权益受到侵害而无法得到法律保护的问题近些年来时有发生，法律在女职工权益保护方面还不够完善，存在着一些法律漏洞和空白。为了保障我国广大企业女职工的合法权益，必须通过法律途径开展相关工作，对女职工权益保护法律不断完善，制定符合当前社会特点和女职工需求的相关法律措施。

一、企业女职工权益法律保护的概念与类型分析

（一）企业女职工权益法律保护基本概念

通常情况下，劳动者的概念存在狭义和广义之分，广义上的劳动者是社会意义中的劳动者，也就是达到法律规定的就业年龄，具有劳动能力的所有公民；在法律领域中的劳动者是狭义上的劳动者，是指达到法律规定就业年龄、具有劳动能力且按照法律规定与企业签订劳动法律关系的公民［1］。本文所研究的企业女职工属于狭义中的女性劳动者，但是女职工的权益保护最终目的是保护女性群体的劳动权益，所以本文所分析的内容具有一定扩展性，也适用于广义上的女性劳动者。

企业女职工权益保护的核心为劳动权益，是指劳动者在劳动法律关系中所具有的劳动权利和利益的综合体，劳动权利是指劳动人员按照劳动法律法规和劳动合同所具有的权利，主要包括报酬权、休息权、安全权、工作权以及保障权等。企业女职工的劳动权益包括与男职工平等的劳动权利与劳动权益，同时也包括基于女职工生理特征和社会责任所享有的特殊劳动权利与劳动权益。

法律保护是指通过宪法、法律法规以及相关的规章制度等，从法律规定、具体执法以及司法实践等多个层面对群众被认可的权利和权益提供保护。在法律保护中，立法保护是执法保护与司法保护的前提，执法保护和司法保护必须按照相关的法律规定开展，是一切权利和利益保护开展的基础，也就是企业女职工权益保护的核心，所以如果企业女职工权益保护的法律不够健全，存在漏洞或局限性，也就无法全面实现司法保护和执法保护，立法保护也是本文关于企业女职工权益保护的重点工作。由此可见，企业女职工权益保护就是指通过相关的法律法规对企业女性劳动者享有的权利和利益进行保护。

（二）企业女职工权益法律保护类型分析

按照国家当前的企业女职工权益保护相关规定内容，企业女职工的权益保护主要包括基础保护与特殊保护两种类型。基础保护是从法律角度对企业女职工与男职工享有平等劳动权益的保护，基础保护更加全面，范围更加广阔，比如性别歧视、男职工与女职工不同工、不同薪等方面的保护；特殊保护则是从法律层面，基于女性的生理特征和特殊社会责任而享有的特殊权利保护，比如企业女职工不允许参与的劳动范围、女职工特殊生理期间的保护等。相比较来看，基础保护所涉及内容更加全面，强调对企业女职工的基础权益保护，特殊保护则聚焦于女性特征对于女职工职业阶段的影响，特殊保护法律的目的是调节性别差异对女职工造成的劳动权益侵害。在女职工特殊保护初期，立法人员们制定了相应的法律规定对企业女职工权益进行保护，但是在社会高度发展以及人们思想意识不断提升的背景下，特殊保护的副作用也随之而体现，部分用于女职工权益的保护引起了过度保护的问题出现，特殊保护的立法模式必须重新思考，结合当前社会背景以及经济发展现状，在针对企业女职工的法律保护方面必须进行优化［2］。

二、当前我国企业女职工权益法律保护现状分析

（一）我国企业女职工权益保护法律基本情况

在1954年颁布的《中华人民共和国宪法》（以下简称《宪法》）中，“公民有劳动的权利”始终是宪法的最基本内容，女职工作为中华人民共和国公民的一部分，依法享有劳动权利和义务，针对女职工的权益保护，在发展过程中制定多项相关的法律规定和政策，主要包括1992年颁布的《中华人民共和国妇女权益保障法》、1995年颁布的《中华人民共和国劳动法》以及2007年颁布的《中华人民共和国就业促进法》等，先后对女职工的劳动权益、社会保障权益以及女职工就业歧视问题进行解决和保护［3］。我国的法规和制度中，有许多针对企业女职工的权益保护固定，且主要的特殊保护都属于行政法规和部门制度层面，例如1988年国务院发布的《女职工劳动保护规定》，将《中华人民共和国劳动保险条例》中女职工生育相关问题进行代替，在后续的相关规定中，制定了企业违反女职工劳动保护的相关内容将会受到处罚等规定，使得女职工权益保护逐渐完善，也发展成为社会热点话题。

（二）企业女职工权益基础保护

在企业中，针对女职工的权益基础保护是指女职工具有与男职工相同权益的保护，企业必须对男女职工的合法劳动权益采用相同的保护措施，不能采用具有歧视性的保护方法，其中最为典型的是禁止无正当理由的就业性别歧视。我国女职工权益保护的内容以禁止就业性别歧视和男女就业平等为基础性原则，且在法律中列出多项就业性别歧视的具体行为。在《中华人民共和国劳动法》中规定劳动者享有平等的劳动权利，《中华人民共和国妇女权益保证法》中规定保障妇女合法权益和促进男女就业平等等相关规定，对女性在企业中的录用、晋升、职称评定以及退休等多项内容制定具体规定，严禁企业在招聘女职工时因为性别原因而拒绝录用，同时也不能提高录用标准，不能以录用标准限制女职工结婚等活动。但是从相关法律的具体实施来看，部分过于原则化的规定，实际操作性较差，就业性别歧视虽然明文禁止，但是对于就业性别歧视的认定标准、监督以及举证等方面没有明确的规定。虽然一些法律中列出了部分就业性别歧视的行为，但是其适用程度较为有限，许多女职工在遭受就业性别歧视时无法通过法律途径维护自身合法权益［4］。

（三）企业女职工权益特殊保护

特殊保护是针对女性特殊生理特征和社会责任所制定的、有必要不同于男职工的特殊权利保护，主要包括女职工禁止从事的劳动范围、特殊生理期间的劳动权利以及女职工生育保障等几个方面。首先，在相关法律规定中，对普通女职工禁止从事的劳动范围进行明确规定，除了法律中列举的部分条款外，其他部门也在根据社会经济发展以及新增岗位进行不断补充，对女职工禁止从事的劳动范围进行调整，保证其能够与社会发展实际情况相符合。例如禁止女职工从事含有白铅等油漆涂装的工作、禁止女职工从事任何矿产井下作业，虽然能够体现出国家对于女职工的保护，但是同时也将女职工从特殊劳动范围内排出。在时代不断发展的背景下，一些特殊保护产生了过度保护的效果，成了部分女职工的就业障碍，但是关于女职工的禁止就业范围也在不断完善。其次，在女职工特殊生理期间的劳动保护方面，女职工的权益特殊保护之所以存在，与女性生理特征具有直接关系。女职工的特殊生理期间主要包括经期、孕期、产期以及哺乳期等，法律对这些特殊生理期间女性的劳动给予相应特殊保护，例如女职工特殊生理期间禁止从事冷水、低温以及高强度的工作，孕期期间禁止从事放射性工作、高温工作、噪音工作以及有毒有害工作等，都是对于女职工的一种特殊保护［5］。

三、企业女职工权益法律保护完善相关建议

根据上文分析可以看出，虽然国家制定多项关于企业女职工权益的法律保护措施，但是法律规定不够完善，且缺乏具体的实施标准，导致企业女职工权益受到侵害以及过度保护的问题发生，所以必须结合当前的法律保护实际情况，对女职工的法律保护方面进行完善和补充，提高法律保护的具体性和可执行性。

（一）制定女职工就业性别歧视标准

当前我国法律中关于女职工就业性别歧视的多项规定具有过于原则化和实践操作难度较大的问题，导致受到就业性别歧视的女职工无法通过法律途径有效维护自身权益，且司法机关以及执法单位也因为立法问题在具体执行方面受到很大限制和阻碍，所以保障女职工合法劳动权益需要从立法层面对其进行完善。因为就业性别歧视在我国没有标准的定义和规定，企业在女职工招聘、工作划分时，企业的行为与普遍理性认知对就业性别歧视相同时，比如企业规定限制女职工生育和晋升时，女职工一般能够通过法律途径维护自身合法权益，但是如果企业的规定表面上做到无差别的待遇，但是实际上因为女职工性别原因而进行就业性别歧视，执法单位、司法机关等分别难度较大，此时女职工的维权难度也就更高。尽管在我国法律中列举一些就业性别歧视的行为，但是在实际操作落实时却具有很大阻碍。因此，首先，可通过完善企业女职工就业性别歧视司法救济模式的方式进行保护，通过由企业提供并承担不提供举证的后果，能够降低女职工维权成本，解决女职工提供就业性别歧视证据难度较高的问题。并通过与劳动仲裁、诉讼程序等方式相结合，能够提高女职工在遭遇就业性别歧视时的维权积极性，是保障女职工合法权益的有效方式。其次，需要通过加强对企业就业性别歧视的监督与管理方式，完善企业就业性别歧视行为的监管方法，加强监管力度，在法律中明确不同劳动保障部门对企业禁止就业性别歧视行为所承担的责任，从而开展全面且完善的监管工作，在实践中不断总结和积累经验。通过新增专门机构的方式，由新增机构或部门专职负责对企业就业性别歧视行为的监督与管理，使企业的就业性别歧视行为能够被迅速识别，从而更好地保障女职工权益。

（二）企业女职工特殊保护完善建议

首先，在企业女职工禁止从事劳动范围方面，我国法律所列举的女职工禁止从事的劳动范围基本属于高强度、高风险以及对体力要求较高的工作，但是通常情况下这些工作也会收获更高的报酬。这种规定提前将女职工放置于弱势地位，没有充分考虑到女性参与高强度工作获取高额报酬的需要，将部分具有能力的女性排除在这些工作范围之外，即使是为了保障女职工的劳动安全，但是也不能牺牲少数女职工的劳动权益，所以必须对女职工禁止劳动范围进行优化。本文认为可以放开女职工劳动禁止范围，通过加强劳动安全建设以及生命健康保障等方式，保障女职工自主参与工作的权益，能够有效拓宽女职工的就业渠道，使其劳动权益受到更加完善的保障。

其次，在企业女职工特殊生理期间的保护方面，关于女职工特殊生理期间的法律保护主要目的是防止女职工因为劳动能力限制而使其劳动权益受到损害，其初衷并不是为女职工谋求特殊待遇。如果企业能够客观公正地对待女职工特殊生理期间的劳动能力变化，那么从法律层面来看也就无需保护，但是大部分企业不能正确处理该问题，所以在特殊生理期间内的保护，其重点应该放在保障女职工身体健康和劳动安全方面，在具体处理时需要采用更加灵活的策略和办法。

最后，在女职工生育保障方面，虽然没有参加女职工生育保险、生育津贴的企业会受到法律以及相关规定的处罚，但是实际上企业是否支付以及支付是否足额都缺乏相应的监督，导致部分女职工为了后续的工作顺利而选择放弃部分或全部生育保障。本文认为，可以通过由行政机关责令企业在一定期限内补足生育保险的方式，由社会保险机构统一享受生育保险女职工的费用，从而能够更好地保障女职工合法的生育保障。

综上所述，本文全面阐述了女职工权益法律保护的基本概念和多种不同保护类型，并对当前我国企业女职工权益法律保护的现状及存在问题进行分析，最后提出一些建议，希望能够对我国女职工权益保护相关的立法、执法以及司法工作起到一定的借鉴和帮助作用。