美国劳动力领域雇主联合限制竞争的反垄断规制——以联邦贸易委员会诉联合循环等公司互不挖人一案为例

聂婴智 霍蓓瑶

（东北农业大学，黑龙江 哈尔滨 150030）

2010年美国司法部起诉苹果、皮克斯等高科技公司之间的“互不挖人”行为构成垄断，企业间这种通过明示或暗示的方式达成赤裸裸的互不挖角协议引发了美国各界对劳动力领域垄断的广泛关注，2016年美国司法部和联邦贸易委员会（FTC）出台《针对人力资源领域反垄断指南》［1］（下文简称《指南》），明确追究企业互不挖人、固定薪资等垄断行为的民事责任乃至刑事责任。《指南》出台后，司法部积极审查潜在的劳动力垄断行为，并于2020年就SCA与其他医疗保健公司合谋的互不挖人行为提起刑事诉讼。美国司法部反托拉斯局局长赫斯曾指出“用人单位的互不挖人行为严重限制市场竞争，具有类似于固定产品价格、分割市场的消极意义”。这都彰显出美国反垄断机构打击劳动力市场垄断行为的力度和决心。反垄断法以维护自由竞争的经济秩序为目标［2］，劳动力领域的垄断行为同样需受到反垄断法的严格规制，本文以联邦贸易委员会诉联合循环公司（Union Circulation company）、里奥·莱特（Leo E.Light）等公司“互不挖人”一案为例，在进行具体案例分析的基础上，以期总结出美国在劳动力领域针对雇主联合限制竞争的反垄断规制原理。

一、基本案情介绍

本案发生于1957年，美国联邦贸易委员会起诉联合循环公司、里奥·莱特等公司限制竞争的行为违反《谢尔曼法》第一款规定，被告不服上诉至美国联邦第二巡回上诉法院。联合循环公司是采用订阅代理方式销售期刊的公司，公司的期刊订阅是由遍布全国的律师团队通过上门推销的方式来销售的。律师团队一般由几十名以上的律师以及负责人团队经理组成。联合循环公司通过团队经理签订合同委托律师团队销售期刊。公司、团队经理和律师依据期刊的订阅数量、时长抽取分成。联合循环公司与3000名律师签订了服务合同，这些律师每年创造的订阅金额达1500万美元。

法院在调查过程中得知，期刊销售行业在出版商和公众中的声誉一直因行业内诸多律师的欺骗性销售等欺诈行为受损。为了遏制行业内的欺诈行为，联合循环公司和其他订阅机构联合制定了行业质量标准，并设立行业协会来监管行业内的不正当竞争行为。

联邦贸易委员会起诉被告的行为违反《谢尔曼法》第一款的规定，是一种不公平的竞争方法。最终美国第二巡回上诉法院支持了联邦贸易委员会的主张，禁止被告订立、执行互不招聘律师的协议，禁止被告胁迫出版商取消对联邦读者协会的订阅销售权。

二、立法情况

美国的反垄断法起源于1890年《谢尔曼法》，该法第一条规定以不正当形式限制贸易的行为非法并应承担民事或刑事责任①《谢尔曼法》第一条规定：任何限制州际间或与外国之间的贸易或商业的契约，以托拉斯形式或其他形式的联合或共谋，都是非法的。任何人签订上述契约或从事上述联合或共谋，将构成重罪。如果参与人是企业，将处以不超过1000万美元的罚款。如果参与人是个人，将处以不超过35万美元的罚款，或三年以下监禁，或由法院酌情并用两种处罚。。美国在1914年又颁布了《克莱顿法》和《联邦贸易委员会法》，目的在于制止搭售、排他性交易和价格歧视等四种不正当竞争行为及授予联邦贸易委员会反垄断职权。由于《谢尔曼法》条文的高度抽象性和概括性，即并未明确垄断行为的类型、表现形式、判断标准等，美国对垄断行为的判断主要依据各级法院的判决来确定，尤其是联邦最高法院的审判对确定垄断行为判断标准具有指导性作用。

2016年10月出台的《指南》明确指出，雇主之间直接或间接通过第三方中介机构签订的固定薪酬或“互不挖人”协议本身是违法的，协议采用明示或暗示的形式均不影响本身违法的性质，二者将被直接认定违法而无须分析其合理性。《指南》还指出交换竞争性敏感信息的行为可能违法，例如员工的工资、补偿信息，除非为经营活动所必需并采取适当的预防措施，否则在行为具有反竞争效果时需承担民事反托拉斯责任。但迄今为止劳动力领域的垄断案件大多数是采用“同意判决”②同意判决是美国反垄断执法的一种和解方式。反垄断执法中，美国司法部可以与被调查者达成同意协议（Consent A-greement），经由法院确认形成“同意判决”（Consent Decree），结束反垄断调查。或“同意令”③同意令（Consent Order）是美国联邦贸易委员会在反垄断执法中与被调查者达成的一种和解方式，双方协商签发后即生效，无需法院确认。的方式在当事人之间达成和解，法院并未固定性地将本身违法原则扩大适用到固定薪酬或“互不挖人”协议。其实执法部门发布的反垄断指南是反垄断法律制度的特色，虽然对法院不具有约束力，但能间接反映执法部门的监管态度［3］，《指南》的发布能够维护劳动力领域的市场竞争秩序，稳健推进劳动力领域反垄断的执法与合规。

三、案例分析

1890年《谢尔曼法》制定时的立法目标是规制商品、服务市场的不正当竞争行为，并未涉及劳动力市场。但劳动力领域具有市场力量的经营者相互勾结互不招聘、固定薪资等行为，会限制劳动者在市场的流动性和就业机会，最终破坏正常的劳动市场秩序。反垄断法致力于维护以自由竞争为基础的经济秩序，因此当行为具有排除限制竞争效果时，反垄断法就应发挥其经济大宪章的作用予以规制［4］。实践中美国法院也早已确认反垄断法适用于劳动力市场，例如1926年的太平洋海岸船东协会案中已间接承认反垄断法适用于劳动力市场，1980年的塞斯尼克诉克莱斯勒公司案判决中更是直接指出劳动力市场受制于《谢尔曼法》的规定。

由于《谢尔曼法》没有规定垄断行为的分析模式，联邦最高法院指出可依据影响市场的力量、行为动机以及对市场的影响三方面来判断［5］。基于这样的竞争理念，结合本身违法原则和合理原则，本文在分析被告的垄断行为时，采用以下步骤分析：首先分析明示或默示的勾结行为构成垄断协议，其次分析协议行为的排除限制竞争效果。

（一）明示或默示的勾结行为构成垄断协议

垄断协议，理论上又称为限制竞争协议或联合限制竞争行为［6］。美国对垄断协议的规定主要体现在《谢尔曼法》第一条，一般将其称为“联合行为”和“协同行为”。垄断协议必须发生在各自独立的主体之间，这是经营者达成合谋的前提。在评估潜在的反竞争协议时首要问题是双方之间的协议是横向的还是纵向的。竞争对手之间达成横向协议，而纵向协议则发生在不具有直接竞争关系的上下游经营者之间。劳动力领域雇主联合限制竞争的行为显然属于横向垄断协议。

本案中包括联合循环公司、里奥·莱特公司在内的公司承认互相签订了“互不挖人”协议，约定对方在前一年不雇用在其他任何公司工作的律师。联合循环公司还和其他未签订协议的公司就互不招聘对方公司雇用的律师达成一致。但就该协议的性质，本案中听证官和被诉人有各自不同的意见。听证官认为，不挖人的协议代表了行业成员进行自我监管的合理尝试，因此不应禁止加入这些协议的做法。上诉人同样辩称协议不是不公平的竞争方法，因为它们仅针对防止行业内部的欺诈行为，属于行业内部的自我监管。其实垄断协议中的“垄断”是一个较为中立的概念，并不意味该协议直接违法［7］，在分析时还需结合协议的限制竞争效果。

（二）限制、排除竞争的效果

根据《指南》的规定，雇主“互不挖人”行为直接适用本身违法原则判断违法。但其实并非所有的互不挖角协议违法，在协议是促进竞争利益的合理必要条件时，法院则会判定其合法。联邦第二巡回法院在判决中指出“互不挖人”协议与集体联合抵制行为不同，并不是为了强迫零售商或某一行业的其他独立成员放弃一致行动方不同意的竞争行为，相反，协议表面上是为了行业内部的自我监管，因此有必要对垄断协议的限制、破坏竞争效果展开分析。本案在分析时参考了联邦贸易委员会委员托马斯·莱瑞在其文章中提到的反垄断分析方法［8］，对上诉人行为开展了效果分析和性质分析。

效果分析是指分析垄断协议对市场竞争结构的实际或潜在影响效果。订阅机构之间达成的“互不挖人”协议减少律师的就业机会，降低该行业劳动力的流动性，甚至“冻结”劳动力的供应。这种联合行为也导致该行业的人员组成静态化，削弱机构之间的竞争，不利于行业内潜在竞争者的发展。长期而言，会对期刊销售行业的供应和市场结构产生严重不利影响。

性质分析是指分析垄断协议是纯粹限制竞争的协议还是辅助性的阻碍竞争的协议［9］。前者一般直接被法院认定违法，后者则可能综合考量后予以豁免。美国司法部指出“互不挖人”协议在（1）不用于合法商业目的，或（2）用于合法的商业目的但并非狭隘地针对其目的时，法院将认定其违反《谢尔曼法》第一条。该案中上诉人主张“互不挖人”协议是通过限制“上门期刊销售业务中使用不公平竞争方法的律师”的流动性，遏制行业内存在的欺诈性销售等不正当竞争行为。联邦第二巡回上诉法院则认为上诉人的主张不成立，限制员工流动性的互不招聘行为损害了竞争，实际影响了所有销售人员，已超过仅防止从事欺诈行为的销售人员逃避责任的合理必要范围，不具有行业监管的正当性，属于纯粹限制竞争的协议。

四、总结

劳动者是创造社会财富的源泉，根据劳动经济学理论，竞争充分的劳动力市场的重要特征是企业通过竞争雇用特定类型的劳动力以及低成本的劳动力流动。赤裸裸的“互不挖人”行为限制劳动力流动并侵犯其职业选择自由，消除了雇主之间对特定类型劳动力的竞争，雇主提供的工资不受劳动力供需弹性的影响，有权随意支配员工的薪资和福利水平，最终严重紊乱劳动力市场竞争秩序，损害社会公共利益。这也是美国司法部严厉打击互不挖人协议甚至作为犯罪予以审查的经济学根源。从美国联邦贸易委员会诉联合循环等公司“互不挖人”一案分析得知，美国法院认定劳动力领域垄断协议的构成要件一般为三个，分别是主体要件、行为要件和效果要件［10］。垄断协议主体要件即行为主体是反垄断法适用的主体范围，主体之间各自独立并存在竞争关系，劳动力领域的雇主之间显然就雇用劳动力存在横向竞争关系。行为要件是指雇主之间实施了旨在限制竞争的垄断协议。结合本案可得知法院在分析效果要件时会综合运用本身违法原则和合理原则，从协议的性质、对竞争影响效果方面综合衡量行为是否违反《谢尔曼法》的规定，构成垄断。