人力资源管理运作环节法律风险防范——以XXX保险公司为例

邓俊卿 张晶晶 朱亚玲 周博坤

（新疆农业大学，新疆 乌鲁木齐 830052）

在行业竞争不断加剧的今天，人才是竞争的关键。这使得人力资源成为推动企业发展的重要来源和动力。好的人力资源管理有利于企业更好的发展，因此研究人力资源管理具有重要的意义。此前，我国曾相继出台了《劳动法》《劳动合同法》等一系列的法律法规，企业职工的法律意识和法律维权意识在不断地增强，企业在人力资源领域面临的法律纠纷不断出现。为此有必要认真研究企业在人力资源管理工作中可能面对的法律风险，并采取一定的对策进行防范。

一、XXX保险公司问卷调查情况

本次研究的相关数据通过网络问卷随机发放的形式进行收集。问卷问题涉及招聘、绩效考核、薪酬制度、劳动合同、培训这五个方面。问卷总发放80份，回收有效问卷61份，回收率为76%。

二、XXX保险公司人力资源管理面临的法律风险

（一）企业人才选拔标准不清晰，借阅面临赔偿风险

通过调查得知，被调查人的员工中有超过70%的人没有在录用环节被相关人员就员工提供的入职材料进行提问，这将导致录用后的人员的综合水平参差不齐，一部分的员工能力很难和目前的岗位匹配。从而会产生公司想要以员工能力不足而解雇他们与员工本身知识能力之间的劳动纠纷。

（二）相关工作内容模糊不清，遭受员工控诉

劳动合同内容的规范和完整能够有效地保障用工双方的权利与义务。当前，一些企业在对待劳动合同中的工作内容和工作地进行模糊处理，从而牢牢控制调整岗位的权利和自由［1］。企业这种不合理的“用工自主权”，很容易面临员工的指控。

根据调查得知，36%的员工表示对于劳动合同中的内容存在疑问。尽管《劳动法》第八条规定，用人单位在招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、地点以及条件。但是部分企业为了满足业务需求，对劳动合同的工作内容、地址、条件等进行模糊处理。这会造成员工岗位内容和地点在某些时候与招用时相差巨大，员工的薪资也会出现异常。当员工不满意岗位在实际工作中的多次变动时，企业将面临员工以“用人单位不与劳动者协商一致”为由遭受控诉。

（三）培训不充分导致被培训员工业务失误的分析

根据调查得知，78%的员工表示公司并没有将业务相关的培训占比至70%。这表明公司在对员工的业务培训方面并不到位，也侧面体现出大部分的业务员对于自己的业务范围以及专业知识的掌握并不全面，并增大了业务员对投保人关于保险合同的误导的风险。另一方面，业务员对相关合同条款的不理解，导致他们无法清晰地向投保人进行解释和保证。在涉及保险项目时，由于双方对赔偿范围的不同理解导致双方产生法律纠纷。如在殷某与某保险分公司的保险合同纠纷中①常州市中级人民法院民事判决书（2014）常商终字第132号.，由于保险业务员在保险公司培训会上从未听主讲人讲过现金价值净值要扣除生存金，导致上诉人无法向保险公司了解清楚相关的现金价值净额的概念。

（四）绩效管理中交流培训不到位，可能涉嫌不合理解雇

通过调查得知，将近40%的员工反映公司在绩效考核后不做或很少与他们交流或组织培训，这将导致员工无法及时认识到自己在知识、技能和态度等方面的不足，以及无法及时作出针对性地提高来使自己更好地适应工作岗位的新需求和外界环境的新变化。公司在绩效考核后未向员工提供培训或相关指导，部分绩效差的员工由于能力没有得到提高而导致绩效越来越差，公司以员工多次绩效不达标来解雇员工。企业的这种做法可能被认为不符合《劳动合同法》无过失性辞退的条件，或许会受到来自员工不合理解雇的指控。

（五）员工对薪酬福利制度知之甚少，可能涉嫌推定解雇

通过调查得知，几乎3/4的员工对公司的薪酬福利制度并不了解或只了解制度的一部分。对薪酬制度一知半解会让员工觉得这份工作没有足够的保障，当他们的薪资和福利出现反常地减少或降低时，由于他们对薪酬福利制度的不了解，而引发薪资纠纷。对于公司来说，他们可能会受到来自员工推定解雇的指控。

三、XXX保险公司人力资源法律风险管控对策

（一）注重入职材料审核

企业通过对员工提供的材料进行仔细审核，防范胜任力、法律、职业操守、成本等风险。第一，企业的招聘人员可通过联系候选人之前公司的HR部门，对曾经的职位相关信息进行求证，以及通过相关机构和专业网站进行其他材料的核实。第二，委托第三方专业机构和通过某些专业网站对某些特殊职位的员工所提供的材料进行核查，及时排除掺杂虚假信息的候选者。第三，增加对负责招聘的员工的培训，提高他们综合业务能力和人员素质。

（二）改善劳动合同质量并完善保密工作

劳动合同内容制定时，企业应从多方面进行考虑。第一，添加与劳动者切身利益关系最密切的法律必备条款，防止因某些关键性条款的缺失而给劳动者带来损害的赔偿风险。第二，在符合法律的条件下制定对企业有利的条款，不仅要符合本单位实际情况，还要符合劳动者所在岗位或所任职务的情况。第三，在合同签订时，员工应向入职者对某些条款提供必要的解释和说明。第四，对于某些变动内容比较多的岗位，企业可以采取制定补充协议，来明确某些岗位的特殊性。此外，企业还应做好特殊岗位员工的保密工作。虽然，我国法律并没有明确规定什么内容、什么形式才算是商业秘密，但企业可以采用秘密清单的方式来明确员工保密的范围和具体内容，从而杜绝是否属于商业秘密以及是否应该保密的分歧。

（三）改进培训机制及建立培训档案管理制度

公司需要明确培训需求，提高培训效率，建立一套完整的培训体系，对员工进行全方位的培训。尤其是在业务培训方面，注重培训前及培训中的过程管控及培训后的反馈机制，完善培训管理流程，对培训效果的评估建立考核机制。这在一定程度上能够提高被培训员工的重视程度，提高其专业性。除此之外，在对员工培训前，要确保所培训的内容是属于专业技能或专业知识，而不是一般的入职前培训或其他的基本培训，并签订培训协议，约定双方的权利和义务以及违约责任，从而约束彼此的行为［2］。

（四）加强绩效考核后的交流培训工作

用人单位应当转变绩效管理观念，认识到交流和培训是绩效管理中不可或缺的一个环节。当员工绩效不佳时，不能认为可以通过限制其工作权限来逼迫他们提高自己的绩效，而是应该想方设法地帮助他们找到存在的不足和原因，然后有针对性地调整工作方式，改进工作方法，从而扭转绩效低下的局面。在此基础上，公司需要努力挖掘他们身上的潜能，支持他们通过不断学习提升自己，让员工的才能为公司创造财富。这或许是一笔不小的支出，但是公司需要以长远的目光来看待这件事。

（五）做好薪酬福利制度的沟通工作

用人单位应当积极做好薪酬福利制度的沟通工作。一方面，公司需要以书面形式明确员工的薪资结构以及所能享受的福利待遇，并且积极为劳动者解答薪酬福利方面的各种疑惑。另一方面，公司在制定、调整薪酬福利制度的过程中应当充分听取员工的心声，可以定期发放调查问卷用于了解他们对薪酬福利制度的看法，也可以让员工代表参加薪酬福利制度变动相关会议。此外，公司在发放薪酬福利时必须切实严格依据制度上的标准去进行，不能按照不同的标准去操作。

四、结语

针对不同规模的保险企业，它们在人力资源管理运作方面所产生的法律风险也不尽相同。本文通过研究某一家保险企业的人力资源现状，找出弱点，并给出建议，可作为保险类企业借鉴。对于保险类企业，人力资源是企业运作的基本组成。企业能够正常有序的运行，离不开稳定和优秀的员工。企业通过增强法律意识和风险防范，将招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系环节做到规范有序，从而降低用工风险金额劳动争议，实现企业利益最大化。