精细化管理视角下公立医院人力成本管理研究

郜彤

（天津医科大学总医院，天津 300052）

一、引言

在医疗卫生体制改革持续深化的背景下，基本医疗卫生制度逐步完善，国家有关部门针对“看病难、看病贵”的问题先后出台多项政策，以作为医院营运管理的指导文件。公立医院属于人员密集型单位，劳动量大，且对医务人员专业素质有着一定要求。人才是医院生存发展的关键，人力成本包括全体职工的工资、绩效、社保等。公立医院要想在新时期实现稳定可持续发展，应坚持以人为本的理念，实现人力成本精细化管理，在适当提高医务人员福利待遇、降低离职率的同时，合理控制人力成本，激发人力资源的潜能。

二、精细化管理概述

精细化管理是一种新型企业管理理念，建立在常规管理基础之上，其主要目的是降低管理成本、减少管理所占资源。精细化管理是对战略与目标进行细化、分解直至贯彻落实的过程，遵循连续性原则、全面性原则、相对性原则、选择性原则，强调从控制、核算、分析等方面着手，以技术化为保证，以信息化为手段，切中要点，强化责任落实，以获得更强竞争力、更高效益。

三、公立医院人力成本管理存在的问题

（一）绩效管理体系有待完善

部分公立医院对人力成本管理的认知有偏差，人力成本管理仅限于劳动用工管理，将人力成本视为固定成本支出。绩效工资是医务人员工资体系的基本组成，在新医改背景下，绩效工资应尽可能向风险高、责任重的岗位倾斜，然而目前许多公立医院的绩效管理体系还有待完善，绩效工资核算以传统的方式为主，以工龄、职称等为核心要素确定绩效工资分配，导致实际贡献与最终工资报酬不相符，不能对医务人员产生直接激励作用，“大锅饭”现象较为突出［1］。例如，某医院同科室同职称有A、B 两名医生，在相同时间段内，A 医生手术量达到400例，而B 医生仅有150例，两人的绩效工资差距却极小，长此以往必然会削弱A 医生的工作积极性。

（二）成本核算模式较为粗放

公立医院将成本核算纳入会计核算范畴，实行一体化科室成本与会计核算。然而实际上，许多医院却未能明确规定成本费用分摊、核算项目划分等，成本核算模式较为粗放，具有一定的随意性，且实用性偏低。以某公立医院C为例，该院在展开人力成本核算的过程中未纳入教育培训相关成本，将重心放在医务人员的基本工资、绩效工资等方面，停留在院科两级核算层面，核算范围过于狭窄；对离职成本、岗位调动补偿等控制管理不到位，缺少直接的参考依据，不利于加强成本管控，同样不利于提升成本核算能力。

（三）新医改政策对人力成本控制的影响

近几年，国家有关部门先后出台一系列有关推进新医改的政策，这些政策成为公立医院运营发展的重要指导文件。如今医院运营与市场经济规律息息相关，对此，公立医院要取消药品加成，遏制医疗费用的不合理增长，针对医院可能面临亏损的困境，完善补偿机制。药品自购入到发出这一过程中所产生的人力成本由医院承担，医院前期工作量大、任务重，加上新医改政策与市场经济规律的影响，医院工作人员工资报酬与工作实际间的矛盾愈加突出，不利于医院加强人力成本管控，不利于医院提高医疗服务水平。

（四）潜在离职成本不断增加

新常态背景下，人们的思想观念发生巨大变化。医疗行业风险高、任务繁重，且对从业人员的专业技能、职业素养等有着较高要求，但医院绩效工资却没有明显倾向关键岗位，从某种层面上来说，医院的人力资源还是极为稀缺。在新医改背景下，医务人员的工作压力骤增，而当工资报酬不能达到个人期望时，医务人员就会产生离职意愿。据调查可知，我国公立医院离职率显著高于民营医院，长年维持在5%左右，并呈现出递增的趋势，潜在离职成本不断增加［2］。

四、精细化管理视角下公立医院加强人力成本管理的有效策略

（一）坚持以人为本，完善绩效管理体系

公立医院必须坚持以人为本的原则，遵循客观规律，更加关注医务人员的实际需求，强调成本与效益并重，建立完善的绩效管理体系。让绩效工资向关键岗位倾斜，关键岗位的评价标准应侧重于工作量大小、风险严重程度、劳动强度等，在绩效奖励上拉开差距，将个人能力、贡献与工资报酬相对接，避免出现工作繁重但工资水平低的情况，此激发医务人员的工作积极性。一方面，注重医务人员的长远发展，建立适宜的绩效考核机制，创新激励手段，使精神激励与物质激励相结合；另一方面，遵循公正客观的原则，挖掘潜在的人力资源价值，在培训方面适当增加成本投入，培养优秀人才，以能力的提升、价值的实现、丰厚的待遇留住人才。

（二）合理利用精细化管理理念，建立人力成本核算模式

在传统会计制度的限制下，医院人力成本核算具有明显的局限性与狭窄性。在新时期，公立医院应树立精细化管理理念，以人为核心价值，建立人力成本核算模式，囊括开发成本、培训成本、离职成本等等，根据具体的项目内容确定适宜的成本核算方法，常用的有机会成本法、原始成本法等。将人力成本数据应用到全成本核算中，促进成本核算效率与管理质量的进一步提升［3］。

在工资核算方面，公立医院可以信息技术为依托，引入先进的工资核算软件，考虑财务管理实际需求，以工资数据为全成本核算、个人所得税缴纳等提供保障，尽可能实现自动化处理。工资核算对内应对全体医务人员负责，负责此项工作的员工必须保持清醒的头脑，掌握成本会计中有关工资核算的专业知识，将工资核算明细资料交由审核人员，经审核通过之后再开展下一步工作，保障核算的准确性以及资金的安全性。

（三）正确解读新医改政策，精细化工作岗位设置，有效控制人力成本［3］

精细化工作岗位设置是人力成本管理中最为关键的一个部分。公立医院必须对近年来有关部门下达的新医改政策进行正确且深入的解读，以政策文件为导向，结合医院人力成本管理现状与岗位划分，从中长期发展规划进行综合性考虑，精细化工作岗位设置；明确不同岗位的权力、责任与工作内容，配置符合岗位需求的专业人才，助力员工实现个人价值，继而有效控制人力成本。

公立医院应定期对不同岗位进行测评，充分利用测评结果，尽量避免出现不相容岗位职务交叉的现象；加强人力成本预算管理，根据医院财务状况、人力资源需求等，运用零基预算、增量预算等方法进行预算编制；针对涉及人力成本的所有内容，如工资、社会保障、离职成本等，树立精细化管理理念，将预算项目细化分解至各职能部门、各科室，以实现人力成本预算目标，实施人力成本管理与控制，实现降本增效。

（四）稳定人才队伍，降低员工离职率，严格把控离职成本

是否有稳定的人才队伍与医院的成本管理是否科学有着密切关联。保证员工的稳定性，可进一步降低培训成本和开发成本等，有利于提高人力成本管理水平。公立医院应建立合理的晋升机制，针对表现良好且工龄长的职工，拓展其晋升空间，当职位出现空缺时优先提拔这类职工，以便他们快速适应新的岗位，增强员工的归属感与凝聚力［3］。

在培训方面，公立医院要制定全面培训制度，制定培训方案与资金投入计划，做好培训阶段的成本核算工作，同时注重培训考核，配置一定的考核奖惩资金。要使休假制度符合医务人员期望，加大对社保基金、公积金的管理力度，同步完善带薪休假制度，增加额外的福利，给员工更牢固的工作保障与生活保障，大大降低离职率，严控离职成本。员工调岗时，调岗调薪后的工资核算十分重要，医院既要与员工协商一致变更劳动合同，又要证明调岗调薪的合理性，在此基础上尽可能消除员工的负面情绪，避免其产生离职的想法。

五、结语

在精细化管理视角下加强人力成本管理，在合理控制成本支出的同时，以丰富的人力资源促进医院经济效益与社会效益提升，是公立医院当前最为重要的一项任务。公立医院应正确认识精细化管理，从新的视角分析人力成本管理，深入解读新医改政策，结合医院人力成本控制现状，逐步建立人力成本核算体系；完善绩效管理体系，提高奖励绩效工资，稳定人才队伍，吸纳优秀的医疗人才，从而进一步提升医院综合竞争实力，推动医院的健康可持续发展。