我国新发展阶段灵活用工崛起及其对企业的价值

高志强

（深圳市橙信投资发展有限公司，广东 深圳 518052）

一、引言

我国进入新发展阶段后，经济由中高速度增长向高质量发展跃进，产业结构不断优化升级，第一、二产业比重持续缩小，第三产业规模持续增长。同时，经济全球化的不断深化以及互联网等新技术的不断出现加速了社会的进步和经济的发展，也深刻改变了人们的生产生活方式和消费观念。消费需求不断升级，人们更加追求个性化和多元化的消费，对企业的生产和服务也提出了更高的要求。

在此背景下，市场竞争越发激烈，企业发展面临着空前的挑战。企业一方面不得不降低成本，提高内部资源配置效率；另一方面必须打开组织边界，整合外部资源，以更好地满足顾客不断变化的需求。在用工方面，传统全职工作制的弊端不断显现，固定场所和时间的工作方式遇到了很大的挑战，促进了灵活用工的发展。此外，2020年暴发的新冠肺炎疫情进一步助推灵活用工的发展。企业的用工模式受环境的影响以及技术的加持发生了深刻的变化。

灵活用工具有优化资源配置、改善生产模式、提高生产效率的作用，它不仅仅是特殊时期的应急措施。无论是从整个社会经济环境的变迁，还是从企业转型发展需要来看，灵活用工已成了企业用工的新的选择，它的崛起是大势所趋。

二、灵活用工及其崛起的必然性

（一）灵活用工的概念

灵活用工是指企业利用兼职、劳务合作等多种非传统用工方式，自由组合用工条件和用工模式，实现用工的快速整合和精确匹配，以适应环境的变化，为顾客提供满足其需求的产品和服务的一种用工形式。其本质是通过分解与整合实现劳动分工精细化的过程。

传统的用工方式是随着工业革命的发展，通过福特与泰勒的管理实践而形成的规模化、标准化、流水化的用工运作形态，它已有百余年历史。进入信息时代后，传统的全职用工方式日渐式微，随之而来的灵活用工的迅速发展。这背后重要的推动力是经济全球化的深入以及大数据、云计算、人工智能等信息技术的进步。

（二）灵活用工的形态及分类

传统的企业用工关系是一种标准化的稳定形态，员工对组织有很强依赖性和归属感，并以长期稳定的劳动输出为组织创造价值。这种用工模式的优势是稳定可控以及具有很强的可持续性，它有利于企业的平稳运行，能减少人力变动对经营管理带来的风险。而灵活用工强调的重点是企业对环境变化的适应能力和反应能力。灵活用工的价值体现在两个方面：一是根据企业业务的快慢起伏弹性调整用工结构和方式，以有效降低人力资源成本；二是当遇到巨大的市场发展机遇时，它能采用灵活的方式快速组建队伍，提高组织的运作效率，赢得市场先机。

灵活用工有多种方式，具体包括兼职、劳务合作、短期合同、自雇合作、劳务派遣、人力资源服务外包等。随着灵活用工模式的不断演进，其范围也逐渐扩大，它不再只包含传统观念上的低技术含量的辅助性用工，市场上出现了越来越多的具有高级管理技能或专项业务技能的灵活性用工。

关于企业传统用工和灵活用工的关系，阿特金通过弹性企业模型表明企业的用工分为核心员工和外围员工两个部分，其中外围员工辅助核心员工完成各项作业流程，其从事的工作内容大多是相对简单和狭窄的，一般采用灵活的用工方式。而汉迪在其提出的三叶草组织形态中表明未来企业由三部分员工组成，即专业核心人员、外包人员、临时及兼职人员，它们分别占企业员工总数的1/3，而后两者则属于灵活用工范畴。本文认为，随着社会的快速进步以及技术的快速发展，企业的用工方式将变为各类用工方式组成的多元化的“人才饼图”，各类用工并没有比例上的要求，它们完全据企业发展的需要而定，但其方向是企业逐渐打开组织边界，采取灵活高效的用工方式，以满足顾客不断升级的需求。

（三）灵活用工崛起的必然性

传统用工关系的层级化和官僚化严重制约了组织的敏捷性和创造性的增强，已不再适用于新发展阶段企业对人才发展的要求。企业竞争环境逐渐复杂化，顾客的需求也越来越多变，越来越多的企业选择精简组织，它们积极推行灵活用工模式。灵活用工的快速发展还归因于其给企业带来的综合价值，其中既有“推力”，又有“拉力”，具体表现为：政府关注促进就业；企业关注提高运营效率；劳动者个体关注满足自由工作诉求。

第一，从国家层面看，解决好就业问题是“国家工程”。随着我国经济结构的不断调整以及老龄化问题的不断加重，就业问题越来越突出，具体体现在数量、质量和结构等多个维度。首先，我国就业人口总量增长的空间越来越小。据有关统计，2010年我国劳动年龄人口已到达峰值，随后进入负增长，以往推动中国经济发展的人口红利正在逐渐消退。其次，我们劳动就业人口整体素质不高，高素质人才占比偏小，就业人口无法满足社会经济发展的需要。再次，不同地区和行业的人才结构问题比较突出，就业供给和用工需求之间的匹配度较低，具体表现在招工难和就业难并存上。最后，随着人工智能等技术的发展，产业升级换代速度加快，大量中低端岗位被机器人取代，岗位总数减少，高端人才及新兴经济领域创新型人才短缺严重成了新的发展制约因素。

除此之外，全球市场多年不景气，我国经济增长率持续下滑，加剧了就业压力。政府为避免失业率的攀升，在政策方面鼓励和扶持灵活多样的就业和创业活动。因此，推动灵活用工的发展成了缓解就业压力的重要方向。

第二，从企业层面看，要满足客户需求就要整合内外部人力资源。企业存在的最终目的是为客户创造价值，企业战略必须支撑这一目的。而客户价值的实现需要企业具备很强的组织能力，组织能力的关键在于人才及人才的协同。因此，有效激活人才以及不拘一格整合人才成了当下所有企业必须面对的问题。

随着消费的不断升级，企业单凭自己的资源和能力已无法再完全满足顾客的需求。普拉哈拉德和加里.哈默尔在其提出的核心竞争力体系中提出：“企业应当强化自己的独特优势，聚焦核心业务，避免把资源投入到不擅长的业务中。对不擅长的业务，应该借助市场资源完成。”技术的进步使企业的工作任务和企业组织逐渐分离，许多企业的工作范围已经超出了自营的边界，工作和劳动者的概念将不再有企业内外之别。由此可得。当组织边界被打破后，企业工作就不止由企业内部员工胜任，还将采取多元化的灵活用工。

第三，从个人层面看，新生代员工对工作方式有新的诉求。现在，越来越多的“90后”“00后”涌入职场，他们大都受过良好的教育，对于工作时间、地点、方式及工作自主性的需求也很大，他们注重对个人价值的追求以及对多种职业生涯可能性的探索，同时不再希望始终依附于一家企业，他们更加追求自由、灵活、多样的工作方式和状态。如丹尼尔·平克所说：“在知识经济时代，组织需要人才，而人才不再依赖于组织。”

一方面，个体主动靠近灵活用工方式有利于强化人力资本的自我投资、实现人才技能的多场景变现、持续提升员工的获得感。另一方面，个人就业意识的转变为灵活用工带来可持续的发展机会。

三、灵活用工给企业发展带来的价值

（一）增强企业服务顾客的组织能力

经济新发展阶段，企业面临的商业环境更加多变，企业要满足顾客需求，不仅要维持其规模化、差异化、低成本的传统竞争力，还要创造更为强大的复合竞争力和资源整合力。企业组织能力的提升能实现企业对顾客不断变化的需求的快速响应，能增强组织的敏捷性，推动传统的组织结构的优化升级以及企业的用工模式向更灵活化的变革。

灵活用工拓宽了企业获取人才的空间，企业不再只利用内部人才完成工作，还能主动从外部整合人力资源。企业可以根据不同工作任务在不同工作阶段的需要，采用不同的用工方式，并对其进行科学的管理，以实现高效用工，提升企业适应外部环境变化、满足顾客个性化需求的能力，从而降低用工成本，提高资源配置效率，扩大企业竞争优势。

（二）提高企业的运营效率

传统全职工作方式的僵化结构严重限制了企业和劳动者的选择，摆脱这种束缚会为双方带来更多的选择。灵活用工模式突破了传统的企业人才配置逻辑，企业能更多地通过市场配置各类人才，企业的运行也更加敏捷，响应顾客需求的效率也逐渐得到了提高。

企业的运营效益的高低很大程度上取决于各团队之间的分工配合和交付能力的高低。在传统用工模式下，企业需要对员工进行管理和考核，以督促其完成企业交办的各项任务。而灵活用工的诸多形态主要以结果为导向，评价的主要标准为交付成果。相对于传统用工模式，灵活用工模式的运营效率会更高。

（三）通过人力资源整合，降低用工成本

移动互联时代，企业可以借助网络平台从外部快速聚合各类专业人才。通过灵活用工，人才可以在很大范围跨区域流动，企业可以突破地理位置和人才归属的限制，有机会拥有更多更优秀的人才。

灵活用工虽有很多模式，但其本质是以工作结果衡量投入的成本，它降低了企业的刚性用人成本及附加成本。当企业遇到用工高峰期而员工数量不够的问题时，灵活用工模式能以较高的效率、较低的成本、较灵活的形式满足企业的用工需求。另外，在灵活用工模式下，企业对人才的使用可以做到“不为所有，但为所有”。灵活用工模式的人才的使用权与归属权的分离也能有效分散和降低企业用工的风险。

四、灵活用工发展中存在的主要问题及建议举措

（一）企业对灵活用工的认识不足，需要转变观念主动探索

积极探索灵活用工方式有利于拓宽企业人力资源获取的渠道，帮助企业有效整合内外部人力资源，从而降低用工成本、提高综合管理效能。但目前很多企业仍然无法摆脱传统观念的束缚，存在传统用工是“正规军”的观念，忽视灵活用工。如果不调整这些错误的用工认知，就给企业的发展带来不利的影响。

企业要树立人才共享、人才知识与智慧资源共享、人才价值创造能力共享等新的人力资源观。在信息经济时代，越来越多的个体劳动者不再依附于任何一个组织，他们可以凭借自己的专业知识、技能同时为很多企业服务。一些特殊的人才也不再局限于某一个领域、某一个企业所有，他们的知识和技能也是在全社会的范围内共享的。企业需要通过项目合作的方式与个体劳动者进行价值交换。

（二）灵活用工的法律定位不清晰，需要完善相关法律法规

灵活用工存在多种不同的模式，其用工关系不同于传统合同制用工，它不受劳动法的制约，灵活就业人员的从属关系在法律上的界定尚待清晰，在日常的管理中还存在不少真空地带，这不利于灵活用工健康发展。

国家可以建立专门的立法试点，对灵活用工发展比较快和比较好的地区进行调查研究，尽快出台相关配套政策，规范灵活用工的管理。在制定法规政策时，还要充分考虑灵活用工劳动标准、福利保障措施以及劳动纠纷的解决措施，保护灵活用工人员的正当劳动权益。

（三）灵活用工促进机制不完善，需要国家进行政策支持

共享经济、平台经济的蓬勃发展为灵活用工的发展提供了技术和平台支持。虽然目前国家已下发通知鼓励灵活用工的发展，但在实际推动中缺少具体机制和政策的支持。

为保证用工供给的持续性，政府要把灵活用工纳入劳动者职业规划体系。此外，随着产业升级加快，新岗位新职位层出不穷，大量传统岗位逐渐消失，岗位所需的知识技能迭代速度越来越快，职业培训在灵活用工中的作用越来越大。因此，政府要将灵活用工纳入国家职业培训总体规划，不断提高灵活用工人员的工作技能水平。

五、结语

灵活用工方式虽然发展迅速，但其仍然处于不断完善的阶段。它在法律定位、管理规范、权益维护等方面还存在很多问题。因此，国家需要对于灵活用工采取包容和扶持的态度，规范其管理方式，以推动灵活用工有序、稳定、良性发展的实现。同时，企业需要全面审视自己的用工行为，积极运用灵活用工提高自己的人力资本效益，满足顾客不断升级的需求。个体劳动者需要主动转变就业观念，着力提升自身专业技能水平和综合能力，不断补充和更新技能和知识以满足市场的需求。