新时代激励国有企业核心骨干担当作为的思考

程翔，李媛，陈卉

（武汉卷烟厂，湖北 武汉 430000）

国有企业在深入改革的过程中面临新的任务和挑战，核心骨干作为企业发展的人才基石，是提升企业竞争力的重要力量，有着不可替代的作用。坚持以人为本理念、实施人才战略、充分激发核心骨干担当作为，是国有企业在竞争日益激烈的市场环境中快速发展的关键。

一、核心骨干的含义

核心骨干员工是指在企业关键岗位工作，受过专门的教育和培训，有较高专业技术和管理才能以及丰富工作经验的人才，他们通常掌握着企业的关键资源，管理核心业务，具有专利技术，在企业各项工作中起着“领头羊”作用。核心骨干员工是创造企业价值的主力军，用管理学上的“二八定律”解释，企业80%的收益是由企业20%的员工创造的，而这20%的员工就是核心骨干员工。这类员工一旦流失，企业需要付出许多代价去弥补损失。。

二、新时代激励核心骨干担当作为的意义

新时代呼唤新担当，党的十九大为党和国家事业的发展绘制了一张新时代蓝图，要想实现这一宏伟蓝图就要付诸行动。对国有企业而言，要激励核心骨干在新时代扛起新担当、展现新作为，充分调动人才的积极性、主动性、创造性。

（一）是坚定政治方向的内在要求

国有企业是国民经济的支柱，国企员工是建设中国特色社会主义事业的庞大队伍，其思想状态与整个经济社会的发展紧密相连。党的十九大报告指出：从十九大到二十大，是“两个一百年”奋斗目标的历史交汇期。新时期呼唤新担当新作为，唯有坚定正确的政治方向，保持良好的精神风貌和积极的奋进姿态，才能拥有“硬核”实力。

（二）是推动企业发展的客观需要

新时代国有企业通过质量变革、效率变革和创新驱动打出了一套高质量发展的组合拳，但新情况、新问题和新矛盾也随之而来，迫切需要在管理、技术、技能等方面有能力的骨干人才迸发智慧之光。核心骨干担当作为，能有效发挥“头雁效应”，汇聚起人人奋发、个个争先的磅礴力量，战胜前进道路上的各种艰难险阻。这种“自上而下、层层动员”的组织行动，引入的是人才战略，输出的是企业文化，有利于推动企业高质量发展。

（三）是促进队伍建设的重要举措

无论是软实力还是硬实力，归根到底要靠人才实力。新时代的队伍建设工作就是要加大人才工作的力度，激活创新发展引擎，打造一支知识型、技能型、创新型人才队伍。要想达成目标，需要分别针对管理、技术、技能骨干人才，推出一系列精准实招，充分发挥担当作为的最大效能，提振员工干事创业精气神。

三、当前核心骨干担当作为存在的问题

激励核心骨干新时代担当作为是国有企业面对的共性课题。近年来，企业虽然不断探索办法、采取举措、出台制度，但“不想为、不能为、不愿为”的问题仍然不同程度地存在，其原因主要有三点。

（一）理想信念树得不牢

尽管近年来通过学习教育，广大核心骨干的理想信念得到了进一步增强，但仍有思想上“贫血”、精神上“缺钙”、工作上“懒、怠、惰”和改革勇气锐气弱化的现象，特别是在企业战略贯穿落地的过程中，常常出现“上热中温下冷”的现象，内部的沟通效率和信息质量下降，导致动力不足、行动乏力。

（二）干事创业底气不足

国企深化改革对核心骨干的专业素质提出了更高的要求。调查研究发现，部分骨干员工平时不主动、不深入、不系统学习新技术、新知识，专业培训和实践锻炼不足，学习内容陈旧落后，导致工作中“本领恐慌”，干事底气不足。

（三）激励机制粗放单一

除单一岗位晋升、线下教育培训等手段运用较广泛，其他手段如职业规划、及时奖励、关心慰问、谈心谈话等运用较少，激励作用发挥不充分、不精准，无法有效调动不同类型骨干员工主动作为的积极性，“干与不干一个样”“大锅饭”的心态普遍。

四、核心骨干担当作为的激励举措

以制造业国企为例，从人力资源管理和工厂员工管理的角度分析，干部和高技术高技能人才在企业生产经营管理的各项工作中发挥着基础性作用，是企业核心竞争力的重要体现。激励核心骨干担当作为是一项系统性工程，必须结合实际，适应人才多层次、多元化、动态化的需求，系统设计、综合施策、进一步完善人才培养、使用、评价、激励机制，才能形成“前有引力、后有推力、内有动力”的强大合力，最大限度地提振核心骨干干事创业精气神。

（一）加强政治引领作用，增强核心骨干“想为”的动力

坚持用习近平新时代中国特色社会主义思想武装头脑，深入系统地学习和贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想，坚定理想信念，牢固树立“四个意识”，坚定“四个自信”，坚决做到“两个维护”，始终同以习近平同志为核心的党中央保持高度一致；大力倡导“担当为要、实干为本、发展为重、奋斗为先”的理念，筑牢担当作为的思想根基；进一步提升技术技能人才队伍的政治素质，推进基层党组织建设工作，加强技术技能人才党员的日常教育管理，发挥基层党组织的战斗堡垒作用，重视在生产经营一线和青年技术技能人才中发展党员；倡导企业定期或不定期地采取讲党课、作报告、召开座谈会等形式，宣讲党的建设、国家经济形势、行业发展战略、企业重点工作等方面的内容，听取一线骨干的建议，在提高队伍整体政治素质和增强大局意识的同时，增强广大技术技能人才的自我价值感。

（二）强化能力培养，激发核心骨干“善为”的活力

制造业国企核心骨干既要想干、愿干、积极干，又要能干、会干、善干，既要政治过硬，也要本领高强。因此要推动企业教育培训工作从被动式向疏导型转变，探索培训新思路、新模式和新办法，大力开展专业化、精准化、规范化的培训项目，科学做好需求预测和培养规划，增强培训的融合性、系统性和针对性；要对敢于担当、勇于作为的技术技能核心骨干，采取优先安排参加培训的方式，积极组织在岗培训、脱产培训、业务研修，广泛开展岗位练兵、技能竞赛、技术研讨等活动，利用线上多样化的网络学习平台，帮助他们线上线下深度融合，弥补知识弱项、能力短板、经验盲区，提高履职尽责的能力；要持续提升核心骨干学习交流力度，遵循人才发展的客观规律，坚持把骨干员工派到技术攻关项目、攻坚克难工作和急难险重任务中去锻炼，在解决复杂问题的实践中，不断增强其干事创业的本领，促使骨干员工钻一行精一行、管一行像一行，锻造“一岗多能”的复合型人才。

（三）科学构建考核“指挥棒”，激发核心骨干“能为”的潜力

建立绩效评价管理体系，坚持德才兼备，突出实绩和贡献，按照“分级管理、分类考核”的原则，探索制定出不同类型员工的评价考核机制，公正客观地分析和评价员工的工作绩效；对于技术技能人才，突出实际操作能力和解决关键生产技术难题的要求，坚持职业资格、职称“双资格”考核与工作业绩评价相结合，使技术技能人才评价更加贴近岗位实际和工作需要，引导员工形成精益求精的“工匠精神”，不断自我改进和提升；将考核评价结果与绩效薪酬、职位晋升、职业发展挂钩，激励员工不断提高工作的积极性、主动性和创造性，激发核心骨干干事创业热情；进一步建立核心岗位“能上能下”的工作机制，树立“重实干重实绩”的用人导向，形成“谁都行”到“谁能行”的思想转变，树立“不唯学历凭能力”的观念，尊重有一技之长者，大胆聘用敢担当、善担当的优秀员工，及时调整不敢担当、不愿负责、不作为的员工，形成“用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风”的良好选人用人局面。

（四）健全关爱激励机制，增强核心骨干“愿为”的归属感

加强对企业核心骨干的关怀，是激发干事创业积极性和主动性不可或缺的一种手段。要坚持严管与厚爱相结合，约束与激励并重，加强心理关怀，建立健全定期走访慰问和谈心谈话制度，保证核心骨干合理表达个人诉求，坚决做到政策上激励、工作上支持、待遇上保障、心理上关怀，为敢于担当作为者解除后顾之忧；对待高技术、高技能骨干，要进一步打通技术技能成长晋升通道，优化技术技能岗位晋升体系，设计系统规范、逐级晋升的岗位发展通道，定期制订成长晋升计划，让优秀的技术技能人才能不断成长与进步；要健全体现积累、突出业绩的薪酬体系，进一步推动工资增量向员工个人成长、技术技能创新及各级骨干和评优奖倾斜，进一步加大对技能竞赛活动中表现优异的技能人才的表彰奖励力度，营造发展通道清晰、晋升机制健全、激励导向鲜明的人才激励氛围。