国有企业员工绩效考核中的问题与对策

吴 杨

（宁夏水务投资集团有限公司党群部，银川 750000）

国有企业作为我国社会经济体系的重要组成部分，在经济全球化发展的背景下,面对着更加复杂的竞争局面。强化人力资源管理，能够提升企业核心竞争力，而作为人力资源管理核心，绩效考核工作对企业人力资源管理成效有直接影响。基于此，加强对国有企业员工绩效考核相关问题的研究具有十分现实的意义。

一、国有企业员工绩效考核工作开展的必要性

人力资源管理对国有企业发展具有重要的意义，绩效考核工作的必要性主要体现为两点。第一，国有企业作为国民经济体系中不可缺少的一部分，是国有经济的中坚力量，能够为国家经济建设做出贡献。当前，我国国有企业制度建设还不够完善，有些企业中存在政企不分的问题，政府对企业人事管理过多干预，导致企业人力资源管理更加复杂。开展绩效考核工作，有利于企业组织管理，是国有企业发展的客观需要，能够提升企业核心竞争力。第二，人才是一个企业赖以生存的关键，是企业绩效考核的主体，是一种特殊的资源。加强绩效考核管理，能够满足人才管理需要，能够有效激发国有企业员工的工作积极性，促进整体工作效率的提升。

二、当前国有企业员工绩效考核中存在的问题

1.绩效考核不符合企业战略发展目标

国有企业在实施员工绩效考核的过程中，各个岗位和部门工作目标基本都可以完成，且很多员工业绩质量很高，但企业整体绩效偏低，无法完成企业预期的目标。当前，很多绩效考核工作在实施过程中，都是将最高层战略目标进行逐层分解，最后将任务分解到员工个人，这会导致员工绩效考核脱离整体战略目标，两者严重不符，势必对国有企业整体发展造成不利影响。同时，企业相关部门在进行岗位分析时不够细致，甚至未能制定岗位说明书，对绩效考核工作带来极大的干扰。

2.对绩效考核工作认识存在偏差

在现代化企业管理理念下，绩效考核工作是重要的人力资源环节，但当前我国绩效考核理论体系还不够成熟，一些国有企业管理人员对绩效考核工作的认知存在偏差，将其片面地归为人力资源管理部门的工作，忽视了全员参与性，导致人力资源管理部门与其他部门之间沟通不畅，具体工作也常常局限在日常填表等工作上，出现任何问题都归到人力资源管理部门，影响整体绩效考核效果。

3.过程性绩效考核相对不足

目前，大多数国有企业绩效考核工作的重点集中在员工业绩上，但对于企业价值观履行、工作态度、特殊贡献等过程性非财务指标不够重视，也未能实施综合性考核，导致绩效考核指标仅仅能够反映某一个时间段企业的经营状况，但无法揭露企业经营发展中存在的深层次问题。不能探明企业经营问题发生的原因，必然会影响企业经营效果。

4.绩效考核评价方式较为落后

绩效考核能够对企业员工工作状况进行有目的的评价，但绩效考核的作用绝非仅限于此。很多企业没有意识到绩效考核在现代化企业发展中的作用，没有意识到数字化绩效考核的优势，在开展企业员工绩效考核工作时还在应用传统的方式方法，不仅影响整体工作效率，同时还会增加整体绩效考核的成本，考核数据收集准确性不足，对企业员工绩效考核成效造成直接的影响。

三、加强国有企业员工绩效考核工作措施

1.建立更加健全的绩效考核指标体系

国有企业在实施绩效考核工作的过程中，必须保证绩效考核指标的全面性、合理性，对绩效考核指标设置流程进行进一步完善，以企业实际工作情况为出发点，坚持公平公正的基本原则，构建健全的绩效考核指标体系。国有企业应考虑自身发展的特殊性，在构建绩效考核指标体系时，将业务指标及党建指标作为重点，同时设置协同指标。其中，业务指标主要面对业务部门，并对具体业务部门员工进行指标分解，将企业年度发展指标等细化分解到每一位员工头上，形成更加细致、科学的考核指标。对于不同级别、不同岗位的员工，必须充分考虑市场同行业绩效考核办法、绩效完成时间等，保证业务考核指标的公平性。而党建指标则是一项具有国有企业特点的具体考核项目，具体考核内容包括党建学习、党建管理等，为企业重要部门设置党建指标，能够切实发挥基层党组织的优势，强化党建工作作用，为广大员工工作提供指导。协同指标则体现现代化特色管理，主要体现在人员、部门与企业之间的协同作业。注重团队精神考核，设置协同指标，能够鼓励广大员工在完成自身岗位工作的同时，为其他部门、岗位提供协同帮助。设置三个维度的绩效考核指标，逐渐采取量化指标模式，能够构建更加充实、细致的员工绩效考核指标内容，能够为绩效考核工作奠定坚实的基础，为国有企业发展做出更大的贡献。

2.实施多元化的绩效考核工作程序

作为企业人力资源管理工作的核心，绩效考核工作不仅关乎员工自身业绩，同时对企业长远发展有很大的影响，只有建立多元化绩效考核程序，在企业中形成良好的绩效文化，才能更好地推动企业经营战略目标的完成。企业人力资源管理部门必须做好自身工作，成立绩效考核领导小组，以各部门负责人为主，采用跨部门组织设计，提升企业领导层、管理层及基层员工对绩效考核工作的重视。在具体绩效考核工作落实中，必须注重多元化沟通，及时

反馈员工业绩，制订季度、月度绩效梳理计划，全面保证国有企业年度绩效指标的完成，避免出现绩效考核和企业战略目标脱节的问题。另外，只有保证绩效考核公平公正，才能切实保障绩效工作落实，要建立完善的沟通渠道，根据各岗位员工实际需求，针对绩效考核中出现的各种问题，及时向相关负责人反映。绩效考核必须贯穿企业整体工作体系，应采取动态化的管理方式，结合业绩完成情况，采取有效的激励手段，给予在工作中表现优异的员工精神激励、物质激励等，实现全员参与，激发员工的工作积极性，让绩效考核为企业发展提供源源不断的动力。

3.建立更加完善的绩效考核反馈机制

在企业绩效考核工作中，有了考核评分结果并不意味着考核结束，必须做好绩效反馈工作，发挥绩效考核的作用。完善的绩效反馈提升机制，能够结合绩效考核的结果，针对员工、岗位情况，制订个性化的业绩提升计划，帮助员工提升自我绩效。其中，对于结构反馈工作，绩效考核小组成员可以和员工进行面谈，对员工工作中的表现加以评价，根据岗位要求等提出有针对性的建议。员工也可以实施自我总结和评价，积极参与和配合绩效考核工作，与相关部门积极沟通自己的考核结果，在获得反馈意见后进行针对性反思，制定适合自身的发展规划。另外，必须注重绩效提升指标设置，有针对性地设置奖励计划，对企业年轻员工实施成长性考核，达到目标则可以给予相应激励，将绩效考核、反馈、提升当作一个动态化过程，促进绩效考核和人力资源管理融合，渗透到企业生产经营当中，促进企业整体效益的提升。

结 语

通过上述分析可知，绩效考核工作作为国有企业人力资源管理工作中的核心工作，能够激发员工工作积极性，能够推动企业健康发展。在具体实施过程中，必须建立更加完善的绩效考核机制，不断优化绩效考核程序，落实绩效考核反馈，发挥绩效考核作用，促进国有企业可持续发展。