建筑施工企业如何做好绩效管理

周郡

（中国电建集团重庆工程有限公司，重庆 400060）

说到绩效评估，人们并不陌生，这是很多企业的管理方法和工作法宝［1］。但现在运用更多的是绩效管理，许多学者认为绩效管理与绩效考核、绩效评价的区别仅仅在制定方面。笔者认为，工作评价审核和工作评价管理存在差异，工作评价审核是工作评价管理的职责之一。本文重点介绍如何进行绩效管理。

一、绩效管理的意义、步骤及方法

第一，绩效管理的意义。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。工作评价管理制度能使员工的工作与企业发展的方向保持一致，并朝着企业既定的目标前进，找寻更加有效的管理模式。

第二，绩效管理的步骤：工作评价计划—对工作评价的指导—工作任务评估—对工作的反馈—工作评价结果的运用—新的工作评价计划的制定。

第三，绩效管理的方法：平衡记分卡和关键绩效指标法、目标管理、评估、建设素质基础、行为观察法、评论法、行为检查表法、图形量表评估等。

二、有效进行工作评价制度管理

第一，可以确定的是，绩效管理具有支持、指导及监督的职能。企业绩效管理认知必须往正确的方向发展，否则将走上错误的道路。

第二，落实工作评价管理制度并不只是人力部门的责任，还是所有管理者的责任，甚至是所有员工的责任。

第三，绩效管理不同于绩效管理中的绩效考核部分。工作评价管理制度的主要发展方向是利用工作评价管理提高相关人员的办事质量，完成个人绩效目标，利用个人工作评价的结果，对集团业绩指标或企业业绩指标产生累积效应，指明企业的发展方向。

第四，绩效考核的最终目标并不是降低员工的工资，而是提升员工的办事质量，这种结果在绩效管理中虽是不能避免的，但它并不是工作评价制度管理的目标。

第五，工作评价管理制度不是单方面地利用绩效研究和评价，必然是与培训发展、增强技能、管理制度改进相互融合而产生的。

三、完善工作评价管理工作

想要做好绩效管理，就应该从企业的具体情况出发，不能生搬硬套［2］。要根据企业实际，结合企业优势，制定出合适的工作评价管理标准计划，做好岗位考核工作。搭建适合企业的工作评价管理制度框架，要做好五个方向的研究工作。

第一，确定企业产品和输出方案。要明确企业产品的特点、在同类产品中的地位、开发中的技术问题、开展的售卖活动，销售方案决定着工作评价管理中的策划方案。

第二，了解企业的薪酬水平。要了解企业的薪资水准和周边地区同行的薪资水准，以及企业在行业中的位置。企业的薪资水平决定了企业的招聘和留用机制，决定了企业应该运用较为松散的管理策略，还是严厉的管理策略。

第三，企业应该有正确的组织策略，应该明确自己的长期发展目标和发展战略，在制定绩效管理策略时要有明确的目标，利用绩效管理向有利于企业的方向发展。

第四，了解工作人员的状况，包括学历、年龄及来源（大城市、乡镇或农村，不发达地区或发达地区）等。针对不同层次的员工应当使用不同的绩效考核方法，设计不同的绩效管理体系［3］。

第五，了解业务类型和业务模式。企业的业务不同，在制定工作考核计划时也会有所不同。例如，机械制造企业、化工企业、互联网企业、交通运输企业、酒店服务企业等运开展的业务不同，管理模式也不同，不可以应用相同的工作考核管理策略。即使是提供同类产品的企业，以机械设备为主导的企业与以人为本的企业，在绩效管理方面也不尽相同；不发达地区的企业与发达地区的企业，在绩效管理方面也不尽相同。

四、绩效辅导中应当注意的问题

绩效辅导贯穿企业的整个绩效管理过程，最高管理者、人力资源部门和员工的直接上级，都是绩效宣传者、译员、讲师和有效管理政策的支持者。

第一，绩效管理必须得到公司中高层管理者的支持和拥护，没有他们的支持，绩效管理就无法开展。当然，仅仅拥有支持是不够的，还应该对绩效管理进行相应的探索，这样在工作中就不会出现拿不定主意的情况，员工对公司进行评价时也不会作出错误的决定。一些企业的高级管理人员，经常因员工投诉破坏管理体系，还有部分高管维护者，以“服从领导”等理由应对员工投诉，这些行为会严重影响员工的积极性，不利于绩效管理的有效实施。

第二，制定方案的部门应在绩效指导里完善政策口译、宣传、收集、传递、政策修订等功能。一般来说，绩效管理计划是由人力资源部制定的，其他部门的领导与员工可能会因对该策略理解不深入而产生误解，人力资源部需要发布公告并及时解释。在工作审核计划的执行过程中，要收集、整理问题并及时反馈给企业领导。在绩效计划实施的整个过程中，要耐心应对其他部门员工的咨询。

第三，工作人员的上级在绩效管理工作中扮演着最重要的角色。他们不仅应该解释、宣传绩效管理政策，监控和记录员工的行为，还必须对员工进行绩效提升指导，并在遇到困难时提供支持。可以说，假如没有上级的支持，绩效计划就无法有效实施。因此，在制定绩效管理策略时，需要让员工的直接上级承担大部分责任，只有这样绩效策略才能得到有效的执行。

五、如何建设绩效管理机制

开展绩效管理不仅需要革新和转变企业绩效考核管理模式，更需要改变企业单一的绩效考核目标。要建立完善、科学的绩效管理制度体系，主要应做好三个方面的工作。

第一，高效的管理组织结构。绩效管理与整个组织内部的具体管理工作密切相关，其实施的过程涉及各方，不可避免地会遇到一些阻碍，只有打造一支专业的组织队伍，才能够取得巨大的发展和进步，从而确保组织绩效管理的有序运行。要加强对绩效管理的风险控制与监督，并在各级组织中设置专门的部门进行绩效管理［4］。一是在组织的层面上设置管理决策层的人员小组，绩效考核委员会主要负责各项绩效管理工程的总体计划、执行、监督，以及制度适宜性的评估与纠正等；二是设置一个由各部门组成的绩效考核委员会小组，负责每一个绩效项目的管理。

第二，绩效目标设定。要根据各个部门的每年业务规划及管理目标，围绕各个部门确立的业务重心和战略目标，确定各个部门的绩效目标。然后，根据各成员在具体岗位上应承担的责任，将各个目标层级的责任分配给主体。

第三，有效的沟通。工作评价交流沟通是企业工作计划管理的重要组成部分，贯穿企业绩效管理的全过程，其主要目标是改善员工之间的关系，帮助员工明确自己的特长和优缺点，以便为接下来的工作设置目标。提供帮助是评估人员持续改进工作的基础，各级管理人员应与全体员工长期保持及时、真诚的交流和沟通，促进企业绩效持续性提升，为企业员工参与绩效管理提供辅助性指导。因为环境是不断变化的，所以机会与挫折并存，应根据实际情况适当调整员工的绩效目标。

六、结语

绩效管理的最终目标是提高个人和企业的绩效，在设计实施过程中，其不能成为管理者滥用权力的工具。许多企业管理者将绩效考核作为自己控制员工的工具，导致考核流于形式，但由于员工与管理者存在对抗，考核严重丧失了公平性，生产效率不仅无法提高还有可能降低，这会使企业和员工的利益都受到损害。