事业单位改革背景下的人力资源管理核心思路分析

吴聪敏 河津市残疾人联合会

事业单位是指为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、文化、卫生等活动的社会服务组织。事业单位具有服务性、公益性、知识密集性的特点。当前，事业单位面临着一场改革。而人力资源管理改革，是事业单位改革的重要内容。

一、人力资源管理重要性

在市场经济的背景下，为了让事业单位的工作能够达到社会提出的要求。我国事业单位面临着一场改革。这场改革明确了事业单位的定位。我国根据事业单位属性的不同，把事业单位重新定位。其中把承担政府职能和主要从事生产经营活动的事业单位分离，让事业单位的定位更加明晰。政府部门将从各项制度上进一步促进事业单位的公益属性。要求事业单位落实人事的自主权，激发事业单位的活力。从政府部门的改革可以看到，政府部门对事业单位提出了工作的要求，即事业单位创造的效益必须与社会的需求相匹配。

事业单位是国家政府部门设置的带有公益性质的机构，然而它并不隶属于政府机构。通常国家会对事业单位予以财政补助。政府部门会根据财政补助的方式，将事业单位分为全额拔款事业单位、差额拔款事业单位、及国家不拔款的事业单位。关于事业单位的人力资源，又可以将它分为具有国家编制的工作人员，和事业单位应用招聘渠道招聘，没有国家编制的工作人员。拥有编制的工作人员拥有“事业身份”，它属于国家干部，事业单位不能够解聘这类工作人员，而当前国家也没有针对事业单位的特别制定领导干部选拔任用机制。在事业单位改革的背景下，人力资源管理的问题便显得尤为突出。

在社会发展的背景下，人们发现当前事业单位的工作效率低下，其服务水平不能满足人们的需求；其公益性效益没有达到人们的要求；事业单位工作人员的综合素养也没有达到相应的要求，它呈现在事业单位的在编人员的知识结构存在固化，不能满足社会发展的要求，而具有综合素养的人才却由于种种原因不愿意进入事业单位这一现状上。如果要让事业单位发挥更多的职能作用，让工作效率达到人们的要求，事业单位就要面临着一场改革。而人力资源改革则是事业单位改革的重要内容。事业单位需要通过人力资源改革，来优化人力资源结构，让从事公益服务的事业单位，成为建设服务型政府的重要组织支撑，事业单位必须通过人力资源管理，让工作人员成为从事公共服务的主力军。这是事业单位改革背景下的人力资源管理核心目标。实现这一目标有非常重要的意义，它是政府事业单位改革能否落实的重要因素。

二、事业单位改革背景下的人力资源管理核心思路

(一)事业单位改革背景下的人力资源管理存在的问题

1.管理行政化的问题

目前，一些事业单位和行政单位的管理结构没有太大的区别。然而实际上，行政部门和事业单位的工作性质存在极大的差别。事业单位是政府职能派生出来的单位，然而它却不属于公共行政权力机关的部门。事业单位的工作内容，是为向社会提供具有专业性公益服务，这一工作质决定了，事业单位的工作人员必须具有专业的技术，能够应用自己的特长为社会提供专业服务。然而受到传统体制的影响，事业单位的人力资源机构却呈现行政化的特点，它呈现在事业单位的大量工作人员为行政系统调任，他们擅长处理日常行政事务，却不具备专业性的能力，他们不能以专业性的视角来分析事业单位工作发生的问题，找出问题发生的因素，不能对事业单位的工作作出长期性的规划。由于事业单位的人力资源结构呈现行政化的倾向，于是工作中，常常出现不具备专业性知识结构的工作人员担任管理的工作，他们应用行政化的方式开展管理，带来管理官僚主义，工作人浮于事的问题。由于专业性人才不能够担任重要的位置，在事业单位不能发挥其自身的作用，部分专业性人才会做出两种选择。在编的人才会觉得自己的才能无法发挥，于是他们会不再发挥自己的主观能动性，在工作上，他们开始随波逐流。在不编的人才，发现自己的价值无法被发挥以后，他们将会离开事业单位，另谋出路。

2.管理自主权的问题

目前事业单位虽然对外进行统一招聘，然而其招聘的模式依然延用行政部门的旧模式。比如事业单位会对年龄、学历、专业等条件提出要求，这加大了人力进入事业单位的难度。而实际上达到了以上标准，进入了事业单位的人才，其能力却并非能够胜任事业单位的工作，于是事业单位的人力资源管理存在事业单位的人才需求与人才岗位招聘存在错位的问题。

3.管理绩效性的问题

当人才进入事业单位以后，人才将会发现事业单位的工资待遇是依政策而制定，即事业单位的岗位级别和工龄对工资的影响较大，而人才的贡献却对工资的影响不大。事业单位的岗位级别往往与一些其它的因素联系得较为紧密，而与人才的贡献联系得不太紧密。当人才发现自己不能通过为事业单位做出贡献而获得相应的报酬时，人才便会出现消极的心理。当人才认为自己无论是否积极工作，都不会对获得的报酬带来影响时，人才便会不再积极进取，或者选择离开事业单位。

(二)事业单位改革背景下的人力资源管理发展的方向

当前国家已经提出了事业单位工作的要求，并且已经开展了体制改革。事业单位在开展人力资源管理时，一是要通过优化人力资源管理，让事业单位的工作达到国家提出的目标要求。二是有效利用事业单位改革的契机进行人力资源管理改革，让人力资源管理与未来事业单位的发展相匹配。

从以上事业单位改革背景下的人力资源管理现状看到，以上的管理问题与以下的因素有关：1.管理理念因素。虽然当前事业单位已经实施了招聘制度，即招聘的人才如果表现不良，那么事业单位可以依法律规定辞退人才，但是受到传统因素的影响，人们依旧把事业单位的岗位当作“铁饭碗”，即人们认为只要事业单位的员工没有犯下即大的错误，那么是不会被辞退的，于是事业单位难以建立“能上能下”的管理体系。2.管理绩效因素。过去，事业单位主要依靠国家拔款，即事业单位的工作业绩只要达到国家提出的要求，即满足社会的需求。然而在社会发展的前提下，社会向事业单位提出了业绩的要求。当前政府部门也不再完全拔款给事业单位。于是事业单位在运营时，必须考虑运营成本和运营业绩的问题。在这一背景下，过去事业单位岗位责任不明确、人浮于事的岗位设置，已经不再满足当前人力资源管理的需求。3.考核体系因素。过去事业单位在开展人力资源管理时，没有制定公开的、透明的考核指标。大量与业绩无关的因素会影响着岗位绩效考核，于是带来事业单位的薪酬分配不平等的问题。在体制改革的背景下，事业单位需要完善考核体系，制定出一套依业绩来进行绩效考核的体系。

三、相关思考及分析

在国家政府部门已经给予事业单位人事管理权限以后，事业单位需要应用这项权限来推动人事改革，让人力管理管理与事业单位的体制改革相匹配。事业单位的人力资源管理的核心管理思路，就是要激发人力资源的主观能动性，让他们愿意为事业单位作出贡献；为人力资源提供良好的环境，使人力资源能够激发主观能动性；在开展人力资源管理时，既要让人力资源管理满足社会发展的需求，也要呈现出人文的精神，使事业单位的人力资源管理能够切实的为人服务，也能够作出各项业绩。这套人力资源管理核心思路可以从以下几个方面呈现：1.更新人事管理的理念。在市场经济的时代，事业单位要让运营适应市场经济的环境。在市场经济的环境下，事业单位需要应用“人岗匹配，能上能下”的管理理念来开展管理活动。事业单位要建立一套从横向的角度，来设计岗位，在设计岗位时，要突出岗位特点，强调岗位差异；从纵向的角度，根据人才的专业能力、贡献等，对人才进行分级评估，根据人才的级别，予以人才定位。人才的分级评估并非静态的，而是以动态化的方式进行。事业单位可以根据人才的等级，给予不同的薪酬待遇。在对人才进行评估时，要将行政化方面的评估边缘化。2.建立规范的管理制度。在开展人力资源改革时，事业单位要根据单位发展的需要，建立招考、考察、聘用、试用、考核、运用环节的流程，让人才招聘环节规范化；在开展岗位管理时，要针对岗位的特点提出人才和岗位要匹配，岗位和责任要匹配、岗位和目标要匹配的要求、量化考核指标来设计考核制标，这是对人才进行评估的基础；对于绩效评估的结果，应当给出客观性的、量化性的数据依据，强化人力资源管理每一个环节的管理规范性。只有强化管理规范性，才能够给予人才公平、公正的环境，只有在这样的环境中，人才才能够尽情的发挥自己的才能。3.推进绩效分配的改革。事业单位需要依照事业单位的需求与人才发展的需求，来推进绩效分配。在事业单位中，人才和人才之间的需求存在差异。比如有一些人才较为关注个人的发展，他们希望自己得到更多发展空间，获得更多的薪酬；而部分人才则希望拥有更多私人的空间，对于薪酬的发放则较易满足。事业单位需要结合发展的需求来制定岗位，突出岗位的差异。同时需要让人才明晰自己的需求，依自己的需求到自己的岗位上。事业单位可以给予人才转岗的机会，在满足事业单位发展的前提下，也满足人才个人的发展需求。推进这样的绩效分配改革，既能让人才发展满足事业单位发展的需求，也能让绩效分配呈现人文精神。

四、结语

事业单位要以激发人才活力，为社会提供优质的公益性服务为目标，进行人力资源改革。更新改革理念、完善管理制度、优化绩效分配是管理的核心，事业单位要从这三个方面着手推进人力资源管理改革。