高校学生干部培训现状及完善路径思考

谢辉饶 周鹏飞 重庆师范大学经济与管理学院

一、引言

2019年以来，新一轮高校学生会改革在团中央、教育部、全国学联的领导下启动，这次改革直面突出问题，提出10项改革举措。同时在“加强学生会组织机制建设和队伍建设”这一条提到，要规范学生干部的选拔、考核和培养并不断加强学生干部作风建设，不断强化学生干部的宗旨意识、表率作用和严实作风。关于学校学生会组织的要求也提到了需要优化学生骨干培养机制，不断提升学生骨干的领导力和履职能力；关心支持学生干部的成长发展。而想要实现这一目标首先需要健全校、院两级学生干部培训体系，建设完善培训课程。[1]但是在学生组织和学生干部管理工作中，不重视培训，培训效果不理想甚至不提供培训的情况仍屡见不鲜。

因此，针对高校学生组织中的学生干部流动性大、事务性较强、学生强调过程收获感和满足感的相关特点，以及学生组织中学生自我教育、自我服务、自我管理的特殊性，如何建立科学有效的培训体系，提升培训对于学生骨干的吸引力以及怎样培养学生干部已成为学生组织管理过程中的一大难题。文章从整个培训流程的规范，提出一些的思路和想法，以期达到促进高校学生组织培训的规范化、系统化和创新化的目的。

二、高校学生干部培训现状分析

(一)学生干部依赖惯性思维开展工作

通过对于校级、院级学生干部的访谈及调研发现，高校针对学生干部基本不存在系统的培训。由于现存的晋升大都是采取学生组织内部的阶梯式晋升，因此学生组织管理老师习惯性认为，学生干部熟悉部门工作流程就能够很好地完成职责范围内的各项工作。这样导致的后果就是，学生干部按照自己的认知或者按照上一级学生的经验，以一种“惯性思维”进行工作。至于什么是更合理、更科学、更有效的工作方式，如何才能取得更好的工作成效，学生干部只能在一次次的实践碰壁中不断摸索习得[2]。

(二)培训缺乏系统性、专项性规划和设计

通过调研发现，目前学生组织选拔往往忽视对学生干部系统性、专项性培训，也没有强调培训的真正意义和重要作用。而且我们通过问卷调查结果也可以发现，大家在所接收到的培训中大部分都是和工作内容相关的经验传授，很少涉及其他能力的提升和培养。而强制性的培训，往往会使抵触和应付的心理在同学们中产生，培训的积极性基本无从调动，从而使培训成果不突出，培训的目的无法达到。同时在高校目前存在的大多数培训中，学生干部理论学习和经验交流的机会只简单通过报告、座谈、讨论、文件传阅等单项交流的形式。这样单向交流的培训让学生无法有效与老师或者培训者进行沟通交流，真正实践的机会也少之甚少，学生的工作能力和技能无法得到提高，更是无从谈起培训的专项性、系统性和规划性。

现在大多数学生组织都缺乏一个详细的、长远的、可持续发展的培训计划，现存大都是为了完成工作而进行简单的、短期的培训计划的安排，而一旦工作任务熟悉以后就很少有其他方面的培训。即算是有成文培训计划的学生组织部门，很多时候因为临时加急工作任务的开展，培训就搁置和舍弃了，不利于组织中基层成员能力的系统性提升和培养。

(三)提供培训的学生干部存在能力或经验的缺失

学院派和实战派是现目前学生组织中培训者担任人的两大主要分类。学院派培训者所体现出的理论性更强，而实战派培训者代表的是个人经验更为丰富的人群。但在培训中学院派培训者缺乏实践经验和对于学生干部现实工作环境及情况的了解，内容比较抽象，不易于学生干部对于培训内容的接收。而实战派培训者的培训内容缺乏一定的理论高度，学生干部不易将培训者的经验转化为切实可行的实践技能。无论是实践派还是学院派培训者，学生干部需求能够被真正了解和实现的不多，组织现实需求和实际情境的能被真正考虑的就更少。[3]

(四)培训目标过于单一，缺乏战略目标

通过调查发现，现目前各组织培训内容90%以上都是为了组织工作服务。一切培训的出发点或终结点，一定是组织的利益。培训必须以促进组织发展为终极目标，进行学生干部培训是为学生组织培训，这是组织的事情而非学生干部个人的事情。[3]但是培训最理想的结果应该是在实现学生组织目标的同时也能够实现学生干部的个人目标，并且综合学生组织以人为本、自我服务、自我管理、自我提升的性质，我们的培训内容不应该只是简单的部门工作内容的培训，还应该承担起育人的作用，为学生个人未来在社会的发展打基础。这就要求我们的培训需要有深度，不能局限在事务性工作的规范，还应该包括例如领导力、创新能力、信息收集和提取等核心可迁移能力的培养和挖掘。

(五)缺乏深度培训学生干部的人文环境

在快节奏发展成为常态的时代，很多大学生们面临复杂的现实环境，极易产生负面情绪，导致工作中功利心较强，达成工作指标目的性过强，同时由于无法平衡学习与工作之间的关系，造成主动性不强，经常是被动性地接受管理老师下达的工作任务，没有去思考应该怎样做才会更好，更不会去思考关于部门的培训体系以及自身所受培训的系统性和必要性。而且在高校学生干部的实际管理工作中，校级、院级(系部)领导鲜有人愿意投入资金和时间去培养人才。各级领导为寻求方便，直接选择表现良好的学生来当干部，这类“重使用、轻培养”的人才观念泛滥。[4]

三、对策及完善路径

(一)加强对于学生干部的培训，提升干部综合素质

学生干部作为学生组织的领导者和主要负责人，其自身的综合能力素质对于组织的发展以及各成员有非常大的影响。所以不论是关于学生干部的面试技巧和选拔，还是能力体系构建和培训体系规划等方面，作为学生干部都应该有一定的理论基础，而不是仅仅依靠经验主义去解决问题，这样不利于组织的长远发展。

(二)设定成员发展目标及生涯规划

人力资源管理的相关理论认为，合适的目标可以增加工作的效率，如果设定的目标很难完成，要比设定相对简单的目标时有更高的工作效率。在现代企业中，每个员工对自己职业生涯会有明确的规划，规定有简单目标和困难目标，有短期目标又有长期目标。其实学生组织的管理工作也同样隐含着相似的动力与目标的关系。所以学生组织可以参照人力资源管理的科学模式，引导学生干部定下合理的目标，增强成员演讲能力、管理能力、团队合作能力和人际沟通能力。[5]对于新进部门的成员，我们都可以首先制定生涯目标，然后综合大家的目标进行培训内容确定。

(三)完善培训前期准备，发挥整个学生组织的联动性

在前期招新工作完成之后，学生干部应该对我们各组织成员进行深入的需求分析及能力评估，在综合大家的实际情况之后，发挥学生组织的联动性，将各部门成员进行分类，可根据同类型人员分组培训，不仅可以减少培训成本，也能够在提升大家专项所需技能的同时，促进学生会内部各部门成员的交流，提升学生会整体的凝聚力。

(四)建立健全培训体系

从培训需求的评估到培训规划制定以及培训的实施都形成成文的、完善的培训项目设计。首先对于不可避免的组织内部日常事务所需工作能力，我们应该在“能够”的基础上做进一步提升，实现大家工作能力和事务性“习惯化”甚至“职场化”的养成；其次，对于成员其他的可迁移能力，例如领导力、演说力、思辨力等，都应该制定具体详实的培训提升计划。

同时在过程中我们需要注意以下几个细节：其一，争取指导教师的重视。一个没有人重视的形式化培训，最终很难达到理想的效果。其二，要让成员认同培训。认同培训就需要发挥学生组织成员们的主观能动性，提高大家学习某一方面知识的意识，内化于心，外化于行。其三，发挥好外送培训的促进作用。推荐优秀的人才参加学校以外的培训。一方面是对其能力的一种肯定，另一方面也能进一步吸收外来优秀的方式方法，同时也可以对内部成员产生一定的激励作用。其四，培训经费上的大力支持。一旦开始培训，就要倾注大量心思，包括人力、财力和物力。但就学生组织而言，本着效益最大化的态度，可以在经费范围内做到效用最大化即可。其五，制定奖惩措施。培训不仅是对成员潜力的开发，也是一个优胜劣汰的过程。可以把培训与学生干部的选拔联系在一起，通过培训观察此人是否适合在组织内担任职务。对于在培训期间违反学校对于学生最基本规定的组织成员，如出现学业成绩不达标，甚者有逃课、考试作弊等情况者，应一票否决其未来在学生组织任职的可能，并慎重评估其是否还有继续留在学生组织的资格。[6]

四、 结语

对于高校学生组织成员的培养，应该将事务性工作所需能力的培养和锻炼更加精细化；而对于大家可迁移的综合能力的提升，也应该有系统性的设计和规划。并且应该有专门的专业老师负责，提升内外部对于学生组织成员培训重视的环境，为学生组织成员的个人长足发展助力，增强学生组织对优秀人才的吸引力。