大数据背景下高校人事管理工作机制创新分析

文/储小妹

当前，高校不断转型、教师队伍持续壮大，所产生的各项数据也不断累积。人事管理作为高校管理工作的重要组成部分，人事管理的效果对高校的运行和发展起着决定性作用，因此，需要深化对人事管理工作的重要认识，利用先进的管理技术形式，升级人事管理模式，促进高校传统管理模式的改革发展。

一、高校人事管理服务体系分析

高校的人事制度主要是在高校中的各项人事组织机构以及管理模式、方法，包括所有的教职工的工作人事关系，以及人事活动中的机构设置、用人规定以及规章等，其中的机构设置是以开展教育活动为目标而设置的各种人员关联的组织结构，在高校领导人以及管理人员的带领下，开展各项活动，处理内外关系、事务，用人制度是高校为了进行内部事务的治理而进行的人员的选拔应用、管理的一套完整的制度，按照多劳多得以及优质优酬的原则进行教职工的管理，将教职工的薪资水平和个人所完成的工作量以及工作质量相关联，从而充分调动教职工的积极性主动性，高校的规则制度的制定需要以国家的相关法律规定为基础，并根据学校的实际情况进行细则的实施[1]。

人事管理服务体系要求通过多级灵活部署各个人事单元，实现内部管理等级设置，作为各部门联合办公的标准开放式接口处理基点。校内经过人事管理系统的统一身份认证，形成不同管理体系的相互连通，在确定管理目标的基础上，进行管理资源的优化分配，为教育对象提供个性化服务，构建一站式的绿色服务通道。在综合服务方面所涉及的业务相对较多，主要负责人员的增减、关系调动、职位安排、交流培训等事务，同时与校内的其他部门进行相互协调配合。校外经过人事管理系统统一开展任务的调度，各部门协同进行业务的审批处理，实现互联网平台互联以及数据共享，形成多方面的数据关联，有效协调整合校内外的各项业务，实现人事管理的智慧化操作[2]。

二、大数据服务平台在高校人事管理中的应用优势

（一）整合数据结构，提升信息利用率

人事管理工作中所需要分析的数据类型较多，而高标准的人才引进数据源不同，多数的非结构化的数据需要进行清洗、整理、筛选等，形成能够应用的结构数据模式，因为数据信息变化流转速度较快，因此，人事管理单位应该要能够及时响应，对新增数据进行快速分析。高校人事管理的主体单位是广大教职工，管理的方式相对较为单一，数据可能存在变动不及时、不连续的情况，整体的价值密度较低。人事数据相对比较复杂，通过大数据平台，能够建立信息资产，将各种信息进行归档，整合教职工的多样化个人信息，可以提高整体的利用效率。传统的整理方式比较耗时耗力，且无法灵活地共享应用，而将数据结构进行转化，借助于常规的软件实现信息的捕捉、管理以及处理，具有较强的决策力，并能够对流程进行优化。

（二）提取分析数据，创造战略价值

伴随着大数据技术的发展，借助于信息预测分析的方式，从数据中提取创造价值，能够获得超越原始数据本身的价值，而大数据技术可以帮助对有意义的数据进行专业化处理，并从数据信息中获取利益，从而实现信息增值。将人事业务实时关联，建立一种内部运行的支撑系统，充分挖掘信息服务过程中所产生的各种数据价值，形成人力资源和社会保障部门的无形资产，借助于大数据服务平台，对各项管理内容的优化，以提供的报表工具为基础，结合实际管理的需求，提取关键信息要素。在大数据的环境下，可以实现人力资源和社会保障部门服务的一站式管理，利用各种智能终端设备获取数据，同时对接交流、修改，整体的服务水平持续提升。

三、创新高校人事管理工作机制的途径

（一）高校人事管理理念的创新

创新高校人事管理工作机制，需要以新理念、新思想为基础，改变传统的思维定式，根据时代发展变化，建立与当前社会发展现状相符合的思维方式以及管理模式。当前已经进入知识经济社会，人类已经进入较高层次的物质需求，有实现自身价值的需要。作为高校的教职工作者，应该在追求个人价值的基础上，追求更高层次的社会价值，将教育事业放在首位，以人为本，转变传统的教学理念，加强人事管理过程中现代化观念的灌输，尊重教职工的主体个性，为其自身价值的实现提供强有力的后盾支持。转变人事管理的理念，首先应该认识到人事管理的总体任务，人才是推动社会建设的根本支持，是最重要的社会资源，在高校中应合理分配教师资源，激发教职工的工作动力，使其发挥本职工作的价值，确保教职工资源利用的最大化。其次，还应该注意教职工的个体发展状况，高校是学校各部门以及教职工总体的密切结合体，包含着不同的组织单位，学校部门以及教职工的发展应同步进行，为了更好地提供教职工个体发展的条件，创设更加宽松和谐的社会制度环境。同时，学校还应提倡优良的学术之风，推崇自由的学术精神，突出治校管理机制，学校负责人做好学术评价以及管理，正确处理学术管理与行政管理的关系，贯彻合理的人才引进思想，避免出现重视行政权力而忽略学术权力的情况。根据高校人事管理大数据的特点，转变管理的方式，由数据驱动决策向数据形成领导力的方向转变，管理手段从控制向预测方向转换，重塑管理理念，提供人力资源和社会保障部门科学系统的管理路径[3]。

（二）高校人事管理用人机制的创新

大数据环境下，高校的竞争压力越来越大，在引进人才的过程中存在多方面的限制。在这种背景下，应借助柔性引进制度来提升高校的核心竞争力，通过教授特聘的方式打破档案以及人事、户籍等方面的限制，营造较为宽松的人才管理机制，切实提升高校的综合竞争力[4]。借助大数据技术进行人才背景的分析，可以看出，当前大多数高校教职工教学技能、思想经验与年龄成正比关系，如果按照自然退休政策则可能会导致人才的流失，因而可以创新人才退休的制度，建立弹性的退休机制，通过返聘、延聘等手段，使教职工重新返回学校从事教学工作。在办理完退休手续后继续在岗位上工作，发挥自身的价值，对个人以及社会都具有重要的意义。大数据技术同样为人才引进提供了便利，目前在我国独特的社会背景下，高校引进制度较为单一，而通过人事代理制度能够拓宽人才引进的渠道，一般高校的人才聘用方式多为招用事业编人员，这种招用方式存在较大的局限性，受到编制数量以及户籍制度的影响，整体相对较为被动。人事代理制度能够改变这种局面，使人才充分流动，突破传统封闭式管理的局限，使高校能够充分吸引社会各个层面的人才。高校以及教职工之间形成聘用以及被聘用的劳动关系，在合同期满之后形成三方代理关系，从而提升高校的用人自主权，使其能够自由地选择职工，而且使教职工的责任感和危机感增加，更加努力地工作，切实提升工作的积极性，有效提高工作效率[5]。

（三）高校人事管理评价机制的创新

高校教师不仅需要做好科研工作，而且也需要落实好教学任务。在传统的职称评定过程中，科研占据较大的比重，而职称评定又与教师的个人待遇有着密切的关系，因此教师需要平衡好教学以及科研之间的比重。为了更好地促进个人发展，部分教师选择投入更多的时间在科研上，导致教学时间不足、教学效果不佳，部分教师甚至为了急功近利而伪造学术成果，实验数据不正确，抄袭他人的学术论文，各种不正当的行为时有发生，这对于当前的人事管理评价机制有了更高的要求。首先，创新评价机制要做好教师的思想工作，鼓励教师积极投身于科研之中，严格执行相关规定，按照知识产权要素分配的标准，对有较大科研成果任务且完成情况良好的教师福利奖励，鼓励教师通过将科研成果向实际科技成果转化，促使产学研结合。其次，应该增加教学在职称评定中的比重，职称评定在整个教师评价体系中具有关键的作用，教师的主要任务是教书育人，通过对教学过程、教学质量的全方位评价，系统地衡量教学效果，确保教师的职称与个人能力对等。如果教师的教学成果不达标，则不能评定高一级的职称。探索科学化的教师分类管理方案，根据教师的岗位划分为教学岗位以及教学科研岗位，对有着突出教学成绩的教师，可以在其他方面适当放宽成果要求。根据教师的实际情况，应用突出教学的考评，制定对教师教学时长以及评价的具体指标，使人才能够全面投入到教学育人的工作中，改变当前科研至上的教育现状。

四、结语

高校人事管理工作机制的创新是时代发展的必然要求，也是高校提升自身核心竞争力的重要举措，高校应全方位实施人事管理机制改革，统筹各项影响因素，提升教职工的工作积极性，提供其个人发展的保障，以保证学校的办学质量，为我国教育事业的发展提供科学的制度基础。