企业培训管理的新模式探究

王贺新 大庆油田生态环境管护公司智慧生态工程大队(培训中心)

通过培训获得学习、实践的技能和经验是改善人力资本的重要手段。目前，我国企业培训虽然已逐步与西方发达国家接轨，但传统的、不科学的培训模式仍在广泛应用，企业人才成长需要的多元化、深层次的培训还处在探索阶段。因此，优化培训管理体系，探索企业培训管理新模式势在必行，意义重大。本文结合实际总结出一些具有参考意义的新模式，目的是通过创新企业培训管理工作，激发企业内部活力，为企业人才的成长搭建平台，实现人才与企业共赢。

一、企业培训管理现状分析

惯性思维的长期积累，企业培训管理容易陷入了一种程式化的“为了培训而培训”僵局，培训按部就班地开展，最终的结果却一言难尽，具体有以下方面体现：

(一)教学手段有限

培训师缺少对参训学员知识储备的了解，大量单向输出知识，却忽视了学员的吸收、理解能力，错失与学员双向互动的良机，培训内容也不能指导学员的实际工作。

(二)企业管理者对员工培训重视程度不够

一些企业管理者缺乏对培训管理工作的重视，认为开展培训对内部员工并没有较大的促进作用。同时为了节约经营成本，只是做表面功夫，走走过场，并没有真正意义上加强对内部员工系统化的培训，更没有对员工综合素质和道德品质进行培养，这都成为了影响培训管理工作整体进度的重要因素[1]。

(三)培训缺乏挑战性，缺少综合能力提升培训

可以想象一群学员坐在教室里，周而复始地上课，培训最后一天参加考试，表现好的学员只要抄好笔记或者将课件打印出来，考试时抄一下，培训就草草结束了。有的学员甚至什么都不准备，考试也能轻松通过。这样的培训对于学员来讲毫无压力可言，自然也不会引起重视。

技术人员只进行技术领域培训，缺少办公自动化水平的培训，做个电子表格还要求助财务、人事，着实影响工作效率。同样的，企业管理人员缺少有效沟通的培训，信息的上传下达出现错误，新入职员工缺少对企业文化、职场礼仪的培训，无法融入集体当中，部门汇报已经定稿，却无人会制作PPT。

(四)缺少训后反馈机制

参训学员自我要求不高，培训所学没有总结归纳的过程，慢慢遗忘，对新知识的渴求程度逐步降低，绩效和成果的转化难以实现，培训管理者也不掌握这一情况，导致培训的投入和产出不成正比。

(五)线下培训开展受限

线下培训的形式一直为各大企业广泛应用，大家可以面对面的互动交流，效果也不错。2020年疫情爆发后，企业的线下培训计划全部被打乱。

(六)培训需求不能反映真实需求

企业员工有时也不清楚自己需要什么样的培训或者觉得想参加的培训也不会实现，为了交差就胡乱写了一个，其实并不能反映个人意愿。

(七)培训资源匮乏

企业培训资源零散，没有形成可供内部宣传推广的完整案例、典型经验材料，导致员工没有参照，工作标准低，容易走弯路，创效水平得不到显著提高。

二、企业培训管理新模式的思路

创新员工培训管理模式有助于促进各项工作的有序开展，能引导员工科学规划职业生涯，明确自身发展目标和 努力方向[2]。针对企业培训当前的现状，企业应着手构建“遵循企业战略发展方向，紧贴业务发展需要，通过多元化、多纬度培训助力员工职业发展”的培训管理新模式，为培训增添新色彩。

三、企业培训管理的新模式探究

(一)培训管理理念创新

培训好比一场马拉松。传统的培训只设置了起点、终点，培训管理者发号施令后，就开始期待着学员按照既定的模式到达终点，却忽略了毅力与勇气(潜力挖掘)、引路者(培训师)、欢呼声(激励机制)、经验(案例)等因素对学员的重要作用。在创新思想主导一切经济活动的形势下，企业要想高效实现企业培训目标，必须要创新培训管理理念，加强对培训工作的重视，为企业人才搭建实践历练的平台、知识迭代更新的阶梯。

(二)培训形式的创新

1.线上线下结合

线上培训的在线签到、课堂互动、发言等功能与常规线下课堂无异，还对地域没有限制，逐渐引领了培训的新趋势。但线上培训也不是全无缺点，无人监督无论对学员的自主学习能力还是自制力都是一种考验，而且实操类的培训也很难通过线上培训开展。线下培训面对面授课，互动性强，更容易吸引学员注意，主办方也便于对一些开小差的、缺勤的学员进行干预、管理，但容易受到社会环境、自然环境的影响。线上与线下教学有机结合起来，可以确保学习不断线，提高培训的参与度与可控性，更能迎合不同企业开展培训的多元化需要。

2.现场教学

利用现场实地教学，通过现场观摩讲解、互动交流、案例讲授，巩固企业员工基本操作技能，为企业创新性、应用型、技能型人才的培养创建平台，真正实现学有所用、学以致用的培训目标。

3.自主学习

企业可把培训资源按照不同阶段不同主题制作成视频、PPT定期通过微信群发送，鼓励员工自主学习，也可将资源按照不同模块分享到企业公众号、内部学习平台、主页上，员工结合自身需求，灵活掌握学习时间，实现自我提升。

4.情景模拟

模拟工作中的重要环节，梳理工作流程。比如发展党员培训，就额可以通过情景模拟，现场演练发展党员工作关键步骤，进一步掌握工作细节、重要事项。

5.专题讲座

由专家组成的培训师对当前行业形势、最新成果进行阐述，对行业中的重点、难点工作进行解析，为学员认识和解决问题提供支持。

6.专题研讨

组织学员对重点问题展开分析、思考。学员通过对问题的陈述、分析、处理，共同研讨解决方案，评估方案的可行性，提升学员分析和处理问题的能力。

(三)培训内容创新

1.与时俱进，切忌“以不变应万变”

与当前形势紧密结合。疫情期间安排的线上培训，大家本就对疫情充满恐慌，很难静下心来投入学习，增设《新冠疫情下的心理防护》这门课就很有必要，既缓解了大家的过分焦虑，又体现了企业对员工的人文关怀，大家对接下来的学习也不会排斥了。

2.全盘考虑，逐一击破

企业培训工作要有全局意识，要统筹考虑，不能仅仅着眼于一个项目或者某项技能。[3]心理健康课程有助于学员释放压力、减轻焦虑，企业文化课程带给员工归属感、使命感，信息化技术应用课程提升学员自动化办公能力，高效沟通课程教会员工如何与领导、同事相处，这些看似与岗位无关的课程也应合理安排进企业员工的培训课程中，辅助员工打通工作关键环节，进而提升其综合能力。

3.注重潜力挖掘，激发创新思维

以培训成效为中心，以企业与员工的双赢为出发点，进行开放式、系统性员工能力开发与培训是培训创新的重要基础[4]。企业应结合学员能力设置挑战性内容来培养学员的创新能力，避免其形成思维定式，爱钻牛角尖，同时也让学员认清没有不劳而获，付出努力一定会有所收获，用心用脑收获会更多。

(四)培训制度创新

1.沟通机制

建立畅通的沟通渠道，确保各环节信息高度对称，实现公司战略、公司业务、员工培训需求的有效衔接，精准对接培训需求，促进企业人才快速成长。

2.激励机制

加入知识竞赛、互动小游戏、技术比武等环节，设立若干个奖项来表彰培训过程中表现突出的学员，增加培训的吸引力，使员工在丰富多彩的活动中获取知识，汲取能量，形成自主学习、勤于思考的习惯。

3.复合型人才培养机制

一专多能的复合型人才可以适应岗位多重需要，能为企业持续稳步发展创造更多可能。培训管理者要结合企业人才培养计划制定相应的培训机制，要注重学员岗位业务培训，对其综合能力的逐步提升也要制定详尽的培训计划。通过参加培训，管理人员对技术领域有所涉猎，熟悉生产流程，专业化管理能力也会随之提升，员工对其的管理也会心服口服，技术人员逐步掌握管理技能，启发技术管理工作新思路，技术攻关能力也会有所突破，这样的既懂技术又懂管理，既懂生产又懂经营的“跨界”人才在企业中无缝切换，有利于推动企业整体目标的实现。

(五)注重成果反馈

培训管理者与培训师在培训方案设计阶段就应结合学员工作实际，制定培训成果汇报模板，内容包含此次培训对实际工作是否有指导意义，还有哪些困惑，是否已经形成成果转化的工作思路等，要求学员在培训结束后提交。通过反馈，一方面加强了学员将知识转化为技能的能力，另一方面培训管理者也了解了学员成果落地的进展情况，为下一次培训的开展指明了方向。

(六)强化培训师管理

师资队伍建设是培训项目成功实施的关键[5]。本着对学员负责的原则，培训师应首当其冲参加培训，具备相关能力后方可参与培训管理工作；培训师应以学员为中心，站在学员的角度考量内容对学员是否具有足够吸引力，课程节奏是否过快或过慢，注重学员的反馈，建立与学员的双向互动；鼓励培训师加强新课程开发能力，打造富有企业特色的培训课程体系。

(七)整合培训资源

内部资源：召集由企业骨干、岗位能手、技术专家组成的内训师队伍集思广益，汇总企业成果、典型案例、成功管理经验、疑难解答，将适用于企业内部的资源归集形成课件，供员工日常学习。

外部资源：借助资源共享的优势，搜集最新行业前沿技术、先进管理经验、市场竞争环境等信息，为企业员工查找差距、获取新知提供新途径。